Efektywny proces szkoleniowy - metodyka projektowania, realizacji i oceny efektywności działań rozwojowych w organizacji

Moduł 1 – Fundamenty tworzenia efektywnych projektów szkoleniowych 

1. Psychologia uczenia się dorosłych
2. Model rozwoju kompetencji w procesie szkoleniowym realizowanym w środowisku pracy
3. Podstawowe filary strategii szkoleniowej – kierunki i trendy w realizacjach organizacyjnych
4. Model ról trenera – skuteczny dobór roli do potrzeb projektu i Klienta
5. Główne założenia transferowe procesu rozwojowego( w opcjach najczęściej stosowanych interwencji)
   • Projekty szkoleniowe
   • Projekty mentoringowe/ intermentoringowe
   • Projekty coachingowe
   • Projekty konsultingowe
   • Projekty tutoringowe
6. Partnerstwo w projekcie biznesowym – jak zbudować efektywne procesowe podejście
7. Partycypacyjne podejście podmiotowe – kwintet szkoleniowy
8. Interesariusze projektu szkoleniowego – siatka powiązań i priorytety efektywnych realizacji
9. Przegląd procesów ZZL w organizacji – w kontekście osadzenia procesów rozwojowych
10. Rodzaje najczęściej podejmowanych interwencji w projektach realizowanych przez działy HR
11. Role członków zespołu realizacji w projektach rozwojowych koordynowanych przez HR
12. Założenia transferowe procesu szkoleniowego jako priorytet w wyborze właściwej realizacji
13. Formy inwestycji w kapitał ludzki
14. Szkolenie efektywne biznesowo – etapy aktywności organizacyjnych i koordynacyjnych
15. Koncepcje rynkowe efektywności biznesowej szkoleń – sposoby weryfikacji rynku dostawców usług szkoleniowych, rozwojowych i doradczych
16. Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego – przegląd praktyk rynku dostawców usług rozwojowych w kontekście etyki, uczciwości i gwarancji jakości usługi dla kupującego (HR)

Moduł 2 – Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych (szkoleniowych)

1. Kluczowe perspektywy organizacyjne w Identyfikacji POTRZEB SZKOLENIOWYCH/ROZWOJOWYCH
   • Źródła informacji na poziomie organizacji
   • Źródła informacji na poziomie grup stanowiskowych
   • Źródła informacji na poziomie pracownika
2. Koncepcja poziomów potrzeb organizacyjnych jako celowana efektywność realizacji działań szkoleniowych
3. Macierz identyfikacji potrzeb szkoleniowych
4. Narzędzia stosowane w identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych
5. Etapy badania potrzeb szkoleniowych – checklista działań koordynacyjnych dla HR
6. Realność planu rozwojowego – kluczowe czynniki powodzenia wydarzenia szkoleniowego
7. Model rozwoju szkoleń oparty na okresowej ocenie pracowniczej i/lub ewaluacjach bieżących (kompetencyjnych i wskaźnikowych KPI, KRI)
8. Co może pójść nie tak? – ryzyka projektów szkoleniowych
9. Analityczne podejście do ryzyka i odchyleń projektów szkoleniowych; rekomendacje działań neutralizujących i optymalizacyjnych
10. Typologia projektów szkoleniowych z perspektywy wyniku (koszyki potrzeb organizacyjnych)
11. Rola interwencji rozwojowych w budowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji

