HR Business Partner – współpraca z menedżerami i pracownikami na rzecz sukcesu firmy

DZIEŃ 1

1. Wykuta w działaniu koncepcja tworzenia wartości przez HR i jej praktyczne zastosowanie.
   • Kierunki rozwoju działów HR i ewolucja roli działów HR na bazie oczekiwań biznesu.
   • Modelowe struktury działów HR w nowoczesnych organizacjach.
   • Kompetencje pracowników działów HR.
   • Wyłonienie się potrzeby wdrożenia HR Business Partneringu.
2. Kierunki rozwoju HR Business Partneringu na świecie.
   • Trendy HRM w Polsce i na świecie.
   • Model Davida Ulricha.
   • Procesy HR realizowane w organizacjach i stosowane narzędzia – model Ivancewicza.
   • Rozwiązania strukturalne i podział ról w HR z uwzględnieniem HR BP, współpraca pomiędzy Zespołem HR a HR Business Partnerami.
   • Praktyczne stosowanie HR Business Partneringu – analiza case studies.
3. Kluczowe role i zadania HR Business Partneringu we wdrażaniu rozwiązań HR – analiza case studiem.
   • Role i zadania HR Business Partnerów z perspektywy całego biznesu i poszczególnych zespołów (różne organizacje, różne oczekiwania, role i zadania – przykłady rynkowe).
   • Rozwiązywanie problemów biznesu i doradztwo strategiczne – przykładowy model.
   • Współpraca z menedżerami w sprawach operacyjnych i personalnych – przykładowy model.
4. Kompetencje HR Business Partnerów strategicznych i HR Business Partnerów operacyjnych oraz modelowe ścieżki karier na stanowiska HR Business Partnerów.

DZIEŃ 2

1. Idea Human Performance Improvement w pracy HR Business Partnera.
   • Rozumienie biznesu podstawą działań HR Business Partnerów – zakres informacji o organizacji niezbędny HR Business Partnerom (strategia firmy, rozumienie zachodzących w firmie procesów i uwarunkowań).
   • Oczekiwania menedżerów wobec współpracy z HR Business Partnerami – pożądane konkretne efekty biznesowe.
   • Human Performance Improvement – cykl zarządczy skierowany na efekty w służbie HR Business Partnerów – przykładowy model.
   • Ścisłe określanie problemów i oczekiwanych efektów jako klucz do pracy z biznesem– analiza case studies.
2. Zarządzanie zmianą i budowa zaufania w procesie rozwoju, zmian i restrukturyzacji – wsparcie liderów zmian przez HR Business Partnerów.
   • Zarządzanie zmianą – metody wdrażania zmian w organizacji przez skutecznych liderów.
   • Proces przygotowania i wdrażania zmian. Projektowanie cyklu przewodzenia zamianom wg Chip’a i Dan’a Heath.
   • Menedżerowie w zmianie – zadania, osobiste odczucia i postawy, systemy wsparcia przez HR Business Partnerów.
   • Pracownicy w zmianie – zadania, osobiste odczucia i postawy, systemy wsparcia przez menedżerów i HR Business Partnerów.
   • Utrzymanie (lub odbudowywanie) zaufania i zaangażowania pracowników w okresie i po zakończeniu transformacji.
3. Jak integrować wartości pracowników z wartościami firmy i wzbudzać lojalność wobec firmy?
   • Kultura organizacyjna i klimat organizacyjny – pole integracji organizacji i wdrażania pozytywnych zmian przez HR Business Partnerów – analiza spójności na  podstawie case studies kwestionariusza wg Camerona  i Quinna.
   • Sfera wartości firmy jako wyznacznik wyboru, motywowania i wynagradzania, oceny  i rozwoju, a także zwalniania pracowników w firmie.
   • Sprawianie, by wszyscy w firmie działali wspólnie na rzecz strategii w oparciu o wspólne standardy.

DZIEŃ 3

1. Wyzwania dla HR Business Partnera w zakresie wsparcia zarządzania zespołem.
   • Dzień z życia menedżera – oto dlaczego menedżerowie mają trudności w zarządzaniu zespołami.
   • Oczekiwania wobec menedżerów w zakresie operacyjnego zarządzania ludźmi  a wyzwania HR Business Partnera.
   • Standardowe problemy menedżerów z trudnymi pracownikami – wsparcie HR Business Partnerów.
   • Cykl życia pracowników w organizacji i związane z tym wyzwania menedżerów i HR Business Partnerów – od rekrutacji do awansu (lub do zwolnienia).
2. Projektowanie programów i wsparcia rozwoju menedżerów przez HR Business Partnerów.
   • Style menedżerskie i przywództwo – oczekiwania wobec menedżerów a wyzwania HR Business Partnera.
   • Trudności menedżerów z komunikacją, uzyskiwaniem jakości, efektywności i innowacyjności osobistej a kryzys przywództwa– interwencje HR Business Partnerów.
   • Cel : inspirujące przywództwo – programy rozwoju menedżerów.
   • Przygotowanie menedżerów do prowadzenia coachingu menedżerskiego i wsparcia podwładnych.
3. Jak pomagać budować efektywną komunikację i efektywne zespoły ?
   • Analiza różnych style stylów działania w zależności od charakterystyki członków zespołu – diagnoza zespołów i pomoc menedżerom w poszukiwaniu efektywnego stylu komunikacji i przewodzenia zespołom.
   • Definiowanie fazy pracy zespołu i pomoc HR Business Partnerów w kształtowaniu efektywnej współpracy zespołowej.
   • Koncepcje preferencji osobistych oraz zarządzanie kompetencjami – wkład HR Business Partnera do doboru członków do zespołu i kształtowania podziału zadań.
   • Koncepcje ról zespołowych a efektywność zespołu – wsparcie budowy, integracji i optymalizacji pracy zespołowej przez HR Business Partnera.
   • Zasady motywującej komunikacji w rozwijaniu pracowników i efektywnych zespołów– jak HRBP może pomóc zwiększyć efektywność rozmów menedżerskich?
4. Jak zwiększyć zaangażowanie pracowników? Wdrażanie rozwiązań High Performing Organization HR Business Partnera.
   • Idea High Performing Organization i High Performing Team jako cel pracy HR Business Partnera.
   • Warunki powstania i działania wysoko efektywnych zespołów oraz adekwatny system motywacji .
   • Warunki brzegowe skutecznych systemów motywacyjnych wg „dobrych praktyk” stosowanych w organizacjach.
   • Główne bariery wysoko efektywnego działania zespołów i ich sposoby ich niwelowania.
   • Dzielenie się wiedzą i współpraca bez barier podstawą synergii zespołowej.