Nowoczesne techniki rekrutacji i selekcji kandydatów – praktyczne narzędzia

Dzień 1. Przygotowanie do rekrutacji, rekrutacja i Employer Branding.

Wprowadzenie.

• Statystyka rynku pracy: fakty, liczby, zjawiska na obecnym rynku pracy,
• Szczegółowy przebieg procesu rekrutacji, selekcji, zatrudnienia, adaptacji i utrat pracowników – karty procesów zawierająca etapy, wykaz narzędzi, głównych realizatorów procesów.

Przygotowanie do rekrutacji.

• Szczegółowy przebieg procesu rekrutacji, selekcji, zatrudnienia, adaptacji i utrat pracowników – karty procesu zawierająca etapy,
• Wzór opisu stanowiska pracy + 20 gotowych opisów typowych stanowisk pracy
• Wzór profilu kwalifikacyjno-kompetencyjnego + 20 gotowych profili,
• Lista kompetencji, pre-definiowana lista kwalifikacji + 20 gotowych opisów kompetencji
• Wskazanie, gdzie szukać inspiracji do tworzenia opisów i profili,
• Ustalanie wynagrodzenia w zgodzie z rynkiem – dane płacowe bezpłatne i raporty płacowe płatne,
• Wzór wniosku rekrutacyjnego (pozyskania wewnętrznej zgody na rekrutację).
• Przykłady atrakcyjnych ogłoszeń o pracę – 20 przykładów wraz ze wskazaniem ich wad i zalet,
• Długa lista portali, gdzie można publikować ogłoszenia o pracę,
• Lista pasywnych i aktywnych metod rekrutacji np. viral recruitment – krótkie omówienie, przykłady z rynku,
• Lista typowych kosztów rekrutacji,
• Lista wskaźników controlingu personalnego dot. przebiegu, kosztów i efektywności procesów rekrutacji,
• Kluczowe miejsca automatyzacji pracy w rekrutacji poprzez proste narzędzia IT – prezentacja kilku możliwości.

Emploer Branding.

• Wspierająca rola Employer Brandingu w procesie pozyskania i utrzymania kadry,
• Lista przykładów budowania marki pracodawcy, 20 przykładowych produktów Emploer Brandingu,
• Candidate Experience – lista top 20 działań związanych z prowadzeniem kandydata w trakcie procesu rekrutacyjnego w taki sposób, aby miał on przeświadczenie o tym, że zdobywa wartościowe miejsce pracy,
• Typowy pożądany kandydat organizacji, jego cechy – narzędzie Tworzenie Persony, 10 przykładów Persony,
• Miejsca gdzie można znaleźć kandydatów, metody i akcje – narzędzie Dostęp do Persony, 10 przykładów Dostęp do Persony,
• Korzyści (Emploee Value Proposition), jakie trzeba pokazać typowym kandydatom – narzędzie Koszyk Korzyści dla Persony, 10 przykładów Koszyk Korzyści dla Persony
• Lista typowych kosztów Employer Brandingu,
• Lista wskaźników controlingu personalnego dot. przebiegu, kosztów i efektywności procesów Employer Brandingu,
• Kluczowe miejsca automatyzacji pracy w Employer Brandingu poprzez proste narzędzia IT – prezentacja kilku możliwości.

Dzień 2. Selekcja kandydatów do pracy.

Wprowadzenie.

• Lista metod selekcji wraz z oceną kosztów, czasochłonności i trafności metod (ocena metod pod kątem zwiększenia pewności zatrudnienia kandydata, który pozostanie w pracy).
• Katalog metod bezpłatnych i płatnych.

