Train The Trainer PREMIUM – 3-dniowy warsztat oraz superwizja

FUNDAMENTY SKUTECZNEGO SZKOLENIA

1. Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
2. Wymiary efektywności szkoleń i wydarzeń rozwojowych
3. Rozwój kompetencji pracowników w oparciu o rezultaty
4. Rodzaje interwencji rozwojowych dla osób dorosłych w procesach HR w organizacjach
5. Przegląd koncepcji psychologicznych obrazujących proces uczenia się dorosłych przydatnych w praktyce organizacyjnego zarządzania wiedzą
6. Trener jako diagnosta – czyli jak stworzyć centrum doradztwa rozwoju dla uczestników interwencji rozwojowych
7. Proces uczenia się i elementy kształcenia – projektowanie sprzyjające płynności transferowej wiedzy i umiejętności uczestników oraz skuteczności przekazu
8. Proces uczenia się i elementy kształcenia – projektowanie sprzyjające płynności transferowej wiedzy i umiejętności uczestników oraz skuteczności przekazu
   • Uczenie oparte na mechanizmach funkcjonowania mózgu
   • Pamięć robocza (krótkotrwała)
   • Pamięć długotrwała
   • „Long life learning”
9. „Szkolenia oparte na dowodach” – metodologia wspierająca proces dydaktyczny – implementacja praktyk dydaktycznych w rzeczywistość organizacyjną.
10. Strefa komfortu uczenia się, kiedy próba rozwoju może stać się nieefektywna czyli najczęściej popełniane błędy w procesie transferu wiedzy i umiejętności.

 POTENCJAŁ TRENERA

1. Model wykorzystywanych ról trenera/prowadzącego projekt/coacha/mentora/instruktora w praktykach organizacyjnych
2. Kompetencje trenera prowadzącego szkolenia i wydarzenia rozwojowe
3. Psychometria wspierająca rozwój własny i świadomość roli i zawodu trenera
4. Strefowanie i kalibracja procesu grupowego w odniesieniu do uzyskania efektywności przepływowej transferu WUP
5. Narzędzia samokontroli doskonalenia pracy trenera uwzględniające Indeks skuteczności szkolenia
6. Model CCAF skuteczne narzędzie bieżącego feedbacku szkoleniowego dla trenera
7. Self-directed learning praktyka samokształcenia poprzez dzielenie się wiedzą, postawą i umiejętnościami

 IDENTYFIKACJA I ANALIZA PROCESÓW i WYDARZEŃ ROZWOJOWYCH

1. Praktyczne aspekty przeprowadzania IAPR pracowników w kontekście efektywnych szkoleń/zebrań/grup projektowych i/lub eksperckich
2. Metody, modele, warianty stosowanie w diagnozie potencjału rozwojowego pracowników
3. Kryteria doboru metod IAPR w użytkowej praktyce trenerskiej
4. Interesariusze i poziomy potrzeb organizacyjnych w skutecznym doborze właściwej interwencji rozwojowej
5. Narzędzia, gromadzenie i użyteczność danych, raportowanie
   (warianty wewnątrzorganizacyjny i konsultacyjny)
6. Wnioski z procesu i raport otwarcia, prezentacja do przełożonych, akcentowanie wytycznych raportu otwarcia w projekcie szkolenia (przełożenie na program, treści i formy pracy)

PROJEKTOWANIE SKUTECZNEGO TRANSFERU WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI

