Zarządzanie szkoleniami i rozwojem z perspektywy HR -Narzędziownia Specjalisty i Menedżera ds. Szkoleń i Rozwoju

O szkoleniu

Celem szkolenia jest przygotowanie uczestników do pełnienia roli specjalisty szkoleń i rozwoju w szerokim rozumieniu tej funkcji tj. projektowania zarówno pojedynczych działań szkoleniowych jak i efektywnej biznesowo polityki szkoleniowej.

Dlaczego warto wziąć udział?

Korzyści ze szkolenia:

  • Zapoznanie się z ideą zarządzania rozwojem pracowników w sposób zintegrowany z biznesem.
  • Zrozumienie roli i znaczenia kluczowych elementów systemu zarządzania rozwojem pracowników dla budowania realnej przewagi biznesowej firmy:
    • proces realizacji jednego szkolenia (działania rozwojowego),
    • procesy dla wybranych grup uczestników,
    • proces zarządzania działalnością szkoleniową (rozwojową) w skali organizacji.
  • Nabycie lub rozwój umiejętności w zakresie:
    • badania potrzeb rozwojowych i szkoleniowych (metody i środki),
    • ustalania celów i planowanych efektów szkolenia,
    • przygotowywania koncepcji i wyboru metodyki rozwoju i szkoleń pod kątem realizacji konkretnych celów, efektywności nauki, wyzwań organizacyjnych i finansowych,
    • doboru organizatorów,
    • organizowania działań rozwojowych i szkoleniowych oraz raportowania z ich przebiegu.
  • Zdobycie konkretnych wskazówek w zakresie dostosowywania metod, form i środków do realizacji określonych celów rozwoju i szkolenia oraz pomiaru oceny efektywności procesu realizacji jednego szkolenia (działania rozwojowego).
  • Nabycie umiejętności ustalania, proponowania i wyboru priorytetów rozwoju w skali organizacji oraz oceny efektywności procesu zarządzania całą działalnością szkoleniową (rozwojową).
  • Zdobycie narzędzi wykazywania kosztów oraz konsekwencji luki kwalifikacyjnej i kompetencyjnej, wyceny korzyści ze szkoleń – na konkretnych kwotach oraz na bazie wskaźników controllingu personalnego.
  • Podniesienie umiejętności organizowania działalności szkoleniowej w skali firmy – podziału ról i odpowiedzialności, zastosowania konkretnych metod i narzędzi, kształtowania procedur oraz programów rozwoju.
  • Warsztatowe przepracowanie sposobów kształtowania projektów szkoleniowych i programów szkoleniowych zgodnie z celami i potrzebami organizacji i pracowników, tak aby firma inwestując czas i pieniądze w projekt, uzyskała wartość „dodaną”.

 Metody pracy:

Szkolenie będzie miało charakter warsztatowy, interaktywny. Prowadzone będzie z wykorzystaniem:

  • analizy modeli i przypadków (case study)
  • burzy mózgów, ćwiczeń zespołowych i ćwiczeń indywidualnych
  • treningu umiejętności praktycznych na konkretnych przykładach szkoleń i innych form rozwoju
  • wymiany doświadczeń
  • analizy dobrych praktyk
  • wyboru i projektowania narzędzi
  • mini wykładów

 

MATERIAŁY

Uczestnik podczas 3 dni warsztatu otrzymuje wiele użytecznych narzędzi – formatek, arkuszy Excel, modeli, wytycznych itp. Większość z nich przekazujemy na pendrivie, tak by materiały można było wykorzystać w swojej praktyce zawodowej. Szczegóły u Organizatora.

Kto powinien wziąć udział?

Szkolenie dedykowane jest osobom, które są odpowiedzialne za rozwój innych osób, w tym menedżerom i specjalistom ZZL pracujących w obszarach ocen, szkoleń i rozwoju pracowników, zarządzania wiedzą, ścieżek karier i awansów oraz trenerom wewnętrznym.

Program szkolenia

Dzień 1. Szkolenia i rozwój w odpowiedzi na potrzeby biznesu i pracowników | PODEJŚCIE SYSTEMOWE

