Akademia Managera

PROGRAM SZKOLENIA

MODUŁ 1: 2 dni

Kompetencje, cechy managera, budowanie autorytetu, BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW, ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE , asertywność managera/lidera

1.Przewodzenie ludziom - odpowiedzialność menadżerska

• Działania budujące zaangażowanie i efektywność pracowników

Świadoma komunikacja biznesowa: cele, struktury i modele, zasady przekazywanie informacji, 4 poziomy słuchania, feedback menadżerski

Style prowadzenia zespołów oraz działań mających kluczowy wpływ na realizację celów.

Budowanie współpracy oraz dbałości o jakość komunikacji w zespole, o rezultat, bieżącej informacji zwrotnej i motywowania w obszarze współpracy

Budowanie doświadczenia zarządzania pracą zespołową, która polega na zaplanowaniu i wykonaniu zadania, w warunkach umiarkowanej presji i rywalizacji.

• Rola, zadania i narzędzia Menadżera oraz Lidera
• Zdefiniowanie głównych obszarów roli i zadań menadżera w pracy z Zespołem,
• Moja osobista wizja w stawaniu się angażującym liderem – autorefleksja.

Budowanie autorytetu

• Czym jest autorytet?
• Metody budowania autorytetu vs przyczyny jego utraty.
• Mapa kompetencji lidera – świadomość własnej siły i obszarów do rozwoju.

Ważne wystąpienia i rozmowy – kontraktowanie współpracy

• Spotkanie kontraktujące jako skuteczne narzędzie menadżerskie (w różnych momentach zarządzania zespołem, jeden na jeden, expose, spotkanie zespołu) – struktura, jak z niej korzystać, dopasowanie do sytuacji managera.
• Trening spotkań kontraktujących (expose) w oparciu o case’y uczestników – przygotowanie i prezentacja na forum oraz uzyskanie informacji zwrotnej.

Indywidualny plan działań i zadanie wdrożeniowe

Asertywność w pracy menadżera

• Zapoznanie uczestników z najczęstszymi zachowaniami zagrażającymi zachowaniu postawy asertywnej. 
• Narzędzia komunikacji asertywnej
• Informacja zwrotna: bieżąca i podsumowująca zadanie/współpracę, angażująca oraz dyrektywna informacja zwrotna
• Style prowadzenia rozmów feedbackowych – dyrektywny i angażujący. Sytuacje feedbackowania – bieżący oraz podsumowujący współpracę/realizację.
• Model FUKO – gra „Menadżerska informacja zwrotna”. 
• Oddzielanie faktów od opinii i emocji. 
• Praca w trójkach – symulacje sytuacji udzielania informacji zwrotnej (każda z osób jest w roli Menadżera / Pracownika / Obserwatora.)
• Nasze najczęstsze pułapki w udzielaniu informacji zwrotnej. 

MODUŁ 2: 2 dni

Zarządzanie zespołem, delegowanie zadań, wyznaczanie celów, priorytetyzacja KOMUNIKACJA MENEDŻERSKA, INFORMACJA ZWROTNA, 

Doświadczenie przepływu informacji i efektywności komunikacji w działaniach zespołu

Omówienie gry pod kątem efektywnych i nieefektywnych zachowań - komunikacja, bariery komunikacyjne oraz narzędzia efektywnej komunikacji w relacjach zawodowych:

Przedstawienie najważniejszych zagrożeń (umiejętności, postawy, emocje) w skutecznej komunikacji ze współpracownikami.

• Bariery w komunikacji - poszerzenie wiedzy i świadomości uczestników oraz metody eliminowania barier
• Aktywne słuchanie
• Błędy w formułowaniu i zadawaniu pytań.
• Mocne pytania.
• Różnorodność w komunikacji – percepcja, myślenie, uczucia.

Klinika sytuacji trudnych – zebranie case’ów, przypadków oraz sytuacji trudnych z realności uczestników + praca na przygotowanych wcześniej case’ach osadzonych w realności uczestników

Style zarządzanie zespołem

• Lider relacyjny czy lider zadaniowy? 
• Orientacja na ludzi a orientacja na zadania - specyfika sytuacji.
• Dojrzałość zawodowa pracowników a optymalny styl kierowania – czy delegować można każdemu?