1. Model skutecznego transferu wiedzy i umiejętności, czyli jak projektować by spotkanie robocze/ szkolenie służyło uczestnikom, uczącemu i celom biznesowym organizacji
   • Grupowanie, pozycjonowanie i kolejność informacji/ treści przekazywanych uczestnikom
   • Układ powtarzalnych treści
   • Semantyka w procesie uczenia się
   • Angażowanie wyobraźni i emocji uczestników jako akumulatora pamięci
2. Warianty modeli strukturalnych w projektowaniu szkolenia w zależności od oczekiwanych efektów kształcenia:
   • Model
   • Proces
   • Cykl
   • Level Up
   • Drzewo decyzyjne
   • Trening umiejętnościowy – feedback
3. Struktura logiczna szkolenia i symulacja zarządzania czasem szkolenia w etapie projektowania
4. Cele edukacyjne i ich rodzaje w modelu przekazywania wiedzy, umiejętności i postaw wewnątrz organizacji.
   • Zdobycie nowej lub rozwinięcie posiadanej wiedzy i/lub umiejętności (wariant luka lub rozwój dotychczasowego poziomu)
   • Kształtowanie umiejętności proceduralnych (stanowisko pracy, efektywność zadaniowa)
   • Kształtowanie umiejętności strategicznych (zespół/grupa otoczenie pracownika, efektywność organizacyjna)
   • Rodzaje celów szkoleniowych i możliwości ich realizacji u ujęciu celów poznawczych, afektywnych i behawioralnych
5. Przygotowanie modelu wdrożenia szkoleń wewnętrznych oraz akcentów aktywności szkoleniowych w uzyskaniu kluczowych wskaźników efektywności dla realizacji wybranych procesów organizacyjnych (wraz z rekomendacjami dla prowadzących + dobre praktyki):
   • On-boardingu
   • Instruktaży stanowiskowych
   • Wsparcia on the job podległych pracowników
   • Instruktaży zadaniowych,
   • Szkoleń wewnątrz działowych / zespołów komplementarnych
   • Efektywnych spotkań roboczych
6. Kwestionariusz Strategic Project matrix jako narzędzie skutecznego projektowania procesu szkoleniowego (jednostki szkoleniowej, cyklu, programu typu akademia) 

PROWADZENIE SZKOLENIA – TRENING WŁAŚCIWY W FORMULE TRADYCYJNEJ I ON-LINE

1. Budowanie autorytetu osoby odpowiedzialnej za proces szkoleniowy (transferu wiedzy, postawy i umiejętności)
2. Specyfika pracy z grupą w różnych typach spotkań – opisy i rekomendacje interwencji prowadzącego
3. Aktywizujące metody pracy z grupami w formule on line w szkoleniach i cyklach – rozszerzenie procesu na sesje odpraw, aktywności, inkubacji oraz ewaluacji
4. Narzędzia i formy pracy z zespołem/grupą roboczą – projektową wykorzystywane na salach szkoleniowych – ich adekwatność w wykorzystaniu wewnątrzorganizacyjnym do osiągnięcia zakładanych celów biznesowych
   • Mini wykład, prezentacja
   • Instruktaże narzędziowe i proceduralne
   • Studium przypadku i rozwiązywanie zagadnień problemowych
   • Symulacje zadaniowe, strategiczne
   • Odgrywanie ról
   • Gry szkoleniowe
   • Analiza praktyk organizacyjnych
   • Praca indywidualna
   • Praca grupowa
   • Testy, ankiety, kwestionariusze
5. Dobór metod szkoleniowych rozwijających potencjał uczestników
6. Struktura logiczna i dynamiczna sesji szkoleniowej (jednostka, cykl, program akademia)

PROWADZENIE SZKOLENIA – TRENING WŁAŚCIWY W FORMULE TRADYCYJNEJ I ON-LINE (c.d)

