Szkolenie
ŚCIEŻKI KARIER I PROGRAM ZARZĄDZANIA TALENTAMI.
O szkoleniu
Cel szkolenia
Zdobycie szerokiej wiedzy na temat podstawowego rozwiązania w zakresie rozwoju pracowników, jakim są plany ścieżek karier oraz programy zarządzania talentami, w tym wiedzy:
• czym są i do czego służą plany ścieżek karier i program zarządzana talentami
• jaka jest różnica i wzajemna zależność pomiędzy tymi rozwiązaniami
• jak przygotować i wdrożyć te dwa programy
• jakie są plusy i korzyści z wprowadzenia tych dwóch programów rozwojowych, a także jakie są problemy i trudności im towarzyszące
• jakie rozwiązanie można zaproponować w sytuacji, kiedy warunki organizacji nie pozwalają na wprowadzenie ścieżek karier, a istnieje konieczność systemowego zarządzania rozwojem pracowników
Metody szkolenia
• miniwykład
• omówienie i analiza studium przypadku
• zadania warsztatowe
Korzyści z uczestnictwa w szkoleniu
• poznanie warunków wdrożenia ścieżek karier i realnych ograniczeń dla funkcjonowania tego rozwiązania
• wiedza pozwalająca dokonać weryfikacji istniejących w firmie elementów ZZL, które są z jednej strony niezbędne do wprowadzenia zarządzania karierami i programu zarządzania talentami, a z drugiej strony często są niefunkcjonalne
• wiedza na temat licznych ograniczeń omawianego systemu i jego nie tylko pozytywnych konsekwencji
• poznanie rozwiązań umożliwiających bezpośrednie połączenie oceny kompetencji z systemami rozwoju pracowników
Zdobycie szerokiej wiedzy na temat podstawowego rozwiązania w zakresie rozwoju pracowników, jakim są plany ścieżek karier oraz programy zarządzania talentami, w tym wiedzy:
• czym są i do czego służą plany ścieżek karier i program zarządzana talentami
• jaka jest różnica i wzajemna zależność pomiędzy tymi rozwiązaniami
• jak przygotować i wdrożyć te dwa programy
• jakie są plusy i korzyści z wprowadzenia tych dwóch programów rozwojowych, a także jakie są problemy i trudności im towarzyszące
• jakie rozwiązanie można zaproponować w sytuacji, kiedy warunki organizacji nie pozwalają na wprowadzenie ścieżek karier, a istnieje konieczność systemowego zarządzania rozwojem pracowników
Metody szkolenia
• miniwykład
• omówienie i analiza studium przypadku
• zadania warsztatowe
Korzyści z uczestnictwa w szkoleniu
• poznanie warunków wdrożenia ścieżek karier i realnych ograniczeń dla funkcjonowania tego rozwiązania
• wiedza pozwalająca dokonać weryfikacji istniejących w firmie elementów ZZL, które są z jednej strony niezbędne do wprowadzenia zarządzania karierami i programu zarządzania talentami, a z drugiej strony często są niefunkcjonalne
• wiedza na temat licznych ograniczeń omawianego systemu i jego nie tylko pozytywnych konsekwencji
• poznanie rozwiązań umożliwiających bezpośrednie połączenie oceny kompetencji z systemami rozwoju pracowników
Kto powinien wziąć udział?