Moduł 3 – Projektowanie szkoleń i cyklów rozwojowych

1. Cele edukacyjne w modelu przekazywania wiedzy, umiejętności i postaw wewnątrz organizacji
   • Zdobycie nowej lub rozwinięcie posiadanej wiedzy i/lub umiejętności (wariant luka lub rozwój dotychczasowego poziomu)
   • Kształtowanie umiejętności proceduralnych (stanowisko pracy, efektywność zadaniowa)
   • Kształtowanie umiejętności strategicznych (zespół/grupa otoczenie pracownika, efektywność organizacyjna)
2. Zasada SMART w definiowaniu celów szkoleniowych
3. Weryfikacja i wybór partnerów projektów szkoleniowych dla organizacji (konkursy, „samplingi”, referencje)
4. Weryfikacja dostawców – dokumentacja dla HR wspierająca decyzję wyboru realizatora działań rozwojowych (ujęcie: firma szkoleniowo-doradcza, trener, konsultant)
5. Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego:
   • Koncepcja szkolenia efektywnego biznesowo. Model SEB
   • Certyfikacja trenerów w standardzie/ standardach rynkowych
   • Certyfikacja dostawców usług rozwojowych – kluczowe podejścia
   • Certyfikacje rynkowe w obszarze biznesowych procesów szkoleniowych/rozwojowych
6. Narzędzia profesjonalizacji wyboru szkoleń i usług rozwojowych (SUS, SPK)
7. Model skutecznego transferu wiedzy i umiejętności, czyli jak projektować by szkolenie służyło uczestnikom, uczącemu i celom biznesowym organizacji
8. Standaryzacja procesów naboru know-how dla działań rozwojowych z zachowaniem zasad etyki i bezpieczeństwa zamawiających (wewnętrznych specjalistów i ekspertów HR oraz koordynatorów projektów szkoleniowych)
9. Projektowanie programów wsparcia organizacyjnego (szkoleń, cykli szkoleniowych, programów typu akademia, ścieżek talentowych i/lub sukcesorskich)
10. Dokumentacja projektowa
    • MATRYCA ZARZĄDZANIA ROZWOJEM PRACOWNIKÓW – autorskie narzędzie do projektowania i koordynacji ścieżek procesów szkolenia i rozwoju
    • WEHIKUŁ PROJEKTANTA WYDARZENIA ROZWOJOWEGO – autorskie narzędzie do zaprojektowania szkolenia i/lub interwencji rozwojowej
11. Podstawowe błędy, w projektowaniu i realizacji projektów szkoleniowych oraz sposoby ich neutralizacji z poziomu HR

Moduł 4 – Trening właściwy czyli realizacja szkolenia

1. Standard procesu szkoleniowego – jak powinna wyglądać realizacja szkolenia
2. Ukierunkowanie prowadzącego trenera w kontekście efektywnej realizacji założeń szkolenia
   – ryzyka i atuty – konsekwencje dla HR
3. Typologia szkoleń w organizacjach ze względu na formę projektu
4. Warianty modeli strukturalnych w projektowaniu szkolenia w zależności od oczekiwanych efektów kształcenia:
   • Model (1/2/3/warianty/cykle)
   • Proces
   • Cykl
   • Level Up
   • Drzewo decyzyjne
5. Narzędzia i formy pracy z zespołem/grupą roboczą – projektową wykorzystywane na salach szkoleniowych – ich adekwatność w wykorzystaniu wewnątrzorganizacyjnym do osiągnięcia zakładanych celów biznesowych
   • Mini wykład, prezentacja
   • Instruktaże narzędziowe i proceduralne
   • Studium przypadku i rozwiązywanie zagadnień problemowych
   • Symulacje zadaniowe, strategiczne
   • Odgrywanie ról
   • Gry szkoleniowe
   • Analiza praktyk organizacyjnych
   • Praca indywidualna
   • Praca grupowa
   • Testy, ankiety, kwestionariusze
6. Metodyka pracy trenera na sali szkoleniowej
   • Struktura logiczna jednostki – dnia szkoleniowego
   • Struktura dynamiczna jednostki – dnia szkoleniowego
   • Struktura logiczna i odpowiedni dobór treści w zależności od wyboru formy projektu szkoleniowego (szkolenie 1 dzień, 2 dni, 3 dni, 2+2 dni, cykle szkoleniowe, programy długookresowe, programy typu akademia/talenty/certyfikacja)
7. Koncepcja Davida Kolba oraz odpowiadające style uczenia się i ich wykorzystanie w praktyce zawodowej
8. Cykl Kolba – diagnostyka szybka i pogłębiona w ujęciu efektywności szkolenia/ test z interpretacją

Moduł 4 (c.d.)