  1. Nowe role w modelu D. Ulricha i ich zastosowanie w pracy Menedżera / Specjalisty ds. Szkoleń i Rozwoju
  2. Menedżer / Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju – rola, funkcja, zadania i realne efekty pracy (na bazie klasycznego i nowego modelu D. Ulricha) – wprowadzenie:
    1. HR jako Partner Strategiczny Biznesu, Agent Zmiany, Orędownik Pracowników, Ekspert Personalny a role i zadania Menedżerów / Specjalistów ds. Szkoleń i Rozwoju,
    2. Nowe role i ich zastosowanie w pracy Menedżera / Specjalisty ds. Szkoleń i Rozwoju: Pozycjoner Strategiczny, Mistrz Kultury i Zmian (w tym Paradox Navigator, Mistrz Zmian w Biznesie), Kurator ds. Kapitału Ludzkiego, Zarządca Systemu Motywacyjnego (Total Rewards Steward), Wiarygodny Aktywista (w tym Aktywator Organizacji), Integrator Technologii i Mediów, Projektant i Interpretator Analiz, Compliance Manager,
    3. Lista zadań i kluczowych czynników sukcesu w pracy Zespołu ds. Szkoleń i Rozwoju,
    4. Budowanie pozycji i wiarygodności w organizacji oraz rozwój kompetencji i ekspertyzy z perspektywy Menedżera / Specjalisty ds. Szkoleń i Rozwoju,
    5. Rola szkoleń i rozwoju w budowaniu strategicznej przewagi konkurencyjnej firmy, wzrost efektywności i konkurencyjności organizacji oraz dobrostan pracowników jako główna wytyczna doboru priorytetów strategii i polityki rozwoju i szkoleń.
  3. Wsparcie przez Zespół Szkoleń i Rozwoju realizacji celów biznesowych firmy z perspektywy Partnera Strategicznego Biznesu oraz Aktywatora Organizacji na przykładzie:
    1. Analiza kierunków i celów strategicznych, priorytetowych procesów i projektów firmy i ustalenie wymaganych kierunków szkoleń i rozwoju pracowników pod realizację strategii firmowej (wyjaśnienie idei i mapa typowych celów organizacji),
    2. Strategia firmy a rozwój firmy i osiąganie konkurencyjności – identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych jako metody poszukiwania kluczowych obszarów rozwoju wspierających cele biznesowe firmy, warsztat z wyznaczania kierunków wsparcia realizacji celów w firmie [warsztat na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej].
  4. Wsparcie przez Zespół Szkoleń i Rozwoju zarządzania efektywnością z perspektywy Agenta Zmiany oraz Wiarygodnego Aktywisty na przykładzie :
    1. Ustalenie barier efektywności pracowników i metod przeciwdziałania im na bazie metodologii HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT (wyjaśnienie procedury),
    2. Analiza 10-krokowej procedury HPI i jej wykorzystania na przykładzie (studium przypadku z wykorzystaniem narzędzia – spis narzędzi poniżej), z uwzględnieniem kluczowych kroków:
      • Określenie stanu pożądanego efektywności a ocena stanu obecnego, analiza luki w efektywności i pożądanych obszarów poprawy,
      • Określenie przyczyn luki w efektywności i kierunków ich niwelowania,
      • Wybór sposobów (rozwiązań) eliminacji luki w efektywności,
      • Realizacja planów wdrożenia nowych umiejętności,
      • Ewaluacja wdrażania planów działań a szacowanie rezultatów biznesowych,
      • Diagnoza sposobu działania pracowników po zmianie a analiza następcza luki i obszarów poprawy,
    3. Wpływanie przez Zespół Szkoleń i Rozwoju na zwrot z inwestycji w kapitał ludzki z perspektywy Mistrza Zmian w Biznesie na przykładzie :
      • Ocena 6 kluczowych wskaźników controllingu personalnego pokazujących, wpływ inwestycji w kapitał ludzki na wyniki finansowe firmy (zasady rozliczania wskaźników),
      • Warsztat z rozliczania i interpretacji wskaźników strategicznych z perspektywy Zespołów HR i Finansów na przykładzie sprawozdań finansowych kilku wiodących polskich firm [warsztat na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej],
      • Ocena zwrotu z inwestycji w aktywności z obszaru szkoleń i rozwoju oraz wskaźnik ROI (Return of Investment) – podstawowy model rozliczeń (temat ten będzie kontynuowany w kolejnych dniach szkolenia).
    4. Zarządzanie kompetencjami przez Zespół Szkoleń i Rozwoju z perspektywy Pozycjonera Strategicznego na przykładzie:
      • Ustalenie rysu przewag konkurencyjnych i kompetencji firmy, związanych z tym kluczowych obszarów biznesu i grup pracowniczych oraz wnioskowanie o najpotrzebniejszych kierunkach rozwoju kompetencji tych grup – podstawowe założenia,
      • Procedura postępowania i analiza możliwości jej zastosowania na bazie case study,
      • Strategiczne kompetencje firmy a kwalifikacje i kompetencje pracowników – warsztat z ustalania priorytetów rozwoju załogi [warsztat na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej].
    5. Sterowanie przez Zespół Szkoleń i Rozwoju wyłanianiem / przestrzeganiem wartości firmowych z perspektywy Mistrza Kultury i Zmian oraz Paradox Navigator na przykładzie :
