High Performance Leadership (HPL)

SESJA I. PRZYWÓDZTWO DLA REZULTATÓW. BĄDŹ LIDEREM!

Kluczowe cele sesji to:

• Wzmacnianie kompetencji przywódczych – jak buduje się autorytet lidera?
• Budowanie w zespole odpowiedzialności za jakość i wyniki pracy
• Jak zarządzać pracownikami o różnym poziomie kompetencji i zaangażowania?
• Ja rozwijać swój leadership?
• Nabycie umiejętności przekazywania pracownikom rzetelnej i motywującej informacji zwrotnej
• Rozwinięcie kompetencji w zakresie radzenia sobie z trudnymi sytuacjami podczas rozmów menedżerskich

1. Symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie

Wybrani uczestnicy wcielają się w rolę inżynierów ekspertów, a jednocześnie menedżerów, którzy mają doprowadzić do prawidłowego zmontowania makiety procesora wg zasad opisanych w instrukcji. Menedżerowie nie mogą jednak osobiście montować sprzętu – mają zarządzić podległym zespołem wykonawczym, który zajmie się montażem. Czy zespół będzie chętny, ambitny i zmotywowany do pracy?

Dzięki symulacji uczestnicy doświadczą i zrozumieją:

• Co to znaczy zarządzić zespołem w taki sposób, aby zespół podążał za liderem?
• Jakie formy komunikacji lidera są najbardziej skuteczne?
• W jaki sposób przekonać zespół i konstruktywnie wywierać wpływ na innych?
• Jakie są role zespołowe i w jaki sposób na nie reagować?
• Jak powstają konfliktowe sytuacje, wynikające z niewłaściwej komunikacji lidera?

1. Zasady dobrego szefa

• Zadania menedżera – poziom wizji, misji, wartości, kultury organizacyjnej
• Po czym poznać dobrego szefa?
• Żelazne zasady menedżerów:
  • zasada zbieżności – cele pracownika zbieżne z celami organizacji
  • zasada sprawiedliwości – sprawiedliwość proceduralna, brak „równych
    i równiejszych
  • zasada wszechstronności – ceniony jest potencjał
• Dobry szef to skuteczny szef – jak to osiągnąć?
• Zasady, reguły, standardy pracy – menedżerskie kontraktowanie zasad w zespole
• Nagrody i kary za trzymanie się/łamanie reguł: kiedy i jak stosować

1. Jak dobrać styl zarządzania do pracownika

• Czym jest Przywództwo Sytuacyjne?
• Elastyczność stylu kierowania – jak ją kształtować i jak trafnie wykorzystywać
  w działaniu z pracownikami
• Dojrzałość pracownika – charakterystyka, diagnoza
• Film – ćwiczenie w diagnozowaniu poziomu dojrzałości pracowników
•  „Motywacyjny katalog zachowań menedżerskich” – jakie moje działania menedżerskie motywują pracowników o różnym typie dojrzałości zawodowej
• Skuteczne narzędzia transferu odpowiedzialności

1. Jak zwiększyć efektywność rozmów menedżerskich

• Feedback codzienny, bieżący i cykliczny jako silny impuls do rozwoju zawodowego
• Udzielanie i otrzymywanie bieżącej informacji zwrotnej
• Formułowanie konstruktywnych uwag krytycznych
• Wyrażanie szacunku i uznania
• Przebieg rozmowy z pracownikami o różnym poziomie zaangażowania

SESJA II. BUDOWANIE EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU. PRZEKAZUJ ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Kluczowe cele sesji to:

• Umiejętność jasnego formułowania i skutecznego komunikowania celów i zadań
• Rozwinięcie umiejętności rozróżniania wagi zadań i formułowania priorytetów działania
• Wzmacnianie kompetencji budowania w zespole odpowiedzialności za jakość i wyniki pracy
• Nabycie umiejętności przekazywania pracownikom rzetelnej i motywującej informacji zwrotnej
• Zrozumienie/doświadczenie mechanizmów komunikacyjnych podczas realizacji zadań przez menadżera i zespół
• Umiejętność elastycznego zarządzania pracownikami o różnym poziomie kompetencji i zaangażowania?

1. Rewizja własnych przekonań związanych z realizacją celów firmy

• Kwestionariusz „Realizacja celów firmy w codziennej praktyce”

• Przełamanie stereotypów dotyczących realizowania celów firmy poprzez przegląd własnych przekonań i zderzenie ich z opiniami innych. W zamyśle ma to przygotować uczestników na przyjęcie nowych rozwiązań i standardów pracy.

