O szkoleniu
Cel szkolenia:
Celem szkolenia jest przekazanie wiedzy na temat możliwych i łatwych do zastosowania w praktyce rozwiązań, dotyczących mierzenia i poprawy efektywności funkcji personalnej w firmie. W trakcie szkolenia zostaną przedstawione i omówione podejścia, sposoby oraz narzędzia ułatwiające przeprowadzenie tego rodzaju. Program szkolenia i materiały stanowią swoisty przewodnik, pozwalający na dokonanie ewaluacji we własnym zakresie. Daje to szefowi kadr lub specjaliście personalnemu, a także innym menedżerom (np. dyrektorom finansowym lub administracyjnym nadzorującym w niektórych firmach sprawy personalnych) możliwość wyboru oraz zastosowania wybranych narzędzi oraz dostosowania ich do potrzeb i specyfiki przedsiębiorstwa. Metodologia postępowania pokazana w trakcie szkolenia umożliwi dostosowanie działalności HR do wymogów oczekiwań klientów wewnętrznych (biznesowych), a także przebudowę – ulepszenie i/lub racjonalizację procesów HR i jednocześnie usprawnienie funkcjonowania samego działu personalnego
Celem szkolenia jest przekazanie wiedzy na temat możliwych i łatwych do zastosowania w praktyce rozwiązań, dotyczących mierzenia i poprawy efektywności funkcji personalnej w firmie. W trakcie szkolenia zostaną przedstawione i omówione podejścia, sposoby oraz narzędzia ułatwiające przeprowadzenie tego rodzaju. Program szkolenia i materiały stanowią swoisty przewodnik, pozwalający na dokonanie ewaluacji we własnym zakresie. Daje to szefowi kadr lub specjaliście personalnemu, a także innym menedżerom (np. dyrektorom finansowym lub administracyjnym nadzorującym w niektórych firmach sprawy personalnych) możliwość wyboru oraz zastosowania wybranych narzędzi oraz dostosowania ich do potrzeb i specyfiki przedsiębiorstwa. Metodologia postępowania pokazana w trakcie szkolenia umożliwi dostosowanie działalności HR do wymogów oczekiwań klientów wewnętrznych (biznesowych), a także przebudowę – ulepszenie i/lub racjonalizację procesów HR i jednocześnie usprawnienie funkcjonowania samego działu personalnego
Kto powinien wziąć udział?
Adresaci szkolenia:
Szkolenie jest przeznaczone dla menedżerów służb personalnych, kadry menedżerskiej wyższego szczebla odpowiadającej za sprawy personalne, a także samodzielnych specjalistów HR, którzy muszą podnieść efektywność pracy w swoich obszarach.
Szkolenie jest przeznaczone dla menedżerów służb personalnych, kadry menedżerskiej wyższego szczebla odpowiadającej za sprawy personalne, a także samodzielnych specjalistów HR, którzy muszą podnieść efektywność pracy w swoich obszarach.
Program szkolenia
Dzień pierwszy
WPROWADZENIE
Pojęcie – czym jest efektywność funkcji personalnej.
Dla kogo i dlaczego to robimy.
Metoda małych kroków czy „wielka” ewaluacja.
Kto i w jaki sposób może to wykonać: umiejętności, metodologia, narzędzia, środki.
Od czego zacząć – przygotowanie planu.
NARZĘDZIA
Przyjęcie metodologii – 3 różne podejścia.
Narzędzia oceny:
liczby, mierniki, wskaźniki,
ankiety, formularze, testy,
wywiady, rozmowy, panele.
Powiązanie oceny efektywności ze strategią firmy i strategią personalną
Przykładowy projekt (założenia, harmonogram) oceny efektywności HR dla 2 rodzajów przedsiębiorstw.
Spotkania robocze z kadrą kierowniczą w trakcie oceny – zakres i plan tematyczny.
System raportów dla kierownictwa organizacji – dotyczących oceny efektywności (przykład).
Mapa procesów HR i projekt jej udoskonalenia (przykład) jako rezultat oceny efektywności.
Współpraca z kierownikami w przedsiębiorstwie – modyfikacja zasad współpracy po dokonaniu ewaluacji.
PROCESY HR – OCENA EFEKTYWNOŚCI W POSZCZEGÓLNYCH OBSZARACH
Administracja kadrowa
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Planowanie zatrudnienia
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Rekrutacja
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Dzień drugi
PROCESY HR – OCENA EFEKTYWNOŚCI W POSZCZEGÓLNYCH OBSZARACH CD.
Systemy wynagradzania i motywacji płacowej
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Adaptacja
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Szkolenia i rozwój
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Oceny pracownicze
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
OCENA EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU HR
Efektywność „strukturalna” – ocena podziału pracy, obciążenia pracą, rozpiętości i efektywności kierowania.
Wymagania prawne związane z obszarem prac – spełnianie standardów.
Stanowiska w kadrach – spełnianie standardów.
Wymagane kompetencje.