      • Kultura organizacyjna firmy i faza wzrostu firmy a specyficzne problemy z efektywnością i ich rozwiązywanie – idea,
      • Ustalenie wzorca kulturowego firmy i kluczowych wartości wymaganych z punktu widzenia strategii a realnie wyznawanych w firmie na bazie modelu konkurujących wartości (wyjaśnienie modelu i tabela różnic kulturowych),
      • Warsztat wypracowywania kierunków zmian wewnątrzorganizacyjnych dla własnej firmy [warsztat na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej].
    6. Inicjowanie przez Zespół Szkoleń i Rozwoju inicjatyw i projektów dotyczących budowania i odnowy kapitału intelektualnego z perspektywy roli Kurator ds. Kapitału Ludzkiego :
      • Przewaga konkurencyjna firmy a zarządzania kapitałem intelektualnym w firmie – 3 podstawy określania i wyceny wskaźników wartości kapitału intelektualnego (model),
      • Ocena kapitału intelektualnego firmy ,,okiem Inwestorów/Właścicieli”, pod kątem inicjatyw rozwojowych i naprawczych zwiększających wartość kapitału intelektualnego firmy – zasady,
      • Procedura postępowania i warsztat z wyznaczania kierunków rozwoju w firmie na bazie oceny kapitału intelektualnego [warsztat na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej].
    7. Zarządzanie przez Zespół Szkoleń i Rozwoju potencjałem pracowników z perspektywy roli Projektanta i Interpretatora Analiz:
      • Przykłady kilku wzorów zestawień (do późniejszego analogicznego stosowania we własnej firmie) w tym : stanu osobowego załogi, kwalifikacji i kompetencji pracowników, innych składowych potencjału ludzkiego jak np. wiek, staż; ich zmian w czasie,
      • Sposób podejmowania na tej bazie wniosków co do kształcenia i rozwoju pracowników w tym np. wyłaniania i prowadzenia programów rozwoju sukcesorów i talentów, praktyk i staży, innych – na przykładach.
      • Warsztat kreatywny z ustalania wymaganego zakresu nabywania, utrzymania i rozwoju kwalifikacji i kompetencji w czasie na bazie case study.
    8. Zarządzanie przez Zespół Szkoleń i Rozwoju pakietem kompetencji przyszłości z perspektywy Integratora Technologii i Mediów :
      • Zapoznanie z ideą kompetencji przyszłości, światowymi i polskimi raportami w zakresie trendów rozwoju kompetencji cyfrowych,
      • Warsztatowa ocena kompetencji przyszłości we własnej firmie [warsztat na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej].
    9. Wnoszenie wartości do systemu motywacyjnego przez Zespół Szkoleń i Rozwoju w ramach ról Orędownik Pracowników, Zarządcy Systemu Motywacyjnego:
      • Przykłady z kilku projektów ustalania najbardziej skutecznego sposobu zarządzania wymaganiami zadaniowymi, kwalifikacyjnymi i kompetencyjnymi wobec pracowników na obecnych stanowiskach pracy,
      • Przykłady z kilku projektów projektowania ścieżek kariery, po to by zapewnić pracownikom możliwości doskonalenia, rozwoju i awansu, a w konsekwencji progres płacowy,
      • Omówienie wzorcowych materiałów : opisu stanowiska pracy, modelu kompetencji i modelu kwalifikacji [wzorce – wykazane w narzędziach poniżej]
    10. Działanie zgodnie z duchem Ekspert Personalny / Compliance Manager w Zespole Szkoleń i Rozwoju:
      • Standaryzacja i profesjonalizacja w obszarze szkoleń i rozwoju jako klucz do współpracy z biznesem : Model szkoleń efektywnych biznesowo – wprowadzenie do tematu, omówienie procesu [na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej],
      • Cykl roczny prowadzenia działalności szkoleniowej w organizacji – wprowadzenie do tematu, omówienie procesu [na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej]
      • Audyt standardu zarządzania szkoleniami w odniesieniu do praktyk rynkowych (benchmarku) – wprowadzenie do tematu, przećwiczenie oceny audytowej w odniesieniu do własnej organizacji [na bazie narzędzia – spis narzędzi poniżej],
      • Wyniki najnowszych badań z raportów dot. szkoleń i rozwoju – również w szerszej perspektywie (HR, zarzadzanie, rynek pracy) i co z nich wynika do strategicznych i bieżących działań.
    11. Podsumowanie powyższych zagadnień w postaci wkładu do strategii oraz polityki rozwoju i szkoleń oraz matrycy zadań Zespołu Szkoleń i Rozwoju:
      • Strategia rozwoju i szkoleń – jej typowy zakres, wnioski do strategii własnej firmy,
      • Polityka rozwoju i szkoleń – jej typowy zakres, wnioski do polityki własnej firmy,
      • Zakres zadań stanowiska/zespołu ds. Szkoleń i rozwoju, wnioski do własnego obszaru działań,
      • Analiza wyników badań satysfakcji, motywacji i zaangażowania a plany poprawy rozwiązań wewnątrzfirmowych jako rozwiązanie uzupełniające do podejścia strategicznego, wartościowe ankiety (na bazie gotowych ankiet – wykaz narzędzi poniżej) badań satysfakcji, motywacji i zaangażowania i możliwości ich wykorzystania.

