Menedżer w świecie zmian

Moduł I - Menedżer metodyczny i elastyczny w zarządzaniu zespołem

• Etapy rozwoju pracowników oraz style elastycznego zarządzania zgodnie z modelem Kennetha Blancharda.
• Wspieranie i instruowanie zależne od osoby i sytuacji.
• Wahające się zaangażowanie i rosnące kompetencje wymagające metodycznego podejścia do pracowników.
• Analiza własnych zasobów personalnych na matrycy rozwoju pracownika.

Celem modułu jest zrozumienie, jakiego wsparcia potrzebują pracownicy na różnym etapie swojej ścieżki kariery, zgodnie z mechanizmami opisanymi przez Kennetha Blancharda w badaniach dotyczących stylów zarządzania. Uczestnik dowie się, jak waha się zaangażowanie pracowników versus rosnące ich kompetencje. W tym module uczestnik będzie mógł przyporządkować własny zespół do poszczególnych faz rozwoju i jeszcze lepiej uświadamiając sobie jego potrzeby.

Moduł II - Ocena własnej skuteczności i elastyczności na bazie narzędzia diagnostycznego

• Autoanaliza kwestionariuszem swojego przewodniego stylu kierowania.
• Obraz skuteczności wybieranych w kwestionariuszu odpowiedzi.
• Obraz elastyczności stosowanych przez siebie stylów kierowania.
• Przećwiczenie doboru właściwych działań wspierających jednostki/zespoły w zależności od etapu ich rozwoju, zaangażowania i kompetencji.

Na tym etapie uczestnik zostanie zaproszony do wypełnienia kwestionariusza przewodniego stylu kierowania, dzięki czemu będzie mógł zauważyć swoje tendencję do zachowań typowych dla któregoś ze styli kierowania. Określi gotowość do elastyczności stosowanych przez siebie stylów oraz trafność wyborów do potrzeb pracowników. Podczas pracy z case study, będzie mógł przećwiczyć kierowanie elastyczne poprzez dobór natężenia wspierania i instruowania do danej sytuacji.

Moduł III - Narzędzie koncentracji na przyczynie trudności i właściwe zarządzanie konfliktem

• Najczęstsze symptomy i obszary nieporozumień, i sytuacji trudnych.
• Fazy Dynamika Jamesa Colemana jako konsekwencja ignorowania sygnałów istniejącego nieporozumienia.
• Umiejętność przyporządkowania źródła konfliktu do właściwej ćwiartki przyczyny w Kole konfliktów według Christophera Moore’a.
• Różne strategie rozwiązywania sytuacji trudnych w zależności od rodzaju jej źródła. Szybka diagnoza i przejście do rozwiązania.
• Unikanie rozwijania się nieporozumienia w kierunku konfliktu relacji.

Ten moduł dzięki poznaniu użyteczności koła Moore’a powoduje znaczące zwiększenie komfortu zarządzania sytuacjami trudnymi. Prosty w użyciu model do diagnozy źródła konfliktu ułatwia koncentrację na rozwiązaniu i szybkie wyjście z impasu. Daje nam też komfort niezapętlania się sytuacji trudnych oraz unikanie pojawiania się konfliktów relacji.

Moduł IV - Doświadczenie intuicyjnych zachowań w procesie zmiany

• Zaproszenie do udziału w ćwiczeniu/grze szkoleniowej w celu doświadczenia procesu zmiany w kontrolowanych bezpiecznych okolicznościach.
• Wpływ „siedzenia na punkt widzenia”, cenna perspektywa pojawienia się różnych oczekiwań zależnych od zajmowanego stanowiska służbowego.
• Refleksja uczestników, jakie zachowania są warte powielania w realnych sytuacjach, a których unikać.

Zaproszenie uczestników do gry szkoleniowej online o tytule „30 dni”, która pozwala doświadczyć naturalnych dla nas zachowań, reakcji i schematów myślenia. Wcielając się role od Prezesa po Pracowników Produkcji i będąc postawionym w sytuacji kryzysowej przybieramy zupełnie inną perspektywę, która zaczyna determinować nasze zachowania. W naturalny sposób podejmujemy szybkie decyzje, które znacząco wpływają na innych uczestników gry. Omówienie rezultatów gry pozwala na wyciągniecie cennych wniosków, ułatwia też uwrażliwienie się na potrzeby adresatów zmiany i zaopiekowanie ich obaw i wątpliwości już na etapie projektowania procesu zmiany.

Moduł V - Narzędzie przeprowadzania innych przez zmianę w organizacji

• Przeprowadzanie przez zmianę w organizacji zgodnie z modelem dr Cyntii Scott i dr Dennisa Jaffe.
• „Dlaczego, po co, ja i co?” i inne narzędzia użyteczne w każdej z faz przechodzenia przez zmianę.
• Radzenie sobie z sytuacjami oporu, zaniechania, zaprzeczenia czy ignorancji ze strony adresatów zmiany.
• Koncentracja na źródle lęku, jako najkrótsza ścieżka przechodzenia do wdrożenia.
• Planowanie, zarządzanie i przygotowanie się do każdej z poszczególnych faz bez zbędnej utraty energii.

Przejście z uczestnikami krok po kroku przez modelowe przeprowadzanie przez zmianę w organizacji z przećwiczeniem komunikatów cennych na poszczególnych etapach procesu. Nauka radzenia sobie z oporem i stagnacją. Uwrażliwienie na błędy często popełniane podczas wdrażania zmian.

Moduł VI - Pomost na przyszłość

• Podsumowanie obu dni szkoleń.
• Domknięcie zaparkowanych tematów.
• Czerpanie od grupy.
• Plan konkretnych działań do wdrożenia zaraz po udziale w szkoleniu.