1. Efektywność przekazu i odbioru (perspektywa transferowa WIEDZA. UMIEJĘTNOŚCI. POSTAWY)
2. Budowanie autorytetu osoby odpowiedzialnej za procesy rozwojowe
3. Specyfika pracy z grupą roboczą w różnych typach aktywności rozwojowych – opisy i rekomendacje interwencji prowadzącego
4. Charakterystyka procesu uczenia się w grupie szkoleniowej (praktyki przydatne akcentowaniu kluczowych treści i założeń planowania rozwoju)
5. Uwarunkowania procesu uczenia się w grupie szkoleniowej/roboczej (środowisko zawodowe, wariant otwarty i zamknięty)
6. Kształtowanie relacji z grupą roboczą w poszczególnych fazach rozwoju grupy, umiejętność płynnego prowadzenia spotkania, osiąganie założeń/celów spotkania.
   • Inicjowanie kontaktu z grupą i budowanie autorytetu trenera
   • Diagnoza grupy i ustawienie form współpracy z uczestnikami szkolenia
   • Faza rozwoju grupy szkoleniowej (szkolenia w formule otwartej i zamkniętej)
   • Zakończenie kontaktu z grupą i relacje poszkoleniowe
7. Formuła tradycyjna vs. Formuła on-line w wydarzeniach szkoleniowych
8. Technologie edukacyjne w przekazie szkoleniowym w organizacjach
9. Liczebność grup i ich wpływ na skuteczność odbioru i rzeczywista efektywność szkolenia
10. Rola kadry menadżerskiej w skuteczności transferu i stabilizowaniu efektów procesu szkolenia i rozwoju (model ambasadorski)
11. Trudności w grupach roboczych/ projektowych na „salach szkoleniowych” – profilaktyka, neutralizacja i wczesne reagowanie
    • Trudne grupy – sposoby postępowania i przygotowania prowadzącego i grupy do wymagającego wydarzenia rozwojowego
    • Trudni uczestnicy – sposoby radzenia sobie z nimi bezpośrednio podczas spotkania
    • Prowokowanie trudności przez prowadzącego (świadome i nieświadome mechanizmy)
    • Aktywności trenerskie ukierunkowane na neutralizowania czynników powodujących trudności
12. Czynniki wpływające na rezultaty procesu uczenia się w organizacjach
13. Trwałość treści szkolenia w kontekście upływu czasu od szkolenia a utrata wiedzy i umiejętności
14. Metody rozwoju kompetencji trenera

Moduł 5 – ewaluacja szkoleń i wydarzeń rozwojowych

1. Ewaluacja – główne oczekiwania organizacji wobec inwestycji szkoleniowych
2. Cele i wymiary ewaluacji procesu szkoleniowego (podczas szkolenia, grupy roboczej – projektowej/eksperckiej, prezentacji, spotkania moderowanego, wydarzenia szkoleniowego)
3. Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji
4. Modele ewaluacji szkoleń (wydarzeń rozwojowych) w praktyce polskiego rynku szkoleniowego:
   • Model ewaluacji Donalda Kirkpatricka (klasyczne i nowe podejście 2.0) walidacja podejścia i dostosowanie do potrzeb HR i celów biznesowych organizacji
   • Kirpatrick 2.0 jak stosować w praktyce organizacyjnej
   • Model C.I.P.O (KNPR)alternatywa ewaluacji
   • Model RoI Philipsa
   • Model Wyceny kapitału ludzkiego* (ex ante/ ex post)
5. Przegląd narzędzi pomiaru rezultatów szkolenia (praktyczne zastosowanie modelu Kirpatricka)
6. Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę
7. Rekomendacje do stworzenia DEDYKOWANEJ – skutecznej i adekwatnej w metodzie ANKIETY EWALUACYJNEJ wspierającej interesariuszy procesu szkoleniowego (możliwość stworzenia wspólnie z trenerem i/lub podczas konsultacji poszkoleniowej)
8. Monitoring i wsparcie we wdrażaniu kompetencji w pracy (wsparcie HR w modelu partycypacji odpowiedzialności interesariuszy)
9. Rzeczywisty zwrot z inwestycji szkoleniowej w modelach ewaluacji oparty na wewnątrz organizacyjnych ewaluacjach okresowych:
   • System okresowych ocen pracowniczych
   • System feedbacków (okresowych, bieżących)
   • Podejście wskaźnikowe: KPI, KRI, inne wskaźniki efektywności
   • Modele zarządzania kompetencjami
   • Systemy zarządzania przez cele/efekty/wartości (MBO, MBR, MBW)
   • Rekomendacja do tworzenia arkuszy kontroli wyceny efektywności w odniesieniu do  stosowanego modelu oceniania kompetencji i postępów pracowników w organizacji
10. ROI w szkoleniach – sposoby rozliczania efektywności szkoleń (grupa/jednostka/proces)
11. Korzyści niewymierne szkolenia i wartości dodane z projektów szkoleniowych
12. Odpowiedzialność prowadzącego spotkanie za ewaluację (model pracy z koordynacją szkolenia HR)
13. Podsumowanie wyników i prezentacja wniosków jako punkt wyjścia do kolejnych projektów rozwojowych w organizacji:
    • Onboarding (program adaptacji pracowniczej)
    • Projekty ścieżek karier pracowniczych wraz z ustawieniem alternatyw stanowiskowych i zadaniowych
    • Zarządzanie talentami wraz z ustawieniem sukcesji stanowiskowych
    • Strategiczne i operacyjne programy szkoleniowe pracowników
    • Programy wprowadzające/stabilizujące: wartości organizacyjne, kodeksy etyczne, programy antymobbingowe/mediacji wewnątrzorganizacyjnych
    • Wdrożenia procesowe na poziomie organizacyjnym (całość organizacji, wybrane działy, grupy pracownicze i/lub projektowe)