Dzień 2. Szkolenie efektywne biznesowo i jego ewaluacja (ocena efektywności) szkoleń.

  1. Idea i przebieg szkoleń efektywnych biznesowo (lub innych projektów rozwojowych):
    1. Czym szkolenie efektywne biznesowo różni się od zwykłego szkolenia?
    2. Cele i efekty szkolenia efektywnego biznesowo a późniejszy pomiar efektów szkolenia,
    3. Partnerstwo w planowaniu, realizacji i ewaluacji (ocenie efektywności) szkolenia efektywnego biznesowo.
  2. Modele zwiększające efektywność szkoleń i rozwoju:
    1. Modele Rae, KirkPatricka, Philipsa, SEB/SEA, 70/20/10 (Ericksona) i LEARNS oraz ich zastosowanie w praktyce – możliwości i ograniczenia,
    2. GOTOWE (i dostosowywane) ROZWIĄZANIA I NARZEDZIA DO WYKORZYSTANIA [lista narzędzi poniżej] w ramach modeli KirkPatricka (oraz krótko : co jeszcze znajdziemy w innych modelach),
  3. Etapy szkolenia efektywnego biznesowo (10 etapów i ich realizatorzy (od zapotrzebowania do efektu biznesowego) – narzędziownik i warsztat z kolejnych etapów procesu:

Etap 1. Identyfikacja i analiza potrzeby szkoleniowej:

  1. Potrzeby szkoleniowe organizacyjne, zespołowe i indywidualne – ujęcie systemowe,
  2. Sposoby identyfikacji potrzeb szkoleniowych (zakres i formy badania) – metody konstruowania narzędzi i typowe narzędzia, ocena ich realnej użyteczności:
  • metodologia konstruowania narzędzi diagnostycznych (krótka podstawa metodologiczna, wskazanie źródeł do dalszego doskonalenia),
  • masowa identyfikacja i analiza potrzeb i jej narzędzia [lista narzędzi poniżej],
  • Diagnoza potrzeb szkoleniowych na bazie wskaźników biznesowych (analiza i interpretowanie danych) – przykłady,
  • Zakres i metody ilościowej i jakościowej analizy danych z zestawień i ocen okresowych dot. Realizacji wyników pracy tj. celów, zadań, obowiązków – przykłady,
  • Zakres i metody ilościowej i jakościowej analizy danych z zestawień i ocen okresowych (jak też Assessment / Development Center) dot. kwalifikacji i kompetencji – przykłady,
  • Wywiady z menedżerami i pracownikami i jej narzędzia [lista narzędzi poniżej],
  • Badania fokusowe (przykłady),
  • Metodologia IPA (przykłady).
    1. Błędy popełniane w procesie identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych i ich eliminowanie.

Etap 2. Definiowanie celów szkoleniowych:

  1. Formułowanie poprawnych metodologicznie celów szkoleniowych (PIO-Preparing Instructional Objectives tj. przygotowanie celów dydaktycznych) – idea, przykłady i warsztat,
  2. Planowanie celów szkolenia wg modeli KirkPatrick’a (na 4 poziomach) – zasady, przykłady i warsztat [na bazie tabeli do planowania celów – lista narzędzi poniżej],
  3. Planowanie celów szkolenia (wg modelu ROI Phillipsa – na 5 poziomach, w tym planowany zwrot finansowy ze szkoleń) – zasady, przykłady i warsztat [na bazie tabeli do planowania celów – lista narzędzi poniżej].

Etap 3. Decyzja co do typu szkolenia:

  1. Przegląd możliwości dydaktycznych (rodzajów szkoleń i technik rozwojowych) z uwzględnieniem metod stacjonarnych i zdalnych oraz nowoczesnych technologii, trendy i nowości,
  2. Wybór najskuteczniejszych metod dydaktycznych zależnie od wyzwania – wskazówki, predefiniowana propozycja podejścia [w narzędziu z przykładami – lista narzędzi poniżej],

Etap 4 A. Projektowanie szkolenia:

  1. Zasada 70/20/10 jako podstawa myślenia o konstrukcji programów szkoleniowych i rozwojowych,
  2. Przykłady (gotowe karty) zastosowania rozwiązania 70/20/10 w praktyce samorozwoju kompetencji,
  3. Przykłady (gotowe karty) zastosowania rozwiązania 70/20/10 w praktyce programów szkoleniowych i rozwojowych,
  4. Warsztat z projektowania na bazie MIND MAPING.

Etap 4 B. Projektowanie procesu oceny szkolenia:

  1. Dobór projektów rozwoju i szkoleń do oceny efektywności – których szkoleń nie poddawać ocenie efektów, a gdzie dokonywać wybiórczej lub dogłębnej oceny efektów – rekomendacje do stosowania,
  2. Planowanie oceny efektywności szkoleń wg modelu KirkPatrick’a (na 4 poziomach) – przykłady z projektów i warsztat,
  3. Planowanie oceny efektywności szkoleń wg modelu ROI Phillipsa (na 5 poziomie – ROI ze szkoleń) – przykłady z projektów i warsztat,
  4. Wyznaczanie benchmarków do badania biznesowej efektywności projektu.

