Wyszukiwanie
Słowo kluczowe:
Np.: temat, miasto, nazwa organizatora...

Adres WWW wydrukowanej strony: https://eventis.pl//szkolenie/assessment-center-i-development-center-jako-metoda-oceny-i-rozwoju-pracownikow-47044-id193

Informacje o szkoleniu

  • ASSESSMENT CENTER I DEVELOPMENT CENTER jako metoda oceny i rozwoju pracowników


    ID szkolenia: 47044
    Typ: Szkolenia
    Kategoria: Kadry, Human Resources
  • Termin szkolenia:

    Adres szkolenia:

    Centrum Konferencyjne
    Centrum Konferencyjne
    Poznań
    Godziny zajęć (czas trwania):
    9.00-16.00
  • Organizator szkolenia:

    Agencja SEDNO Sp. z.o.o.
Zadaj pytanie:
Zgłoś uczestnictwo:
Wyszukaj inne
Szkolenia

Opis szkolenia

Informacje podstawowe o szkoleniu:

Korzyści ze szkoleń:

Zdobycie szerokiej wiedzy na temat ośrodka oceny
Zwiększenie skuteczności stosowanych w firmie narzędzi selekcji
Urozmaicenie warsztatu pracy pracowników działu personalnego
Praca nad trudnymi przypadkami, z którymi uczestnicy spotykają się w życiu zawodowym

Umiejętności jaki zdobędą uczestnicy:

Efektywne prowadzenie sesji AC/DC
Dobieranie odpowiednich narzędzi AC/DC dla potrzeb oceny konkretnej grupy
Tworzenie skutecznych zadań praktycznych
Tworzenie instrukcji, arkuszy ocen dla potrzeb AC/DC
Rozwój umiejętności asesorskich

Szkolenie skierowane jest do:

Pracownicy działów HR
Menedżerowie

Program szkolenia:

1. Wprowadzenie do szkolenia

a) Powitanie i przedstawienie się osoby prowadzącej uczestnikom

b) Wstępne omówienie programu i celów oraz przebiegu szkolenia (harmonogram, przerwy itp.)

c) Poznanie uczestników, przełamywanie barier pomiędzy uczestnikami, budowanie atmosfery współpracy

d) Poznanie oczekiwań uczestników szkolenia

e) Wypracowanie wspólnych zasad pracy

Cel sesji: Przedstawienie trenera oraz zapoznanie się i zbudowanie atmosfery współpracy i zaufania wśród uczestników, poznanie oczekiwań i przekazanie informacji technicznych oraz rozwianie wszelkich wątpliwości związanych ze szkoleniem

2. Wstęp do zagadnień związanych z AC i DC

a) Kiedy stosować Assessment i Development Center

b) Cele i korzyści z korzystania z metod AC i DC

c) AC i DC w odniesieniu do konkretnej organizacji - misji, wartości, kultury organizacyjnej

Cel sesji: Pozyskanie wiedzy z zakresu Assessment i Development Center. Uświadomienie sobie kiedy warto korzystać z powyższych metod i jak dopasowywać je do potrzeb danej organizacji

Metody: Dyskusja, praca indywidualna, praca zespołowa

Przykładowe ćwiczenia: AC a kultura organizacyjna, AC/DC - korzyści ze stosowania

3. Modele kompetencyjne w procesie oceny kandydatów/pracowników

a) Wprowadzenie do tematyki zarządzania przez kompetencje

b) Identyfikacja i opisywanie kluczowych kompetencji

c) Tworzenie modeli/macierzy kompetencji

d) Skalowanie opisów kompetencji

e) Tworzenie i opisywanie wskaźników behawioralnych

Cel: Poznanie istoty metody związanej z zarządzaniem przez kompetencje i nabycie umiejętności skutecznego identyfikowania kluczowych kompetencji na potrzeby procesów AC/DC, a następnie tworzenia opisów kompetencji, konstruowania macierzy kompetencji i umiejętności analizy odpowiedzi kandydatów

Metody: Dyskusja grupowa, praca w grupach, praca w równoległych „dwójkach", mapy myśli

Przykładowe ćwiczenia: Macierze kompetencji, ćwiczenie „definicje kompetencji", budowa kwestionariusza wywiadu, trenowanie stworzonych rozwiązań