Adresaci szkolenia
• osoby, które stoją przed zadaniem przygotowania i wdrożenia planów ścieżek karier i/lub programów zarządzania talentami
• osoby, które są zainteresowane tymi dwoma rozwiązaniami na poziomie profesjonalnej wiedzy praktycznej
• osoby posiadające szeroką wiedzę i/lub praktykę z zakresu procesu oceniania pracowników (SOOP, AC, DC)
• osoby, które stoją przed zadaniem przygotowania i wdrożenia planów ścieżek karier i/lub programów zarządzania talentami
• osoby, które są zainteresowane tymi dwoma rozwiązaniami na poziomie profesjonalnej wiedzy praktycznej
• osoby posiadające szeroką wiedzę i/lub praktykę z zakresu procesu oceniania pracowników (SOOP, AC, DC)
Program szkolenia
I. Wstęp, wprowadzenie
• ujednolicenie podejść i pojęć dotyczących systemów rozwoju pracowników – czym jest zarządzanie karierami, planowanie karier, planowanie sukcesji i planowanie ścieżek karier, program zarządzania talentami i plan awansów – relacje między tymi pojęciami i rozwiązaniami
• omówienie warunków koniecznych do wprowadzenia i działania ścieżek karier (precyzyjny SOOP, szeroki wachlarz sposobów doskonalenia zawodowego, elastyczność struktury organizacyjnej, system projektowania stanowisk pracy)
• przegląd przykładów systemu ocen okresowych spełniających warunki konieczne dla planowania ścieżek karier
II. Zasady tworzenia i wdrażania programu zarządzania talentami (PZT)
• ustalenie głównego celu PZT
• ustalenie kryteriów kwalifikacyjnych do PZT (kim jest „talent” i jak go znajdować i weryfikować)
• przygotowanie programu kwalifikacyjnego do PZT
• przygotowanie programu komunikacji nt. PZT
• omówienie aspektów problematycznych towarzyszących wprowadzeniu PZT (poziom wzajemnych relacji między osobami z programu i spoza programu, zakończenie udziału w programie i powrót do normalnych warunków pracy, przeciążenie obowiązkami podczas uczestnictwa w programie)
III. Zasady tworzenia i wdrażania programu indywidualnych ścieżek karier – procedury przygotowujące organizację do wdrożenia ŚK
• zapoznanie się z opisem studium przypadku i definicja celu chęci wprowadzenia przez tę firmę ścieżek karier
• przegląd struktury organizacyjnej firmy ze studium przypadku i schematu opisu stanowisk pracy
• zapoznanie się z procedurą analizy karier w tym z procedurą definiowania grup stanowisk (metoda funkcyjna i motywacyjna) oraz z procedurą tworzenia drabiny stanowisk jako szczególnie istotnego rozwiązania typowego dla planowania i realizacji ŚK
IV. Zasady tworzenia i wdrażania programu indywidualnych ścieżek karier – procedury związane z oceną pracowników, wyborem osób do planu tworzenia ŚK oraz realne rozpisywanie ścieżek karier
• zapoznanie się z opisem studium przypadku dwóch konkretnych osób A i B z działu handlowego omawianej wcześniej firmy (sytuacja widziana z perspektywy systemu oceny okresowej, dodatkowej informacji od przełożonego oraz wyników techniki MAPP – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego)
• zdefiniowanie problemu osoby B, na której firmie zależy i dla której potrzebna jest ścieżka kariery, zamiast prostego awansu pionowego, który jest z kolei z pewnych powodów niemożliwy
• rozpisanie dwóch alternatywnych ścieżek kariery dla osoby B i ich argumentacja i przygotowanie do ich prezentacji pracownikowi B
• uzasadnienie przeprowadzonego postępowania i omówienie jego konsekwencji (odwołanie się do realnych wydarzeń z omawianej firmy)
V. Zasady przygotowania Matrycy Profili Rozwoju Zawodowego maproza© a – rozwiązania, które w warunkach uniemożliwiających zastosowanie ścieżek karier pozwala na kontrolowany, zróżnicowany i zindywidualizowany plan rozwoju zawodowego pracowników
• omówienie warunków koniecznych dla systemu matryc (przykłady informacji zwrotnej, którą nt. pracownika powinien dostarczać system oceny okresowej)
• omówienie, czym są bazy profili rozwojowych i jak się je tworzy
• omówienie na przykładzie, jak w prosty sposób można zróżnicować szkolenia, nadając im różny status pozwalający na zróżnicowanie oddziaływania rozwojowego i motywacyjnego w przypadku pracowników o różnych potrzebach i różnych osiągnięciach
• omówienie, jak przygotować rzetelną bazę programów szkoleniowych zintegrowanych z wcześniej zdefiniowanymi bazami profili rozwojowych
© Copyright dr Kinga Padzik
• ujednolicenie podejść i pojęć dotyczących systemów rozwoju pracowników – czym jest zarządzanie karierami, planowanie karier, planowanie sukcesji i planowanie ścieżek karier, program zarządzania talentami i plan awansów – relacje między tymi pojęciami i rozwiązaniami