1. Zarządzanie przez cele

• Firma, strategia, zarządzanie – wstęp
• Podstawowe elementy ZPC
• Definiowanie celów
• Zasada SMART – miary i algorytmy dla celów
• Planowanie, delegowanie i monitoring realizacji celów – działania korygujące
• Kryteria oceny poziomu realizacji celów
• Rodzaje celów: indywidualne i wspólne
• Cele korporacyjne

1. Wyznaczania pracownikom celów, zadań, standardów realizacji

• Dobrze sformułowany cel
• Kaskadowanie celów
• Sposoby ustalania celów dla pracowników
• Motywacja ukryta w celu
• Kryteria rozliczenia z zadań
• Sceptycyzm wobec celów
• Przekazywanie celów pracownikom – sprawdzenie zrozumienia
• „Jednominutowe cele” – praktyczne ćwiczenia w ustalaniu celów w oparciu o poznane zasady
• Klarowne definiowanie i formułowanie oczekiwań
• Przekazywanie zadań, delegowanie
• obawy przed delegowaniem
• korzyści z delegowania
• co, komu, kiedy i jak delegować

1. Kontrolowanie realizacji celów, zadań i standardów

• Proces kontroli i jego znaczenie
• Rodzaje kontroli: prewencyjna, bieżąca i po fakcie
• Cechy skutecznego systemu kontroli
• Dysfunkcjonalna strona kontroli
• Przygotowanie się do informacji zwrotnej – fakty
• Koncentracja na efektach pracy a nie na osobowości pracowników
• Feedback codzienny, bieżący i cykliczny jako silny impuls do budowania zaangażowania
  i odpowiedzialności pracowników
• Jak informować o błędach w sposób konstruktywny, motywujący (+/-)
• Pozytywny i negatywny feedback – sztuka mobilizowania pracowników do realizacji standardów, celów i zadań
• 5 sposobów reagowania na problemy z dotrzymywaniem realizacją celów, zadań
  i standardów

SESJA III. BUDOWANIE MOTYWACJI I COACHING MENEDŻERSKI. BUDUJ ZAANGAŻOWANIE

Kluczowe cele sesji to:

• Wzmocnienie kompetencji efektywnego budowania zaangażowania u pojedynczych pracowników i w zespołach
• Rozwijanie umiejętności w zakresie zapobiegania i przezwyciężania demotywacji
• Wzmacnianie umiejętności praktycznego stosowania pozafinansowych metod motywowania do pracy
• Nabycie wiedzy, dotyczącej motywujących zachowań w wybranych rolach menedżerskich
• Wzmocnienie świadomości konsekwencji orientacji na zadania i na ludzi w komunikacji i strategii lidera
• Podniesienie świadomości w zakresie istoty i roli coachingu w pracy lidera
• Rozwój umiejętności adekwatnego i praktycznego wykorzystania zasad i narzędzi coachingowych w codziennej pracy
• Rozwój umiejętności stosowania stylu coachingowego w codziennej pracy

1. Co motywuje ludzi do pracy?

• Wprowadzenie do zagadnienia motywacji i demotywacji
• Czynniki w środowisku pracy, na które ma wpływ menedżer – wpływające na poziom motywacji pracownika
• Czym jest „wyzwanie” i „napięcie motywacyjne” i na czym polega ich motywacyjna rola
• Analiza aspektów motywacyjnych i demotywacyjnych

1. Katalog motywatorów – praktyczne metody motywowania

• Mapowanie motywatorów zespołu – autodiagnoza – co mnie i zespół motywuje, co mnie i zespół demotywuje
• Tabela kosztu i zysku – analiza pozafinansowych czynników motywujących
• „Uderzenie w motywację” – wskazanie zachowań budujących lub osłabiających motywację i zaangażowanie
• Analiza czynników obniżających motywację wewnętrzną – moje własne cele a cele narzucone z zewnątrz  – jak menedżer może pobudzać motywacje wewnętrzną
• Analiza wypowiedzi pracowników i diagnoza ich potencjału motywacyjnego
• Jak rozmawiać z pracownikiem, aby stymulować jego napięcie motywacyjne

1. Coachingowy styl kierowania jako skuteczne narzędzie motywacji i rozwoju pracownika

• Identyfikacja różnic pomiędzy stylem coachingowym i stylem zadaniowym –
  w odbiorze pracownika i w odbiorze menedżera.
• Pełnienie funkcji coacha-lidera a wzrost jakości i efektywności pracy pracowników.
• Zastosowanie stylu coachingowego w motywowaniu pracowników
• Zastosowanie stylu coachingowego w rozwijaniu samodzielności pracownika
• Trudności w rozmowach coachingowych.
• Pułapki coacha i wymagania wobec menedżera – coacha.