Zarządzanie sytuacyjne wg K. Blancharda – uwspólnienie rozumienia koncepcji

• Gra szkoleniowa – doświadczenie różnorodności kompetencji i zaangażowania w zespole.
• Kompetencje i zaangażowanie – kluczowe zmienne w diagnozie pracowników.
• Czynniki wspierające i hamujące rozwój – przeciwdziałanie zagrożeniom. Praca na bazie doświadczeń uczestników. 
• Wskaźniki i kluczowe zachowania charakterystyczne na poszczególnych etapach. 
• Etapy rozwoju pracownika na stanowisku a etapy rozwoju w zadaniu.

Style zarządzania uwzględniającego sytuację pracownika

• Konsekwencje stosowania nieadekwatnego stylu dla zadania, pracownika. Praca na minicase’ach. 
• Mój preferowany styl zarządzania – szanse i zagrożenia, konsekwencje.
• Narzędzia oddziaływania lidera na każdym etapie rozwoju.

Sztuka wyznaczania celów i planowania realizacji zadań

• rozmowa delegująca – zasady, struktura, etapy.
• Trening rozmów delegujących:
• Sytuacje trudne w delegowaniu – trening, jak sobie z nimi skutecznie radzić.

Monitorowanie efektywności i skuteczności pracy zespołu

• Monitorowanie jako strategia dbałości o dowiezienie wyniku.
• 4 strategie w monitorowaniu.
• Interweniowanie w sytuacjach trudnych i wymagających poprawy pracy podwładnego.
• Cykl rozmów dyscyplinujących: Rozmowa wspierająca, Rozmowa korygująca, Rozmowa ostrzegawcza. Rozmowa informująca o podjęciu sankcji.
• Sankcje dostępne w realności uczestników.
• Trening rozmów dyscyplinujących – case’y z realności uczestników, praca w trójkach i na forum z informacją zwrotną.
• Wypracowanie Najlepszych Praktyk w obszarze monitorowania i dyscyplinowania w realności uczestników.
•  Stosowanie reguły SMART.
• Bycie w dialogu – znajdowanie balansu między zachowaniami forsującymi, a aktywizującymi.

MODUŁ 3: 2 dni

Motywowanie pracowników i wzmacnianie potencjału, budowanie pewności siebie 

Co motywuje i buduje zaangażowanie?

• „Labirynt” – angażująca gra zespołowa jako wstęp do dyskusji na temat tego, co i w jaki sposób motywuje ludzi i jaka jest w tym rola menadżera.
• Kontinuum motywacji – 6 poziomów zaangażowania – od całkowitego braku (amotywacja) do całkowitej wewnętrznej motywacji.
• "Dlaczego ludzie są zmotywowani?” – motywowanie vs tworzenie pracownikom warunków do motywowania samych siebie.
• 4 potrzeby, których zaspokojenie stanowi podstawę do kształtowania motywacji wewnętrznej: Autonomia, Przynależność, Kompetencja, Istotność.

Jak zarządzać zaangażowaniem ludzi?

• Rozpoznawanie poziomów zaangażowania na podstawie komunikatów 
• Case study - przykłady pracowników na różnych etapach zaangażowania: warsztat w podgrupach, omówienie na forum.
• Budowanie komunikatów menadżerskich dopasowanych do pracowników na różnych etapach zaangażowania.
• Stymulowanie dojrzałości przez lidera – zaspakajanie potrzeb: Przynależności, Kompetencji, Autonomii, Istotności.

Motywacyjne DNA – wzmacnianie automotywacji

• Model motywacyjnego DNA? – interaktywna prezentacja.
• Diagnoza typów motywacyjnych w rozmowach – wywiady w oparciu o przygotowane pytania
• Jak wykorzystać wiedzę o motywacyjnym DNA do motywowania siebie i innych?
• Dopasowanie czynników motywujących i działań menadżera do potrzeb poszczególnych typów – gra online z wykorzystaniem smartfonów.
• Przygotowanie planu motywowania pracowników reprezentujących poszczególne typy – praca warsztatowa w podgrupach i prezentacja.
• Zbudowanie komunikatu zachęcającego do współpracy osoby reprezentujące typy przeciwne do mojego – mini-scenki w podgrupach.