• omówienie warunków koniecznych do wprowadzenia i działania ścieżek karier (precyzyjny SOOP, szeroki wachlarz sposobów doskonalenia zawodowego, elastyczność struktury organizacyjnej, system projektowania stanowisk pracy)
• przegląd przykładów systemu ocen okresowych spełniających warunki konieczne dla planowania ścieżek karier
II. Zasady tworzenia i wdrażania programu zarządzania talentami (PZT)
• ustalenie głównego celu PZT
• ustalenie kryteriów kwalifikacyjnych do PZT (kim jest „talent” i jak go znajdować i weryfikować)
• przygotowanie programu kwalifikacyjnego do PZT
• przygotowanie programu komunikacji nt. PZT
• omówienie aspektów problematycznych towarzyszących wprowadzeniu PZT (poziom wzajemnych relacji między osobami z programu i spoza programu, zakończenie udziału w programie i powrót do normalnych warunków pracy, przeciążenie obowiązkami podczas uczestnictwa w programie)
III. Zasady tworzenia i wdrażania programu indywidualnych ścieżek karier – procedury przygotowujące organizację do wdrożenia ŚK
• zapoznanie się z opisem studium przypadku i definicja celu chęci wprowadzenia przez tę firmę ścieżek karier
• przegląd struktury organizacyjnej firmy ze studium przypadku i schematu opisu stanowisk pracy
• zapoznanie się z procedurą analizy karier w tym z procedurą definiowania grup stanowisk (metoda funkcyjna i motywacyjna) oraz z procedurą tworzenia drabiny stanowisk jako szczególnie istotnego rozwiązania typowego dla planowania i realizacji ŚK
IV. Zasady tworzenia i wdrażania programu indywidualnych ścieżek karier – procedury związane z oceną pracowników, wyborem osób do planu tworzenia ŚK oraz realne rozpisywanie ścieżek karier
• zapoznanie się z opisem studium przypadku dwóch konkretnych osób A i B z działu handlowego omawianej wcześniej firmy (sytuacja widziana z perspektywy systemu oceny okresowej, dodatkowej informacji od przełożonego oraz wyników techniki MAPP – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego)
• zdefiniowanie problemu osoby B, na której firmie zależy i dla której potrzebna jest ścieżka kariery, zamiast prostego awansu pionowego, który jest z kolei z pewnych powodów niemożliwy
• rozpisanie dwóch alternatywnych ścieżek kariery dla osoby B i ich argumentacja i przygotowanie do ich prezentacji pracownikowi B
• uzasadnienie przeprowadzonego postępowania i omówienie jego konsekwencji (odwołanie się do realnych wydarzeń z omawianej firmy)
V. Zasady przygotowania Matrycy Profili Rozwoju Zawodowego maproza© a – rozwiązania, które w warunkach uniemożliwiających zastosowanie ścieżek karier pozwala na kontrolowany, zróżnicowany i zindywidualizowany plan rozwoju zawodowego pracowników
• omówienie warunków koniecznych dla systemu matryc (przykłady informacji zwrotnej, którą nt. pracownika powinien dostarczać system oceny okresowej)
• omówienie, czym są bazy profili rozwojowych i jak się je tworzy
• omówienie na przykładzie, jak w prosty sposób można zróżnicować szkolenia, nadając im różny status pozwalający na zróżnicowanie oddziaływania rozwojowego i motywacyjnego w przypadku pracowników o różnych potrzebach i różnych osiągnięciach
• omówienie, jak przygotować rzetelną bazę programów szkoleniowych zintegrowanych z wcześniej zdefiniowanymi bazami profili rozwojowych
© Copyright dr Kinga Padzik
Czas trwania
Program szkolenia obejmuje 16 godzin dydaktycznych
Przyjazd uczestników w dniu poprzedzającym szkolenie (zakwaterowanie od godz. 15.00)
• I DZIEŃ - zajęcia od godz. 9.00 – 16.15 z przerwami na kawę i obiad
• II DZIEŃ - zajęcia od godz. 9.00 – 16.15 z przerwami na kawę i obiad
Wyjazd uczestników następnego dnia po śniadaniu (zakwaterowanie do godz. 12.00)
Przyjazd uczestników w dniu poprzedzającym szkolenie (zakwaterowanie od godz. 15.00)
• I DZIEŃ - zajęcia od godz. 9.00 – 16.15 z przerwami na kawę i obiad
• II DZIEŃ - zajęcia od godz. 9.00 – 16.15 z przerwami na kawę i obiad
Wyjazd uczestników następnego dnia po śniadaniu (zakwaterowanie do godz. 12.00)
Prelegenci
DR KINGA PADZIK - Ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi i zarządzania organizacją. Trener i wieloletni konsultant w obszarze rekrutacji, oceny i rozwoju pracowników, projektowania stanowisk oraz organizacji pracy. Swoje doświadczenia i osiągnięcia w zarządzaniu zasobami ludzkimi wykorzystuje realizując autorskie programy szkoleniowe dotyczące dopasowania pracownika do stanowiska pracy, zarządzania kompetencjami, okresowej oceny pracowników oraz planowania rozwoju zawodowego, w tym ścieżek karier itp. Autorka pierwszego na polskim rynku leksykonu z zakresu dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi. Potrafi skutecznie zaangażować i skupić uwagę słuchaczy na istotnych dla nich zagadnieniach. Ekspert i trener Szkoły Szkoły Umiejętności Menedżerskich.