Etap 5. ,,Odprawa” przed szkoleniem:

  1. Zwiększanie motywacji uczestników do udziału w szkoleniu, język korzyści w komunikowaniu celów szkoleniowych – idea i warsztat,
  2. Budowanie świadomości uczestników co do oczekiwań po szkoleniu – idea i warsztat,
  3. Angażowanie uczestników w proces przygotowania szkolenia (ocena kontentu, grupa pilotażowa itp.) – przegląd możliwości,
  4. Przygotowanie uczestników do udziału w szkoleniu (PRE-WORK’I i ich realne stosowanie).

Etap 6. Realizacja programu szkoleniowego:

  1. Organizacja szkolenia efektywnego biznesowo : działania przed szkoleniem, w trakcie oraz po szkoleniu – zakres procesu realizowany przez hr i trenerów oraz przez menedżerów,
  2. Standardy usług szkoleniowych na obecnym rynku – typowe oczekiwania oraz oczekiwania dodatkowe a przełożenie ich na ceny i efektywność działań,
  3. Konstruowanie zapytań ofertowych i projektów umów szkoleniowych podnoszących efektywność biznesową usługi szkoleniowej – struktura zapytania i umowy oraz schemat płatności – case study,
  4. Wybór firm szkoleniowych i trenerów do szkolenia efektywnego biznesowo – kryteria wyboru, weryfikowanie profesjonalizmu firmy i trenera – przegląd możliwości [oraz predefiniowane narzędzie – lista narzędzi poniżej],
  5. Logistyka szkoleń i wybór ośrodków szkoleniowych (kryteria wyboru miejsca szkolenia, zabezpieczenie organizacyjne, wyposażenie sali szkoleniowej, aprowizacja, dokumentacja obligatoryjna i dodatkowa, dane osobowe, kwestie poufności) [oraz predefiniowane narzędzie – lista narzędzi poniżej],
  6. Dobór grup, liczba uczestników w grupach – z perspektywy efektywnego uczenia się.
  7. Ocena efektywności pracy trenerów:
    • Przedstawienie i omówienie przykładów ankiet oceny pracy trenera oraz arkuszy obserwacyjnych oraz konstruowanie własnych narzędzi oceny pracy trenerów,
    • Błędy w ocenie trenerów – atrakcyjność a efektywność szkolenia.

Etap 7. Opracowanie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych:

  1. Plan działań wdrożeniowych jako metoda przekładania nauki na efekty na stanowisku pracy – idea oraz narzędzia [spis narzędzi poniżej).
  2. Działania poszkoleniowe sprzyjające wdrożeniu efektów nauki do praktyki : sesje follow-up, reminder, one page – przykłady.

Etap 8. Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy:

  1. Warunki wdrażania efektów szkolenia do praktyki pracy i uzyskiwanie efektów biznesowych, zadania menadżera i zadania pracownika [narzędzie – spis narzędzi poniżej.

Etap 9. Analiza skuteczności wdrożenia:

  1. Narzędzia do badania i analizy skuteczności wdrożenia efektów nauki na stanowisku pracy – praktyczne przykłady,

Etap 10.Ocena realizacji celów i wyliczenie rentowności:

  1. Ocena i szkolenia efektywnego biznesowo – analiza satysfakcji, efektywności i rentowności szkolenia efektywnego biznesowo w oparciu o modele Kirk Patricka – zasady, badania i oceny efektów szkoleń na 4 poziomach:
    • poziom 1: klasyczne i nowe ankiety satysfakcji idea i narzędzia [spis narzędzi poniżej],
    • poziom 2: klasyczne i nowe badanie poziomu i przyrostu wiedzy – praktyczne przykłady,
    • poziom 3: zmiana zachowania w oparciu o dopasowane narzędzia pomiarowe i wdrożeniowe – case study na bazie kilku typowych obszarów szkoleniowych,
    • poziom 4: monitorowanie wskaźników biznesowych – praktyczne przykłady i wskazówki jak to robić sprawnie.
  2. Wyliczenie zwrotu z inwestycji (ROI) w szkolenie / projekt rozwojowy metodą Phillipsa – warsztat i narzędzie [spis narzędzi poniżej]:
    • kryteria doboru programów do analizy ROI,
    • zbieranie danych do oceny efektywności i wyliczenia ROI ,
    • metody wyodrębnienia efektów biznesowych, przekładanie efektów biznesowych na pieniądze,
    • identyfikowanie wszystkich kosztów / oszczędności i przychodów w projektach rozwojowych,
    • wyliczanie zwrotu z inwestycji ROI w prosty sposób, w oparciu o narzędzie,
    • komunikowanie efektów projektów rozwojowych językiem biznesu – korzyści biznesowych i zwrotu z inwestycji.
  3. Typowe problemy wiążące się z oceną efektywności szkoleń i ich rozwiązywanie – top problemy i proste rozwiązania.
  4. Raport po szkoleniu – wartościowe i klarowne podsumowania językiem biznesu, wnioski dla trenera, menedżera szkoleń, menedżera i uczestników, ew. dane dla Zarządu – praktyczne przykłady i warsztat (co warto pokazać).