Analiza CV i dokumentów towarzyszących

• Lista wskazówek do analizy CV
• Lista wskazówek do analizy listy motywacyjnego
• Lista wskazówek do analizy referencji
• Przykład tabel porównawczych z analizy CV i dokumentów towarzyszących (kandydat a oczekiwania na stanowisku; porównanie kandydatów między sobą)

Wywiad standaryzowany

• Kilka gotowych scenariuszy wywiadów m.in. wywiadu biograficznego i behawioralnego,
• Pula ok 200 przydatnych pytań w selekcji kandydatów służących realnej diagnozie kwalifikacji, kompetencji i motywacji kandydata oraz zmniejszających rolę emocji w wyborze kandydata:
  • Ogólna zasada dot. zadawania pytań – pytania prognostyczne i nieprognostyczne
  • Przykłady pytań, które warto zadać niezależnie od stanowiska
    • Pytania dotyczące kwalifikacji
    • Pytania dotyczące doświadczenia zawodowego
    • Pytania dotyczące aktywności pozazawodowej
    • Pytania o silne i słabe strony
  • Przykłady pytań dot. motywacji do pracy
    • Pytania dotyczące inicjatywy własnej/akceptacji wysiłku zawodowego
    • Pytania dotyczące motywacji do pracy
    • Pytania dotyczące zdolności i chęci rozwoju
    • Pytania dotyczące planów kariery zawodowej
    • Pytania o poziom oczekiwań finansowych, preferowany poziom wynagrodzenia, o realność oczekiwań
    • Pytania o oczekiwania, wyobrażenia o pracy oraz o preferowany rodzaj pracy i czynności – doradcze, decyzyjne czy organizacyjne
    • Pytania o dostępność i mobilność
    • Pytania o powody zmiany pracy
  • Pytania do wywiadu behawioralnego (służących realnej diagnozie kwalifikacji, kompetencji) w zakresach:
    • Efektywność
      • Planowanie i organizowanie
      • Zarządzanie czasem
      • Umiejętność podejmowania decyzji
      • Branie na siebie ryzyka
      • Umiejętność monitorowania i kontroli
      • Sprawność organizacyjna
      • Energia, dążenie do rezultatów
      • Skuteczność w działaniu
    • Koncepcyjność
      • Kreatywność
      • Zwracanie uwagi na szczegóły, umiejętność analizy i osądzania
      • Rozwiązywanie problemów
      • Rozwiązywanie konfliktów
    • Współdziałanie
      • Umiejętność słuchania
      • Umiejętność pisemnego komunikowania się
      • Umiejętność wysławiania się
      • Umiejętność prezentacji
      • Koncentracja na zespole, relacje z ludźmi
      • Umiejętność przekonywania/wpływanie na innych
      • Umiejętność negocjacji
      • Wrażliwość interpersonalna
    • Funkcjonowanie osobiste
      • Niezłomność (antykruchość)
      • Umiejętność adaptacji
      • Elastyczność
      • Odporność na stres
      • Subordynacja/etyka
      • Odwaga
    • Umiejętności przywódcze
      • Planowanie i organizacja praz zespołu
      • Umiejętność delegowania
      • Umiejętność kontroli
      • Umiejętność rozwoju podwładnych
    • Orientacja na klienta
      • Umiejętność badania potrzeb klientów
      • Nastawienie na klienta
      • Skłonność do pełnienia serwisu na rzecz klienta
    • Wiedza specjalistyczna
      • Pytania ogólne skłaniające kandydata do ujawnienia wiedzy
      • Kilka pytań o konkretne uniwersalne kompetencje organizacyjne wraz z kluczem odpowiedzi
    • Pytania o preferencje dot. kultury organizacyjnej firmy
    • Dalsze pytania rekrutacyjne pozwalające lepiej poznać kandydata (otwarte)
    • Pytania stresory, cele i warunki ich zadawania
    • Lista dozwolonych i niedozwolonych pytań na wrażliwe tematy
    • Lista błędów popełnianych podczas rozmowy rekrutacyjnej i w procesie oceny kandydatów wraz z rozwiązaniami jak tych błędów nie popełniać
  • 5 przykładów kwestionariuszy wywiadów i tabel porównawczych (kandydat a oczekiwania na stanowisku; porównanie kandydatów między sobą)
  • Lista 20 typowych pytań Kandydatów, do których trzeba się przygotować

Testy selekcyjne bezpłatne:

• Gotowe narzędzia testowe dot. 10 uniwersalnych zakresów wiedzowych (np. zarządzanie projektami, zarządzanie procesami) wraz z kluczami odpowiedzi
• Gotowe narzędzia testowe dot. 10 uniwersalnych kompetencji tzw. miękkich (np. organizacji czasu pracy, negocjacji) wraz z kluczami odpowiedzi
• Gotowe narzędzia testowe dot. 10 uniwersalnych typologii dot. stylów funkcjonowania (np. stylów komunikacji, decyzyjnych) wraz z kluczami odpowiedzi
• Test dot. wartości wraz z kluczem odpowiedzi
• 5 przykładów tabel porównawczych (kandydat a oczekiwania na stanowisku; porównanie kandydatów między sobą)

Testy selekcyjne psychometryczne płatne (Uwaga! Jedynie przegląd narzędzi z rynku bez ich udostępniania do użycia):

• Zestawienie najbardziej popularnych narzędzi i ich porównanie
• Prezentacja i omówienie kilku narzędzi z rynku m.in. metod testowania, zakresu i formy pozyskiwania informacji, formy raportów wraz z analizą użyteczności
• 5 przykładów wykresów i tabel porównawczych (kandydat a oczekiwania na stanowisku)

Próbki pracy, studia przypadków, mini assessment  center – analiza kilku przykładów projektowania, przebiegu oraz raportowania (ku inspiracji do tworzenia własnych narzędzi).

Lista typowych kosztów selekcji bezpośrednich i pośrednich,

Lista wskaźników controlingu personalnego dot. przebiegu, kosztów i efektywności procesów selekcji,

Kluczowe miejsca automatyzacji pracy w selekcji poprzez proste narzędzia IT – prezentacja kilku możliwości.

Dzień 3. Zatrudnienie, adaptacja i odejścia oraz ich powiązanie z procesami rekrutacji i selekcji.

Decyzja o zatrudnieniu i zatrudnienie

• Tabela wyboru kandydata do zatrudnienia z puli kandydatów,
• Wycena luki kwalifikacyjnej wybranego kandydata – arkusz kontrolny,
• Podstawowe dokumenty kadrowe używane w zatrudnieniu i ich zastosowanie,
• Lista typowych kosztów zatrudnienia bezpośrednich i pośrednich,
• Lista wskaźników controlingu personalnego dot. przebiegu, kosztów i efektywności procesów zatrudnienia,
• Kluczowe miejsca automatyzacji pracy w zatrudnieniu poprzez proste narzędzia IT – prezentacja kilku możliwości.

Adaptacja zawodowa

• Elementy 4 C (skutecznej adaptacji) w procesie wdrażania pracownika do pracy oraz szeroka lista możliwych działań adaptacyjnych w duchu 4 C (ok. 50 możliwości),
• Wskazówki do rozwoju kompetencji w okresie adaptacji zawodowej – 10 pakietów gotowych wskazówek do rozwoju najbardziej uniwersalnych kompetencji,
• Ocena finansowa potencjalnych kosztów i korzyści adaptacji,
• 3 ankiety oceny procesu adaptacji,
• 3 arkusze oceny pracownika adaptowanego,
• Lista typowych kosztów adaptacji bezpośrednich i pośrednich,
• Lista wskaźników controlingu personalnego dot. przebiegu, kosztów i efektywności procesów adaptacji,
• Kluczowe miejsca automatyzacji pracy w adaptacji poprzez proste narzędzia IT – prezentacja kilku możliwości.

Odejścia i rozwiązania umów o pracę

• Lista symptomów wskazujących na chęć pracownika do odejścia,
• Lista ryzyk podkupienia przez innego pracodawców w pierwszym okresie pracy – czynniki pull i push skłaniające nowego pracownika do odejścia,
• 6 przykładów arkuszy exit interview / exit questionnaire,
• Lista symptomów wskazujących na to, że nie należy przedłużać umowy o pracę z nowym pracownikiem lub należy go zwolnić (jeśli umowa o pracę była na czas nieokreślony),
• 3 przykłady udzielania konstruktywnego feedbacku zwalnianym pracownikom,
• Lista 20 odpowiedzi na trudne pytania zwalnianego pracownika,
• Lista 10 pomysłów jak pomóc zwalnianemu pracownikowi.