Weź udział
Cena 1
W przypadku, gdy szkolenie ma charakter usług kształcenia zawodowego lub przekwalifikowania zawodowego oraz jest finansowane w całości lub w co najmniej 70 % ze środków publicznych, to koszt szkolenia jest zwolniony z podatku VAT
1790
PLN
Cena zawiera:
- W ramach szkolenia oferujemy: materiały szkoleniowe; zakwaterowanie w pokoju 2-osobowym (3 doby, przyjazd na kolację w dzień poprzedzający szkolenie, wyjazd po śniadaniu następnego dnia po szkoleniu); pełne wyżywienie oraz przerwy kawowe; zaświadczenie o ukończeniu szkolenia; integrację; profesjonalizm trenera oraz możliwość indywidualnych konsultacji podczas szkolenia; profesjonalizm organizatora
Weź udział
Wydarzenie nieaktualne. Wypełnij formularz, aby zapytać o nowe terminy.
Organizator
ASAP EDUCATION
20-484 Lublin
Inzynierska 8
woj. lubelskie
O NAS
Jesteśmy rzetelną i profesjonalną firmą realizującą szkolenia biznesowe, ukierunkowaną na rozwój i doskonalenie kapitału ludzkiego organizacji.
WIZJA
Chcemy wykorzystywać nasze wspólne doświadczenie i wiedzę, aby nadać nowy wymiar szkoleni...
FAQ
Najczęściej zadawane pytania
Prosimy o przejście do sekcji
Weź udział, aby
wypełnić formularz zgłoszenia w wydarzeniu. Po jego wysłaniu organizator skontaktuje
się celem potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia i przekazania szczegółów organizacyjnych.
Warunkiem uczestnictwa w szkoleniu jest przesłanie wypełnionego zgłoszenia oraz dokonanie płatności przed rozpoczęciem zajęć. W momencie otrzymania potwierdzenia uczestnictwa w szkoleniu należy dokonać płatności najpóźniej na 5 dni przed rozpoczęciem szkolenia. Istnieje możliwość płatności w innym terminie po uzgodnieniu z organizatorem.
W przypadku rezygnacji z udziału w szkoleniu w terminie do 7 dni przed rozpoczęciem zajęć nie zostaną Państwo obciążeni kosztami szkolenia. Rezygnacja w terminie późniejszym niż 7 dni przed terminem szkolenia bądź niestawienie się na szkoleniu, spowoduje obciążenie Państwa pełnymi kosztami.
Odwołanie zgłoszenia wymaga formy pisemnej. Istnieje możliwość zgłoszenia zastępstwa uczestnika szkolenia.
W przypadku, gdy trener z przyczyn losowych nie będzie mógł przeprowadzić zajęć w podanym wcześniej terminie, organizator zastrzega sobie prawo zmiany terminu zajęć bądź zmiany osoby prowadzącej. Uczestnicy zajęć niezwłocznie zostaną poinformowani o tym fakcie. Z przyczyn niezależnych od organizatora zastrzega on sobie prawo do odwołania szkolenia najpóźniej na 5 dni przed terminem szkolenia.
W przypadku rezygnacji z udziału w szkoleniu w terminie do 7 dni przed rozpoczęciem zajęć nie zostaną Państwo obciążeni kosztami szkolenia. Rezygnacja w terminie późniejszym niż 7 dni przed terminem szkolenia bądź niestawienie się na szkoleniu, spowoduje obciążenie Państwa pełnymi kosztami.
Odwołanie zgłoszenia wymaga formy pisemnej. Istnieje możliwość zgłoszenia zastępstwa uczestnika szkolenia.
W przypadku, gdy trener z przyczyn losowych nie będzie mógł przeprowadzić zajęć w podanym wcześniej terminie, organizator zastrzega sobie prawo zmiany terminu zajęć bądź zmiany osoby prowadzącej. Uczestnicy zajęć niezwłocznie zostaną poinformowani o tym fakcie. Z przyczyn niezależnych od organizatora zastrzega on sobie prawo do odwołania szkolenia najpóźniej na 5 dni przed terminem szkolenia.
- Chcesz wiedzieć więcej? Napisz do nas! lub zadzwoń!
Kontakt
Masz pytania? Napisz do nas
Wypełnij formularz
Dane kontaktowe
ASAP EDUCATION
20-484 Lublin
Inzynierska 8