 

Dzień 3. Cykl roczny działalności szkoleniowej w skali organizacji i rozwiązania wspomagające procesy uczenia się.

  1. Planowanie i budżetowanie oraz realizacja, monitorowanie i rozliczanie rozwoju i szkoleń – optymalizacja kosztów i maksymalizacja efektów biznesowych:
    1. Cykl zarządzania rozwojem i szkoleniami,
    2. Etapy i zasady konstruowania planu i budżetu rozwoju i szkoleń w perspektywie organizacji, narzędzie [spis narzędzi poniżej] i zasady jego wykorzystania, Plan i budżet szkoleniowy roczny z uwzględnieniem priorytetyzacji i szkoleń,
    3. Wykaz kosztów budżetu szkoleń a wykaz planowanych efektów biznesowych, przygotowanie do argumentowania wydatków szkoleniowych przed zarządem,
    4. Planowanie i harmonogramy rozwoju i szkoleń w perspektywie masowej:
      • Harmonogram szkoleń,
      • Jak często szkolić?
      • Kiedy szkolić?
    5. Priorytety, metody i formy rozwoju i szkoleń:
      • Metody szkoleń i rozwoju i ich zastosowanie,
      • Czynniki decydujące o wyborze metod do planu szkoleń i budżetu,
      • Postępowanie w sytuacji potrzeb szkoleniowych ad hoc pojawiających się w trakcie roku, aktualizacja planów,
      • Postępowanie z potrzebami szkoleniowymi nie ujętymi w planach i budżetach szkoleń – przejście do samorozwoju pracownika wspieranego przez pracodawcę – case study jak to zorganizować.
    6. Masowy dobór partnerów szkoleniowych:
      • Źródła poszukiwań firm szkoleniowych,
      • Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady),
      • Procedura doboru partnera szkoleniowego,
      • Negocjacje warunków (metody, szanse i zagrożenia).
    7. Sukcesywna realizacja projektów szkoleniowych oraz monitorowanie i nadzór ich przebiegu:
      • o czym należy pamiętać? – check lista dla organizatora rozwoju i szkoleń [narzędzie – spis narzędzi poniżej],
      • informacje dla uczestników rozwoju i szkolenia – typowy zakres, przykłady / wzory [narzędzia – spis narzędzi poniżej],
      • monitorowanie uczestnictw i monitorowanie przebiegu,
      • firma szkoleniowa, trener, hotel – co należy sprawdzać, arkusze kontrolne [narzędzie – spis narzędzi poniżej].
    8. Kontrola i raportowanie z wykonania całego planu i budżetu szkoleń – zasady i wzór raportu [narzędzie – spis narzędzi poniżej].
  1. Rola działu personalnego, menedżerów i pracowników w rozwoju i szkoleniach:
    1. Podział ról i odpowiedzialności za rozwój i szkolenia (pracownik, menedżer, dział personalny) – idea, wykaz odpowiedzialności,
    2. Partycypacja firmy i pracownika w rozwoju i szkoleniach, podział kosztów i umowy lojalnościowe a kontraktowanie oczekiwanych efektów rozwoju i szkoleń,
    3. Zadania i kompetencje działu szkoleń oraz menedżera i specjalistów ds. szkoleń oraz HR BP – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań.
  2. Procedury rozwoju i szkoleń i korzyści z ich stosowania:
    1. Procedura zarządzania szkoleniami, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej],
    2. Procedura pracy trenerów wewnętrznych, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania zespołu trenerów wewnętrznych,
    3. Procedura instytucjonalnej adaptacji zawodowej nowych pracowników, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania procesu adaptacji,
    4. Procedura autostradowych programów rozwoju – program zarządzania talentami, program rozwoju kluczowej kadry, program zarządzania sukcesją, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania programu sukcesji oraz programu rozwoju kluczowej kadry,
    5. Procedura instytucjonalnej nauki języka obcego, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania nauki języka obcego w 2 wariantach wykonawczych.
  3. Wycena luki i ryzyka inwestycji szkoleniowej – czy naprawdę warto realizować to szkolenie?
    1. Idea szacowania wydatków szkoleniowych na danego pracownika, narzędzie [narzędzie – spis narzędzi poniżej] i zasady jego stosowania oraz przykład zestawienia działań i wydatków szkoleniowych na danego pracownika i warsztat.
  4. Rozwój z perspektywy pojedynczego pracownika – kluczowe zmienne:
    1. psychologia rozwoju człowieka (model D. Supera – idea i opis modelu),
    2. uwarunkowania rozwoju kompetencji – osobowość, predyspozycje i potencjał, talenty (kilka przydatnych MODELI, parowanie potencjału pracownika z wymaganiami stanowiska pracy przykład na bazie narzędzi [spis narzędzi poniżej], omówienie kilku innych przydatnych testów osobowości i talentów),
    3. Model K. Blancharda a wymagane wsparcie rozwojowe i aktywności menedżera – koncepcja,
    4. Psychologia uczenia się dorosłych (preferencje rozwojowe dorosłych wg A. Kolb’a a i test, Experiential Learning Model Kolb’a, dynamika procesu uczenia się),
    5. Preferencje dot. sposobu uczenia się w pokoleniach BB, X, Y, Z,
    6. Nowe trendy w kierunkach szkoleń : dobrostan i pozytywna organizacja,
    7. Podstawowe założenia idei Long Life Learning i Kariery Bez Granic a kierunki działania pracodawców i pracowników na obecnym rynku pracy – wnioski z badań i raportów.