Luka kompetencyjna w HR i konieczność podnoszenia kwalifikacji – przykładowe rekomendacje oparte na wynikach ewaluacji
Przegląd narzędzi pracy HR (bazy, systemy informatyczne, programy).
Przykład raportu i wniosków z oceny efektywności funkcjonowania działu HR.
KORZYŚCI
Korzyści z ewaluacji dla działu personalnego i dla menedżera.
Korzyści dla zarządu.
Korzyści dla kadry kierowniczej.
Sposób przekazywania informacji o ocenie efektywności i jej rezultatach.
Monitoring zmian.
Podsumowanie – rekomendacje dla uczestników szkolenia.
WPROWADZENIE
Pojęcie – czym jest efektywność funkcji personalnej.
Dla kogo i dlaczego to robimy.
Metoda małych kroków czy „wielka” ewaluacja.
Kto i w jaki sposób może to wykonać: umiejętności, metodologia, narzędzia, środki.
Od czego zacząć – przygotowanie planu.
NARZĘDZIA
Przyjęcie metodologii – 3 różne podejścia.
Narzędzia oceny:
liczby, mierniki, wskaźniki,
ankiety, formularze, testy,
wywiady, rozmowy, panele.
Powiązanie oceny efektywności ze strategią firmy i strategią personalną
Przykładowy projekt (założenia, harmonogram) oceny efektywności HR dla 2 rodzajów przedsiębiorstw.
Spotkania robocze z kadrą kierowniczą w trakcie oceny – zakres i plan tematyczny.
System raportów dla kierownictwa organizacji – dotyczących oceny efektywności (przykład).
Mapa procesów HR i projekt jej udoskonalenia (przykład) jako rezultat oceny efektywności.
Współpraca z kierownikami w przedsiębiorstwie – modyfikacja zasad współpracy po dokonaniu ewaluacji.
PROCESY HR – OCENA EFEKTYWNOŚCI W POSZCZEGÓLNYCH OBSZARACH
Administracja kadrowa
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Planowanie zatrudnienia
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Rekrutacja
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Dzień drugi
PROCESY HR – OCENA EFEKTYWNOŚCI W POSZCZEGÓLNYCH OBSZARACH CD.
Systemy wynagradzania i motywacji płacowej
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Adaptacja
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Szkolenia i rozwój
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
Oceny pracownicze
Zakres oceny i rekomendowane narzędzia
Czynniki przewagi/słabe strony – tabela wyników (przykład)
Co zrobić z wynikami oceny
Plan „naprawczy” i jego wskaźniki
OCENA EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU HR
Efektywność „strukturalna” – ocena podziału pracy, obciążenia pracą, rozpiętości i efektywności kierowania.
Wymagania prawne związane z obszarem prac – spełnianie standardów.
Stanowiska w kadrach – spełnianie standardów.
Wymagane kompetencje.
Luka kompetencyjna w HR i konieczność podnoszenia kwalifikacji – przykładowe rekomendacje oparte na wynikach ewaluacji
Przegląd narzędzi pracy HR (bazy, systemy informatyczne, programy).
Przykład raportu i wniosków z oceny efektywności funkcjonowania działu HR.
KORZYŚCI
Korzyści z ewaluacji dla działu personalnego i dla menedżera.
Korzyści dla zarządu.
Korzyści dla kadry kierowniczej.
Sposób przekazywania informacji o ocenie efektywności i jej rezultatach.
Monitoring zmian.
Podsumowanie – rekomendacje dla uczestników szkolenia.
Czas trwania
2 dni
Prelegenci
trener Effect Group
Zapisz się
Cena 1
+ 23% VAT
14
zł
Cena zawiera:
- materiały szkoleniowe, obiad, przerwy kawowe
Zapisz się
Wydarzenie nieaktualne. Wypełnij formularz, aby zapytać o nowe terminy.
Organizator
Effect Group Sp. z o.o.
01-443 Warszawa
Erazma Ciołka 16
woj. mazowieckie
Effect Group Sp. z o.o. to firma szkoleniowo-doradcza która działa na rynku szkoleń od II połowy 2006 roku i specjalizuje się w zwiększaniu efektywności na wszystkich poziomach organizacji, poprzez udostępnianie sprawdzonej wiedzy i doświadczenia zaw...
FAQ
Najczęściej zadawane pytania
Prosimy o przejście do sekcji
Zapisz się, aby
wypełnić formularz zgłoszenia w wydarzeniu. Po jego wysłaniu organizator skontaktuje
się celem potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia i przekazania szczegółów organizacyjnych.
formularz zgłoszenia,
płatność po szkoleniu
płatność po szkoleniu
- Chcesz wiedzieć więcej? Napisz do nas! lub zadzwoń!
Kontakt
Masz pytania? Napisz do nas
Wypełnij formularz
Dane kontaktowe
Effect Group Sp. z o.o.
01-443 Warszawa
Erazma Ciołka 16