Nowoczesne techniki rekrutacji i selekcji kandydatów – praktyczne narzędzia

Wprowadzenie

• Statystyka rynku pracy: fakty, liczby, zjawiska na obecnym rynku pracy,

• Kompetencje przyszłości

• Przebieg procesu rekrutacji, selekcji, zatrudnienia, adaptacji pracowników w podziale na etapy.

• Sztuczna inteligencja i Chat GPT w rekrutacji i selekcji pracowników

Przygotowanie do rekrutacji

• Wzór opisu stanowiska pracy + 10 gotowych opisów typowych stanowisk pracy,

• Wzór profilu kwalifikacyjno-kompetencyjnego + 10 gotowych profili,

• Lista kompetencji, + 20 gotowych opisów kompetencji,

• Wskazanie, gdzie szukać inspiracji do tworzenia opisów i profili,

• Ustalanie wynagrodzenia w zgodzie z rynkiem – dane płacowe bezpłatne i raporty płacowe płatne,

• Wzór wniosku rekrutacyjnego (pozyskania wewnętrznej zgody na rekrutację).

Źródła pozyskania kandydatów

• Lista metod rekrutacyjnych dedykowanych aktywnym i pasywnym kandydatom, przykłady z rynku,

• Długa lista portali, gdzie można publikować ogłoszenia o pracę

• atrakcyjne ogłoszenia o pracę – 10 przykładów wraz ze wskazaniem ich wad i zalet,

• Programy rekomendacji pracowniczych – zalety i wady

• Lista typowych kosztów rekrutacji,

• Lista wskaźników controlingu personalnego dot. przebiegu, kosztów i efektywności procesów rekrutacji.

Employer Branding i Candidate Experience

• Wspierająca rola Employer Brandingu w procesie pozyskania i utrzymania kadry,

• Lista przykładów budowania marki pracodawcy, 10 przykładowych produktów Emploer Brandingu,

• Typowy pożądany kandydat organizacji, jego cechy – narzędzie Tworzenie Persony, przykład Persony,

• Miejsca gdzie można znaleźć kandydatów, metody i akcje – narzędzie Dostęp do Persony,  przykład Dostęp do Persony,

• Korzyści (Employee Value Proposition), jakie trzeba pokazać typowym kandydatom – narzędzie Koszyk Korzyści dla Persony, przykład Koszyka Korzyści dla Persony

• Lista wskaźników controlingu personalnego dot. przebiegu, kosztów i efektywności procesów Employer Brandingu.

Adaptacja zawodowa:

• Elementy 4 C (skutecznej adaptacji) w procesie wdrażania pracownika do pracy oraz szeroka lista możliwych działań adaptacyjnych w duchu 4 C (ok. 50 możliwości),

• Ocena finansowa potencjalnych kosztów i korzyści adaptacji,

• Ankieta oceny procesu adaptacji,

• Ankieta oceny pracownika adaptowanego,

Odejścia i rozwiązania umów o pracę wspierające wewnętrzny EB:

• Lista symptomów wskazujących na chęć pracownika do odejścia,

• Lista ryzyk podkupienia przez innego pracodawców w pierwszym okresie pracy – czynniki pull i push skłaniające nowego pracownika do odejścia,

• Przykład arkuszy exit interview / exit questionnaire,

• Lista pomysłów jak pomóc zwalnianemu pracownikowi.

DZIEŃ 2:

Tradycyjne i nowoczesne metody selekcji wraz z oceną kosztów, czasochłonności i trafności metod

• Analiza CV, dokumentów i informacji towarzyszących

Wywiad standaryzowany:

• Kilka gotowych scenariuszy wywiadów m.in. wywiadu biograficznego i behawioralnego,

• Pula ok 200 przydatnych pytań w selekcji kandydatów służących realnej diagnozie kwalifikacji, kompetencji i motywacji kandydata oraz zmniejszających rolę emocji w wyborze kandydata

• Ogólna zasada dot. zadawania pytań – pytania prognostyczne i nieprognostyczne,

Reczy, o które warto zapytać niezależnie od stanowiska:

• kwalifikacje,

• doświadczenie zawodowe,

• aktywności pozazawodowe,

• silne i słabe strony

Kwestie dotyczące motywacji do pracy:

• inicjatywy własnej/akceptacji wysiłku zawodowego,

• motywacji do pracy,

• zdolności i chęci rozwoju,

• planów kariery zawodowej,

• poziom oczekiwań finansowych, preferowany poziom wynagrodzenia, o realność oczekiwań,

• oczekiwania, wyobrażenia o pracy oraz o preferowany rodzaj pracy i czynności – doradcze, decyzyjne czy organizacyjne,

• dostępność i mobilność,

• powody zmiany pracy,

Pytania do wywiadu behawioralnego (służących realnej diagnozie kwalifikacji, kompetencji) w zakresach:

• Efektywność:

  • Planowanie i organizowanie,

  • Zarządzanie czasem,

  • Umiejętność podejmowania decyzji,

  • Branie na siebie ryzyka,

  • Umiejętność monitorowania i kontroli,

  • Sprawność organizacyjna,

  • Energia, dążenie do rezultatów,

  • Skuteczność w działaniu,

• Koncepcyjność:

  • Kreatywność,

  • Zwracanie uwagi na szczegóły, umiejętność analizy i osądzania,

  • Rozwiązywanie problemów,

  • Rozwiązywanie konfliktów,

• Współdziałanie:

  • Umiejętność słuchania,

  • Umiejętność pisemnego komunikowania się,

  • Umiejętność wysławiania się,

  • Umiejętność prezentacji,

  • Koncentracja na zespole, relacje z ludźmi,

  • Umiejętność przekonywania/wpływanie na innych,

  • Umiejętność negocjacji,

  • Wrażliwość interpersonalna,

• Funkcjonowanie osobiste:

  • Umiejętność adaptacji,

  • Elastyczność,

  • Odporność na stres,

  • Odwaga,

• Umiejętności przywódcze:

  • Planowanie i organizacja praz zespołu,

  • Umiejętność delegowania,

  • Umiejętność kontroli,

  • Umiejętność rozwoju podwładnych,

• Orientacja na klienta:

  • Umiejętność badania potrzeb klientów,

  • Nastawienie na klienta,

  • Skłonność do pełnienia serwisu na rzecz klienta,

• Wiedza specjalistyczna:

  • Pytania ogólne skłaniające kandydata do ujawnienia wiedzy,

  • Kilka pytań o konkretne uniwersalne kompetencje organizacyjne wraz z kluczem odpowiedzi,

  • Pytania o preferencje dot. kultury organizacyjnej firmy,

  • Dalsze pytania rekrutacyjne pozwalające lepiej poznać kandydata (otwarte),

  • Pytania stresory, cele i warunki ich zadawania,

  • Lista dozwolonych i niedozwolonych pytań na wrażliwe tematy,

Błędy w procesie rekrutacji i selekcji – jak ich unikać,

Przykład kwestionariusza wywiadu i tabel porównawczych (kandydat a oczekiwania na stanowisku; porównanie kandydatów między sobą)

Lista typowych pytań Kandydatów, do których trzeba się przygotować

Testy selekcyjne bezpłatne:

• Gotowe narzędzia testowe dot. 5 uniwersalnych zakresów „wiedzowych” (np. zarządzanie projektami, zarządzanie procesami) wraz z kluczami odpowiedzi,

• Gotowe narzędzia testowe dot. 10 uniwersalnych kompetencji tzw. miękkich (np. organizacji czasu pracy, negocjacji) wraz z kluczami odpowiedzi,

• Gotowe narzędzia testowe  uniwersalnych typologii dot. stylów funkcjonowania (np. stylów komunikacji, decyzyjnych) wraz z kluczami odpowiedzi,

• Test dot. wartości wraz z kluczem odpowiedzi,

Testy selekcyjne psychometryczne płatne (Uwaga! Jedynie przegląd narzędzi z rynku bez ich udostępniania do użycia):

• Zestawienie najbardziej popularnych narzędzi i ich porównanie,

• Prezentacja i omówienie kilku narzędzi z rynku m.in. metod testowania, zakresu i formy pozyskiwania informacji, formy raportów wraz z analizą użyteczności,

• Próbki pracy, studia przypadków, assessment  center –  ogólne zasady projektowania, przebiegu oraz raportowania (ku inspiracji do tworzenia własnych narzędzi).