1. Motywujące narzędzia coachingowe

• Słuchanie i zadawanie pytań w coachingowym stylu kierowania
• Typy pytań i ich wpływ na motywację i zaangażowanie pracownika.
• „Koło pytań” – zadawanie angażujących i motywujących pytań w praktyce. Ewaluacja skuteczności poszczególnych pytań.
• Technika GROW jako schemat rozmowy menedżerskiej z użyciem stylu coachingowego:
• Jak w praktyce stosować model GROW w rozmowie z pracownikiem.
• Model STAR w rozmowie coachingowej

SESJA IV. ZARZĄDZANIE KONFLIKTEM I ZMIANĄ. WALKA CZY WSPÓŁPRACA – JAK ROZWIĄZYWAĆ KONFLIKTY W ZESPOLE I PRZEPROWADZAĆ ZESPÓŁ PRZEZ ZMIANĘ

Kluczowe cele sesji to:

• Zdobycie wiedzy o typach konfliktów i metodach ich rozwiązywania
• Nabycie umiejętności stosowania menedżerskich narzędzi rozwiązywania problemów w zespołach pracowniczych
• Nabycie umiejętności stosowania skutecznych technik radzenia sobie z emocjami napięciem własnym i zespołu w sytuacjach konfliktowych i zmian
• Zdobycie umiejętności stosowania konstruktywnych, niemanipulacyjnych taktyk wywierania wpływu
• Dobór skutecznych działań menedżerskich do określonych faz zmian, przez które przechodzi zespół
• Indywidualne reakcje pracowników na zmiany (doświadczenia przejścia przez zmiany charakterystyczne dla pojedynczych ludzi)
• Pogłębianie zdolności pokonywania własnych ograniczeń w sytuacji zmian

1. Symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie

„Kredyt zaufania” jest grą, pomagającą zrozumieć mechanizmy powstawania sytuacji konfliktowych oraz umożliwiającą doświadczenie strategii rozwiązywania konfliktów, mocy komunikacji i wywierania wpływu w trudnych sytuacjach.

Każdy z graczy reprezentuje firmę zrzeszoną w konsorcjum z firmami innych graczy. Najtrudniejsze zadanie stoi przed uczestnikami w momencie, gdy zdobędą kontrakt – trzeba wówczas uzgodnić między wszystkimi podział zysków i zadań. Wszystko, jak to w świecie biznesu, odbywa się w sytuacji silnej presji czasu.

Dzięki symulacji uczestnicy doświadczą i zrozumieją:

• Na czym polega klasyczny konflikt: tzw. konflikty rzeczywiste i konflikty pozorne
• Czapę konfliktową i eskalację konfliktu,
• Rozwój sytuacji konfliktowej w czasie i sposoby zapobiegania,
• Sytuację konfliktową w rozumieniu presji czasu i napięcia emocjonalnego,
• Doświadczenie sposobu podejmowania decyzji pod presją czasu i emocji,
• Zarządzanie emocjami,
• Sposób komunikowania się z innymi w sytuacji konfliktu

1. Jak powstają konflikty? Zrozumieć przyczyny, by zapobiegać

• Konflikt jako zadanie menedżera, czy konflikt może być wartościowy?
• Metody identyfikowania konfliktów: konflikt pozorny vs. konflikt rzeczywisty
• Koło konfliktów – jak rozpoznać typ konfliktu
• Analiza procesu powstawania i przekształcania się konfliktów: czym jest „czapa konfliktowa”
• Dynamika procesu powstawania konfliktu i jego etapy – wnioski menedżerskie
• Kiedy zapobiegać konfliktom, a kiedy je wzmacniać?

1. Style rozwiązywania konfliktów

• Test – autodiagnoza
• Style rozwiązywania konfliktów: warunki, cele, konsekwencje
• Jak nadawać komunikaty zgodnie z regułą „miękko wobec ludzi, twardo wobec problemu?
• Jak korygować zachowania osób w konfliktach, nie uderzając w osobę i nie niszcząc relacji?
• Konstruktywnie i manipulacyjne taktyki wywierania wpływu – diagnoza, wzmacnianie i korekta
• Rozpoznawanie manipulacji i radzenie sobie

1. Zmiana – jako źródło napięć i konfliktów

• Rozpoznawanie i klasyfikowanie różnych postaw emocjonalnych wobec zmian.
• Typy trudnych reakcji i emocji w zmianie – charakterystyka i sposoby radzenia sobie
• Mapa zaangażowania jako technika diagnozowania stopnia napięcia emocjonalnego
  i zaangażowania członków zespołu w zmiany
• Emocje sprzyjające zmianie – jak je wykorzystać, jak je wywołać

1. Zarządzanie emocjami zespołu w zmianie

• Analiza indywidualnych i organizacyjnych barier blokujących elastyczność w reagowaniu na zmiany
• Lider jako bufor emocjonalny – co to oznacza?
• Rola komunikacji w redukowaniu napięć, konfliktów, oporu wobec zmian
• Typy komunikatów w różnych fazach zmiany – katalog i ćwiczenia
• Poziom motywacji a efektywność działania w zmianie
• Budowanie zaangażowania pracowników w zmianę
• Wybrane narzędzia motywowania do zmiany
• Praktyczne wskazówki we wprowadzaniu zmian