1. „Rytuały szkoleniowe” (elementy stałe wpływające na jakość procesu grupowego) – praktyki trenerów biznesu wspierające jakość transferu
   • Start szkolenia, agenda, kontrakt (R 1 dzień)
   • Start kolejnych dni/ dni w kolejnych cyklach (R 2/n dzień)
   • Rytuały końcowe (ewaluacja trenerska, procesowa, pożegnanie, follow-up, kontakt posesyjny)
   • Kontynuacja procesu szkoleniowego
2. Treści w przekazie „Sali szkoleniowej” (wyświetlone, przeczytane, omówione, przyswojone)
3. Style kształcenia dorosłych w praktyce i ich wpływ na efektywność przyjmowanych treści – rekomendacje do stosowania w adekwatnym wyborze stylu do celu i założeń spotkania rozwojowego
   • Styl prezentacyjny
   • Styl sekwencyjny
   • Styl symulacyjny
4. Wykorzystanie pełnego potencjału poszczególnych stylów kształcenia i przełożenie ich na efektywne dla uczestników metody i formy pracy
5. Model S.A.F.E model komunikacji wzmacniającej wraz z narzędziami kontrolnymi do pracy zawodowej
6. Super wizja jako narzędzie wsparcia trenerskiego i doradztwa zintegrowanego na potrzeby realizacji celów szkoleniowych i jakościowych w pracy trenera
7. Kształtowanie relacji z grupą roboczą w poszczególnych fazach rozwoju grupy i umiejętność płynnego prowadzenia spotkania – formuła tradycyjna i on line
   • Inicjowanie kontaktu z grupą i budowanie autorytetu trenera
   • Diagnoza grupy i ustawienie form współpracy z uczestnikami szkolenia
   • Faza orientacji i zależności
   • Faza buntu i konfliktu
   • Faza spójności i współpracy
   • Faza celowej i świadomej aktywności
   • Zakończenie kontaktu z grupą i relacje poszkoleniowe
8. Trudności w grupach roboczych/ projektowych na „salach szkoleniowych” – profilaktyka, neutralizacja i wczesne reagowanie
   • Trudne grupy – sposoby postępowania i przygotowania prowadzącego i grupy do wymagającego wydarzenia rozwojowego
   • Trudni uczestnicy – sposoby radzenia sobie z nimi bezpośrednio podczas spotkania
   • Prowokowanie trudności przez prowadzącego (świadome i nieświadome mechanizmy)
   • Aktywności trenerskie ukierunkowane na neutralizowania czynników powodujących trudności
   • Trudności otoczenia szkolenia – lokalizacji, dostępu, sprzętu, połączenia, możliwości technicznych
9. Skuteczne praktyki w realizacji szkoleń on-line (model otwarty, zamknięty)
10. Blended learning – zintegrowane rozwiązania rozwojowe
11. Narzędzia wspierające pracę trenera prowadzącego grupę szkoleniową
    • Podręczniki prowadzącego szkolenie „manual” szkoleniowy
    • Materiały szkoleniowe dla uczestników
    • Dodatkowe arkusze i narzędzia wspierające trenera w procesie szkoleniowym
    • Narzędzia szkoleniowe w formule e-learningu wspierające tworzenie środowiska cyfrowego nauczania

EWALUACJA INICJATYW I PROCESÓW ROZWOJOWYCH

1. Cele i wymiary ewaluacja procesu szkoleniowego (podczas szkolenia, grupy roboczej – projektowej/eksperckiej, prezentacji, spotkania moderowanego, wydarzenia szkoleniowego)
2. Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji.
3. Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę, służącą organizacji oraz jak nie zepsuć postaw uczestników i prowadzącego nietrafionym narzędziem ewaluacyjnym.
4. Modele ewaluacji Kirkpatricka i Philipsa (zastosowania wewnątrzorganizacyjne) – kiedy, co i komu służy a co nie jest efektywne
5. Ewaluacja użytkowa czyli jak mierzyć i oceniać efekty pracy trenerskiej
   • Ocena reakcji
   • Ocena efektów uczenia się
   • Ocena umiejętności
   • Ocena postaw
   • Ocena behawioralna
   • Ocena wskaźników organizacyjnych
6. Model nabywania kompetencji jako wsparcie w wyborze efektywnej i rzetelnej metody ewaluacji
7. ROI w szkoleniach – sposoby rozliczania efektywności szkoleń (grupa/jednostka/proces)
8. Odpowiedzialność prowadzącego spotkanie za ewaluację (model pracy)
9. Rekomendacje dla prowadzących i uczestników aktywności on-line w obszarze treści, doboru metod i narzędzi pracy oraz sposobu prowadzenia i ewaluacji

TRENERSKA INDYWIDIDUALNA KARTA ROZWOJU ZAWODOWEGO – rozwój marki osobistej

1. Kompetencje osobiste przydatne w procesie grupowym
2. Umiejętności menadżerskie przydatne w transferowaniu wiedzy i umiejętności
3. Osobisty sposób przekazywania wiedzy i umiejętności
4. Autorytet profesjonalny – kontekstowy do celu spotkania
5. Trener uwarunkowany na program i proces – granica efektywności własnej
6. Czynniki motywacyjne osoby prowadzącej projekt prowadzenia grupy roboczej
7. Etyka pracy osoby odpowiedzialnej za prowadzenie zespołów i grup projektowych
8. Wyzwania, zagrożenia i rozwój zawodu lub roli organizacyjnej szkoleniowca/ prowadzącego grupy