Ocena 360 stopni

1. OPIS METODY (jak to robimy)

Ankieta 360 stopni jest jednym z najlepszych i najbardziej dostępnych sposobów ewaluacji kompetencji i wspomagania rozwoju pracowników. Największą zaletą tego badania jest wielokierunkowość oceny; pracownik ocenia sam siebie oraz dostaje informacje zwrotne od różnych grup pracowników/respondentów, z którymi pozostaje w relacjach służbowych. W efekcie uzyskuje kompleksowy obraz swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju.
Raport z ankiety dostarcza pracownikowi wiedzy o tym, jak postrzegany przez innych oraz jest doskonałym punktem wyjścia do planowania działań rozwojowych.

Informacje zwrotne na temat wybranej osoby zbierane są od różnych grup respondentów, z którymi ta osoba współpracuje.

Możliwe grupy udzielające informacji zwrotnej:
• Uczestnik - samoocena
• Przełożony/przełożeni
• Współpracownicy
• Podwładni
• Interesariusze zewnętrzni – jeśli dla wybranych kompetencji wskazane jest zebranie takich informacji

W konkretnej realizacji projektu nie wszystkie powyższe grupy muszą być zaangażowane i wówczas stosuje się również określenie „ocena 270” lub „ocena 180”. Przykładowo, w przypadku ŚLA przewidujemy “ocenę 270 stopni” dla najwyższej kadry zarządzającej, ponieważ nie będą mogły być zebrane informacje zwrotne od przełożonych.
Wybór spośród opcji "270/360" jak również sumaryczna liczba respondentów (dających informacje zwrotne) nie mają wpływu na wycenę oferty.

Zadaniem respondentów jest wybranie poziomu skali najlepiej opisującego zachowania osoby, której udzielają informacji zwrotnej. Zachowania dotyczą kompetencji wynikających z profilu kompetencyjnego i przypisanych im poziomów.
Ankietę przeprowadzamy on-line, respondenci otrzymują dedykowane linki do kwestionariuszy, które nie wymagają logowania i zapewniają anonimowość. Oczywiście anonimowość nie jest możliwa w przypadku samooceny i oceny przełożonego. Natomiast wymagamy, aby liczebności grup podwładnych i współpracowników były nie mniejsze niż 5 osób.
Wynikiem ankiety 360 stopni jest indywidualny raport.

W skład raportu wchodzą:
• Średnie wyniki dla każdej kompetencji z podziałem na grupy respondentów w odniesieniu do samooceny
• Identyfikacja mocnych stron i obszarów do rozwoju
o Znane mocne strony
o Nieświadome mocne strony
o Znane obszary do rozwoju
o Nieświadome obszary do rozwoju
• Lista zachowań z najwyższą średnią
• Lista zachowań najniższą średnią
• Średnie wyniki dla każdego zachowania z podziałem na grupy respondentów
• Dodatkowe komentarze respondentów
• Plan rozwoju

Raport zawiera wiele ilustracji graficznych ułatwiających interpretację wyników. Dodatkowo możemy wyliczyć statystyczne wskaźniki odchyleń w przypadkach znacznych rozbieżności w ocenach w danej grupie respondentów.
Raport będzie sporządzony w wersji elektronicznej w formacie pdf i wysłany do wyznaczonych osób, zgodnie z ustaleniami. Standardowo raporty są rozsyłane do uczestników, ich przełożonych oraz upoważnionych osób z działu zasobów ludzkich (HR).
Zakończeniem badania 360 stopni powinny być indywidualne sesje rozwojowe (online) z każdą osobą, dla której zostały zebrane informacje zwrotne. W czasie sesji są wyjaśniane i omawiane wyniki ankiety oraz powstaje plan działań rozwojowych. Sesja trwa 45 min.

2. PLAN PROJEKTU

A. Prace przygotowawcze
• Na początku zaproponujemy wstępny zestaw kompetencji z naszego repozytorium, a następnie wspólnie uzgodnimy ostateczne profile kompetencyjne, które będą odzwierciedlone w badaniu 360 stopni, oraz skalę ocen. Optymalna liczba badanych kompetencji: 5-7.
• Konsultanci na podstawie uzgodnionych profili kompetencyjnych przygotują kwestionariusze ankiety.
• Klient przygotuje listy osób objętych oceną oraz respondentów.
• Konsultant przygotuje i uzgodni harmonogram całego projektu.

B. Komunikacja przed ankietą 360 stopni
• Przygotujemy i przeprowadzimy webinar (ok. 45 minut) dla badanych menedżerów i specjalistów oraz respondentów z poniższą agendą:
o Czym jest ankieta 360 stopni? Co badamy i jakie są z tego korzyści dla ocenianych managerów i całej organizacji?
o Jaka jest rola poszczególnych grup respondentów?
o Jak zapewniamy rzetelność i wiarygodność badania oraz poufność w zakresie indywidualnych odpowiedzi?
o Jaki jest harmonogram projektu?
o Pytania uczestników
• Po spotkaniu wyślemy pisemne materiały informacyjne, zawierające szczegółowe instrukcje oraz link do nagranego webinaru (dla tych, którzy nie mogli uczestniczyć „na żywo”).

C. Przeprowadzenie ankiety 360 stopni
• Wyślemy linki do ankiety wraz z instrukcjami
• Będziemy monitorować frekwencję i wysyłać przypomnienia
• Przygotujemy indywidualne raporty i wyślemy je do właściwych adresatów

D. Indywidualne sesje informacji zwrotnych
• Sesje poświęcone omówieniu wyników i zdefiniowaniu indywidualnych planów rozwojowych będą przeprowadzone przez konsultantów Sedno Training. Alternatywnie, sesje mogą prowadzić menedżerowie lub specjaliści HR (konsultanci wewnętrzni) Zamawiającego po krótkim przeszkoleniu przez Wykonawcę.

E. Podsumowanie projektu
• Spotkanie (online) konsultanta z uprawnionymi przedstawicielami Zamawiającego - omówienie raportów i podsumowanie całego projektu.

3. KORZYŚCI Z PROJEKTU BADANIA 360 STOPNI

• Uczestnicy (kierownicy i dyrektorzy) otrzymają raporty prezentujące wyniki porównania wzorcowych kompetencji z rzeczywistymi obserwacjami ich zachowań w miejscu pracy,
• Uczestnicy otrzymają profesjonalne wsparcie ze strony konsultantów w interpretacji raportów i planowania rozwoju kompetencji,
• Przełożeni uczestników badań będą mieli dodatkowe cenne informacje pozwalające na obiektywną ocenę kompetencji i planowanie rozwoju,
• Podwładni i współpracownicy będą mogli swobodnie (z zachowaniem anonimowości) wyrazić opinie o zachowaniu przełożonych,
• Dział HR otrzyma statystyczne informacje pozwalające lepiej planować działania szkoleniowo-rozwojowe