Czas trwania

Szkolenie stacjonarne:

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00 – 13:40
Zakończenie szkolenia 17:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 13:00 – 13:40
Zakończenie szkolenia 17:00

3 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 15:00

 

Szkolenie on-line:

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

3 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

Prelegenci

Doświadczony trener HR-owiec, rekruter. Blisko 20-letnie doświadczenie w obszarze HR. Zwolenniczka systemowego podejścia do rozwoju pracowników. Realizuje projekty szkoleniowe i doradcze m.in. w obszarze ZZL, rekrutacji, diagnozy potencjału kadry specjalistycznej i menedżerskiej, rozwoju kompetencji interpersonalnych i menedżerskich, budowy modeli kompetencyjnych odzwierciedlających wartości firmowe, zintegrowanych systemów motywacyjnych, opisów stanowisk pracy, projektowania ścieżek karier. Wcześniej doświadczenie wewnątrzorganizacyjne zdobywała pracując w firmach o różnych kulturach organizacyjnych. Odpowiadała m.in. za kierowanie inicjatywą strategiczną związaną z budową efektywnego systemu motywacyjnego, implementację strategii biznesowej do strategii personalnej, mapowanie procesów, opisy stanowisk pracy, budowę modeli kompetencyjnych, tworzenie programów rozwojowych odpowiadających na indywidualne potrzeby jednostek biznesowych, projektowanie oraz wdrożenie oceny okresowej pracowników i zasad premiowania, projektowanie wskaźników controllingu personalnego diagnozujących efektywność polityki HR w organizacji, rekrutacje, programy employer brandingowe oraz wspieranie kadry menedżerskiej w komunikowaniu i wdrażaniu zmian organizacyjnych. Autorka kompleksowych programów rozwojowych oraz narzędzi do oceny kompetencji. Jest wykładowcą w formule praktycy-praktykom na studiach podyplomowych z obszaru HR w Akademii Leona Koźmińskiego oraz na studiach pierwszego stopnia na Uniwersytecie SWPS w Warszawie. Ponadto wspiera przyszłych inżynierów w Uczelni Techniczno-Handlowej w Warszawie prowadząc autorskie warsztaty w zakresie rozwoju kompetencji interpersonalnych oraz przedsiębiorczości. Poza środowiskiem akademickim i korporacyjnym aktualnie jako coach kariery oraz mentor w Fundacji Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w programie „My Digital LIFE” wspiera w odkrywaniu potencjału oraz orientacji zawodowej na rynku pracy. Ponadto pełni rolę doradcy zawodowego w programach realizowanych przez Mazowieckie Centrum Polityki Społecznej. W latach 2020-2023 pełniła rolę konsultanta ds. profili kompetencyjnych w Branżowych Bilansach Kapitału Ludzkiego PARP. Absolwentka studiów magisterskich z zakresu Andragogiki na Uniwersytecie Warszawskim, Studiów MBA HR na Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie, Szkoły Trenerów i Doradców Biznesu Laboratorium Psychoedukacji i FRDL, studiów podyplomowych z zakresu doradztwa zawodowego oraz innych.

Terminy i miejsca

Zapoznaj się z aktualnymi terminami tego szkolenia bądź zapisz na powiadomienia o nowych terminach.

Szkolenie realizowane na Platformie MS Teams

Rejestracja

Cena 1
2 290
+23% VAT
Cena zawiera:
  • udział w zajęciach
  • materiały szkoleniowe w wersji elektronicznej
  • certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór )
  • bezpłatne anulowanie zgłoszenia do 7 dni przed terminem
Zapisz się
FAQ

Najczęściej zadawane pytania

Prosimy o przejście do sekcji Zapisz się, aby wypełnić formularz zgłoszenia w wydarzeniu. Po jego wysłaniu organizator skontaktuje się celem potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia i przekazania szczegółów organizacyjnych.