Mapa mojego zespołu – integracja wiedzy i przeniesienie wniosków dotyczących angażowania na realność uczestników

• Analiza wybranego pracownika pod kątem jego poziomu zaangażowania oraz motywacyjnego DNA – praca indywidualna.
• Zaplanowanie działań dla pracowników – arkusz Konsultanci motywacji.

Rozwój i doskonalenie koniecznych kompetencji menadżerów do efektywnego zarządzania w zmienności (odporność psychiczna, krytyczne myślenie, nadawanie sensu, radzenie sobie z przeciążeniem informacyjnym, adaptacyjność, ciekawość i kreatywność, komunikacja, współpraca, podejmowanie decyzji)

• Definiowanie zachowań menadżerskich w obszarze każdej kompetencji w odwołaniu do realności zawodowej (przełożenie kompetencji na konkretne zachowania) 
• Autodiagnoza i autorefleksja – wnioski na forum – kierunki rozwojowe na poziomie indywidualnym oraz grupowym.
• Analiza sytuacji w zespole w oparciu o case’y – wnioski menadżerskie „jak rozwijać daną kompetencję w zespole” w obszarze swojego wpływu.

Rozwijanie pracowników – prowadzenie rozmów

• Koło kompetencji i IPR – spotkanie rozwojowe z pracownikiem,
• GROW – struktura angażującej rozmowy, 
• CTU - Podejście coachingowe w rozmowach z pracownikami.
• Formułowanie pytań – pytania mocy, angażowanie, poszukiwanie pomysłów/działań rozwojowych.

Indywidualny plan działań i zadanie wdrożeniowe

MODUŁ 4: 2 dni

TRUDNE SYTUACJE I KREATYWNE ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW 

KREATYWNOŚĆ W ASPEKCIE INDYWIDUALNYM – WARSZTATY

• Kreatywność i jej właściwości w odniesieniu do postawionych sobie celów
• Motywacja do twórczego myślenia
• Motywacja do twórczego zachowania
• Etapy procesu twórczego myślenia
• Przygotowania do tworzenia nowych pomysłów

STYMULOWANIE INDYWIDUALNEJ KREATYWNOŚCI – WARSZTATY

• Sposoby wprowadzania się w stan sprzyjający uruchamianiu postaw kreatywnych
• Budzenie własnej ciekawości

METODY I TECHNIKI WSPOMAGAJĄCE ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW

• Formułowanie problemu
• Badanie przyczyn powstawania problemów
• Poszukiwanie, wybór i ocena rozwiązań: drzewo decyzyjne/ mapy rozwiązań
• Wprowadzanie rozwiązań: podział ról w zespole według kwalifikacji/ harmonogramy/ planowanie realizacji przedsięwzięć
• Ogólne zasady pracy twórczej nad problemem.
• Burza mózgów.
• Strategia Walta Disneya.
• Słynne kapelusze De Bono.

Trudne sytuacje i kreatywne rozwiązywanie problemów

• Wprowadzenie do analizy problemów
• Filmowe studium przypadku – definicja problemu.
• Kiedy warto analizować problem? 
• Metody analizy na przykładzie metody 5 WHY.
• 7 kroków problem solving, jako narzędzie pracy z problemami biznesowymi.
• Praktyka analizy problemów.

Sytuacje konfliktowe

• Rodzaje konfliktów 
• Koło moora 
• Style rozwiązywania konfliktów 
• Rywalizacja czy współpraca? 
• Rozmowy w sytuacjach trudnych.

Trening rozwiązywania sytuacji trudnych

• Wyzwalanie osobistego potencjału.
• Jak rozwiązywać spory i problemy na co dzień.
• Mój osobisty plan działań.
• Trening wybranych metod z wykorzystaniem realnych problemów uczestników.

Czy jesteśmy decyzyjni?

• Proces podejmowania decyzji.
• Cztery style podejmowania decyzji.
• Korzyści poszukiwania i wdrażania nowych rozwiązań.

Zaplanowanie działań wdrożeniowych

• Moje działania twórcze – jak je wzmacniać?
• Nasza firma – jak wdrożymy twórcze działania?
• Indywidualny plan rozwoju.