4. Narzędzia stosowane w metodyce AC/DC

a) Zadania indywidualne, próbki pracy i symulacje jako sposób na trafną diagnozę kompetencji pracowników

b) Przykładowe zadania np. organizacja pracy własnej, autoprezentacja

c) Zadania i symulacje zespołowe - rodzaje i przygotowywanie

d) Tworzenie zadań i symulacji na potrzeby oceny kandydatów/pracowników w kontekście konkretnych stanowisk

Cel: Nabycie umiejętności prawidłowego doboru oraz tworzenia zadań stosowanych w sesjach AC/DC

Metody: Dyskusja grupowa, praca w grupach, praca indywidualna, odgrywanie ról, symulacje

Przykładowe ćwiczenia: ćwiczenie: organizacja pracy własnej, ćwiczenie: autoprezentacja jako kompetencja

5. Przygotowywanie procesu AC/DC

a) Analiza stanowiska pracy pod kątem wymaganych kompetencji

b) Budowa profilu kompetencyjnego kandydata

c) Budowa matrycy kompetencji i wskaźników behawioralnych

d) Konstruowanie instrukcji i arkusza obserwacji

e) Tworzenie skali ocen i konstruowanie arkuszy ocen

Cel: Nabycie umiejętności związanych z pełnym przygotowaniem procesu AC/DC oraz praktyczne przećwiczenie pozyskiwanych informacji

Metody: Dyskusja grupowa, praca w grupach, praca indywidualna

Przykładowe ćwiczenia: ćwiczenie: budowanie profilu kompetencyjnego, ćwiczenie: tworzenie wskaźników behawioralnych

6. Praca asesorów

a) Rola asesorów w procesie AC/DC

b) Dobór osób do zespołu asesorskiego

c) Szkolenie i rozwój kompetencji asesorów

Cel: Nabycie umiejętności związanych z prawidłowym doborem osób, które mają pełnić rolę asesora, poznanie umiejętności asesorskich, rozwinięcie tematyki związanej ze szkoleniem asesorów

Metody: Mini wykład, dyskusja grupowa, praca w grupach, praca w równoległych „trójkach", mapy myśli, odgrywanie ról, praca indywidualna

Przykładowe ćwiczenia: ćwiczenie: kompetencje asesora

7. Ośrodek oceny w praktyce

a) Przygotowanie do pracy

b) Projektowanie narzędzi oceny

c) Obserwacja i analiza pracy asesora oraz kandydata/pracownika

d) Identyfikacja i analiza błędów popełnianych przy prowadzeniu AC/DC

e) Studia przypadków - jakie błędy najczęściej popełniają asesorzy

Cel sesji: rozwój umiejętności przygotowywania i przeprowadzania ośrodka oceny

Metody: studia przypadków, praca zespołowa, symulacje na forum, praca z kamerą

Przykładowe ćwiczenia: symulacje: Przeprowadź swój ośrodek oceny, ćwiczenie: trudne sytuacje podczas pracy asesora

8. Podsumowanie szkolenia

Cel sesji: Podsumowanie poruszanych tematów, przypomnienie i utrwalenie przekazanej wiedzy, pokazanie praktycznych sposobów zastosowań i zaplanowanie dalszych działań (tzw. „zakotwiczenie w przyszłość")

Metody: Dyskusja grupowa

Informacje o prelegentach:

Katarzyna Półtoraczyk

Doktorantka Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Zawodowo związana z wieloma organizacjami, w których prowadzi projekty z zakresu zarządzania oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Chętnie dzieli się swoim doświadczeniem prowadząc treningi asertywności, komunikacji, pracy w grupie oraz procesów związanych z HR.

Koszt i warunki udziału

Ceny:

  • 1390 cena netto

Cena zawiera:

Cena zawiera przeprowadzenie szkolenia przez trenera, wynajęcie sali szkoleniowej, lunch, przerwy kawowe, komplet materiałów szkoleniowych dla uczestnika, wydanie zaświadczenia o ukończeniu szkolenia,

Dofinansowanie z UE:

Nie.

Warunki udziału i przyjmowania zgłoszeń:

zapis na szkolenie

Wydarzenie: ASSESSMENT CENTER I DEVELOPMENT CENTER jako metoda oceny i rozwoju pracowników