  1. Warunkiem udziału w szkoleniu jest wypełnienie i przesłanie formularza zgłoszenia, którego potwierdzenie przyjęcia przez Kompetea Sp. z o.o. stanowi zawarcie umowy uczestnictwa w szkoleniu i zobowiązanie do uiszczenia umówionej opłaty z tytułu uczestnictwa.
  2. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych zamieszczonych w niniejszym formularzu zgłoszeniowym na potrzeby udziału w szkoleniu, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000) i ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO) oraz na otrzymywanie od Kompetea Sp. z o.o. informacji niezbędnych do realizacji szkolenia, za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) 
  3. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na otrzymywanie informacji o aktualnej ofercie szkoleń i webinarów Kompetea Sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) oraz na wykorzystywanie w tym celu telekomunikacyjnych urządzeń końcowych oraz automatycznych systemów wywołujących zgodnie z art. 172 Prawa Telekomunikacyjnego
  4. W przypadku osób zgłaszających się z ramienia firm i Instytuacji Administracji Publicznej opłata za szkolenie następuje przelewem w ciągu 7 dni od daty zakończenia szkolenia, na wskazane na fakturze konto bankowe. Fakturę przekażemy zgłaszającemu mailowo po szkoleniu.
  5. Płatność przed szkoleniem obowiązuje w przypadku:

    Osób prywatnych,                                                              Firm, które we wcześniejszej współpracy zalegały z opłatą za faktury,                                                                          Firm i osób widniejących w spisie Krajowego Rejestru Długów                                                                                Zakładów będących w upadłości

  6. Bezpłatne odwołanie zgłoszenia możliwe jest na 7 dni roboczych przed planowanym terminem rozpoczęcia szkolenia, pod warunkiem poinformowania Organizatora o rezygnacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na piśmie. Odwołanie uczestnictwa po wskazanym terminie skutkuje naliczeniem pełnej opłaty za szkolenie.
  7. Brak udziału w szkoleniu nie stanowi odstąpienia od umowy i nie zwalnia z obowiązku zapłaty pełnej ceny uczestnictwa.
  8. Umożliwiamy bezpłatne jednorazowe przeniesienie zgłoszenia na inny termin tego samego szkolenia (o ile dostępne są wolne miejsca) bądź wykorzystanie wpłaconej kwoty na inne nasze szkolenie pod warunkiem wyrównania różnicy w cenie. Wpłata nie podlega zwrotowi w części bądź całości.
  9. Zastrzegamy sobie prawo wprowadzania niewielkich zmian w programie szkolenia, a także zmiany terminu i miejsca szkolenia oraz jego odwołania z powodów niezawinionych przez Organizatora (np. siła wyższa, choroba prowadzącego). W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zawiadomimy Zgłaszającego o zmianach na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej oraz dokonamy zwrotu wpłaconych kwot w terminie 7 dni bądź za zgodą Zgłaszającego zaproponujemy inny termin/miejsce realizacji szkolenia.

BUR; KSF

Podczas wypełniania formularza rejestracji zaznacz opcję "Oświadczam, że udział będzie finansowany ze środków publicznych, proszę o wystawienie faktury z zerową stawką VAT."

Jeśli potrzebujesz zarejestrować organizatora w wewnętrznym systemie zamówień możesz zrobić to na dwa sposoby. W trakcie wypełniania zgłoszenia w polu Uwagi przekaż tą informację - opiekun szkolenia skontaktuje się w celu dopełnienia formalności. Możesz to również zrobić samodzielnie z użyciem poniższych danych:
  • Nazwa firmy: Kompetea Sp. z o.o.
  • Ulica i nr: Ludwika Rydygiera 8
  • Kod pocztowy: 01-793
  • Miejscowość: Warszawa
  • Numer NIP: 5223008314

Najszybszym sposobem kontaktu z organizatorem i uzyskania dodatkowych informacji jest wypełnienie formularza kontaktowego. Możesz też zadzwonić do organizatora.
Kontakt

Masz pytania? Napisz do nas

Wypełnij formularz

Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Wybierz termin wydarzenia
Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Uzupełnij wiadomość
Potwierdź, że nie jesteś botem.
Musisz zaakceptować regulamin.

Dane kontaktowe

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa, Polska Ludwika Rydygiera 8

Organizator

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa, Polska
Ludwika Rydygiera 8
woj. mazowieckie
MISJĄ naszej firmy jest wpieranie rozwoju przedsiębiorstw poprzez dostarczanie wiedzy i umiejętności w procesie szkoleniowym. Zależy nam na tym, by umiejętności nabywane podczas warsztatów przez pracowników przekładały się na wymierne efekty biznesow...
Powiadomienia o nowych terminach

Zapisz się, aby otrzymywać powiadomienia o nowych terminach tego wydarzenia!