Opisy stanowisk pracy

O szkoleniu

Program przygotowany jest w oparciu najlepsze praktyki rynkowe i zawiera przykłady realnych formatek opisu oraz rozwiązania w zakresie ich wypracowywania i stosowania. 

Główną ideą szkolenia jest ,,Porządkowanie i kompletowanie informacji o wymaganiach zadaniowych i kompetencyjnych na stanowiskach pracy poprzez wystandaryzowane Opisy Stanowisk Pracy”, z niej wynikają cele szkolenia :

  • Poznanie nowoczesnego standardu Opisu Stanowiska Pracy, stosowanych na rynku pracy wzorów Opisów, ich zawartości maksymalnej, minimalnej i optymalnej
  • Przećwiczenie opisywania stanowiska pracy – poznanie szczegółowej metodologii tworzenia Opisu, znaczenia poszczególnych pól Opisu oraz ich późniejszego wykorzystania, prawidłowych sposobów opracowania zapisów i wyzwań, które się z tym wiążą

  • Ustalenie czym dokładnie jest, a czym nie jest Opis Stanowisk Pracy w odniesieniu do innych dokumentów regulujących podział zadań i wymagania wobec pracowników w organizacji
  • Przećwiczenie Karty Projektu Opisywania Stanowisk Pracy, pomocnej w organizacji akcji opisywania stanowisk w Organizacji
  • Przygotowanie uczestników szkolenia do zarządzania projektem Opisywania Stanowisk Pracy i realizacji akcji opisywania, w tym w zakresie typowych wyzwań i sposobów radzenia sobie z nimi
  • Ustalenie zakresu wdrożenia Opisów Stanowisk Pracy oraz ich wykorzystania w polityce personalnej firmy (perspektywa Zespołów Personalnych) i do zarządzania pracownikami (perspektywa menedżerów)
Dlaczego warto wziąć udział?

Uczestnicy otrzymają komplet materiałów szkoleniowych w edytowalnej wersji elektronicznej. Znajdą się tam:

  • przykładowe wzory opisów stanowisk pracy z rynku,
  • inne przykłady dokumentów np. opis funkcji, zakres czynności.

Uczestnikom jest też przekazywany bezpłatnie AUTORSKI zestaw narzędzi, sprawdzony w wielu firmach:

  • OPIS STANOWISKA PRACY © – wzór w MS EXCEL
  • INSTRUKCJA OPISYWANIA STANOWISK PRACY © – wzór w MS WORD
Kto powinien wziąć udział?

Szkolenie skierowane jest do pracowników działów HR, przed którym stoi wyzwanie w postaci przygotowania/zmodyfikowania opisów stanowisk pracy w firmie.

Program szkolenia

Dzień 1. ,,Standard opisywania stanowisk pracy, Opis Stanowiska Pracy i jego wykonanie”

  1. Opis Stanowiska Pracy – definicja, konstrukcja, cel stosowania:
    • Opis Stanowiska Pracy – definicja, zastosowanie,
    • Wzory Opisów Stanowisk Pracy – przykłady Opisów Stanowisk Pracy z rynku i ich warsztatowa ocena:
      • stosowane na rynku pracy formatki,
      • znaczenie formatki dla późniejszego procesu opisywania stanowisk pracy i użyteczności Opisów Stanowisk Pracy w Organizacji,
      • planowany zakres wykorzystania Opisów w Organizacji a wzór formatki,
    • Rozróżnienie opisu stanowiska od zakresu zadań pracownika.
  2. Rekomendowany standard opisywania stanowisk pracy:
    • Ustalenie standardu Opisywania Stanowisk Pracy w Organizacji,
    • Instrukcja sporządzania Opisów Stanowisk Pracy:
      • Znaczenie Instrukcji (standaryzacja opisów),
      • Zakres i forma Instrukcji i jej znaczenie dla utrzymania standardu w procesie Opisywania Stanowisk Pracy,
      • Instrukcja Opisywania Stanowisk Pracy – na konkretnym przykładzie z rynku:
        1. Zakres i forma instrukcji,
        2. Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób sporządzających Opisy Stanowisk Pracy,
        3. Przykładowe zapisy Instrukcji,
        4. Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
      • Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Opisywania Stanowisk Pracy,
      • Wzór Opisu Stanowiska Pracy:
        1. Rekomendowany wzór i format Opisu Stanowiska Pracy,
        2. Słowniki i mini instrukcje we wzorze Opisu Stanowiska Pracy,
        3. Praktyczne posługiwanie się wzorem Opisu Stanowiska Pracy,
      • Ogólne wskazówki dla osób sporządzających Opisy Stanowisk Pracy w Organizacji:
        1. Kolejność tworzenia wpisów Opisu Stanowiska Pracy,
        2. Zapewnienie rzeczowości i prawidłowości Opisu Stanowiska Pracy.
  3. Katalog i baza danych Opisów Stanowisk Pracy:
    • Znaczenie formy Opisu Stanowiska Pracy dla zarządzania opisami w organizacji,
    • Katalog Opisów Stanowisk Pracy:
      • Definicja Katalogu Opisów Stanowisk Pracy,
      • Wartość katalogu opisów stanowisk pracy dla organizacji – utrzymywanie zbioru Opisów Stanowisk Pracy w aktualności,
    • Metodologia opracowywania Katalogu Stanowisk Pracy – na konkretnym przykładzie z rynku:
      • Metodologia tworzenia nazewnictwa stanowisk,
      • Metodologia łączenia i rozdzielania podobnych stanowisk pracy,
      • Metodologia postępowania ze specyficznymi rolami i funkcjami,
      • Przyporządkowanie Opisów Stanowisk Pracy do Katalogu, systemowa aktualizacja, likwidacja niepotrzebnych Opisów Stanowisk Pracy,
    • Metodologia aktualizacji opisów stanowiska pracy w Katalogu (opracowywania nowych / zmienionych opisów stanowisk pracy oraz ich wprowadzania do katalogu opisów stanowisk pracy) a działania menedżerów i zespołu personalnego – na konkretnym przykładzie z rynku:
      • Potwierdzanie konieczności utworzenia nowego stanowiska pracy i Opisu Stanowiska Pracy,
      • Potwierdzanie konieczności aktualizacji Opisu Stanowiska Pracy,
      • Potwierdzanie konieczności rezygnacji z Opisu Stanowiska Pracy,
    • Rozwiązania Informatyczne – Baza Danych Opisów Stanowisk Pracy:
      • Omówienie ogólne najważniejszych możliwości i funkcjonalności IT,
    • Administrator Katalogu i Bazy Danych Opisów Stanowisk Pracy:
      • Rola i zadania administratora Katalogu Opisów Stanowisk Pracy z Zespołu HR.
  4. Zakres informacji w Opisie Stanowiska Pracy i ich prawidłowe sporządzanie (metodologia i warsztat):
  1.  

Część I Opisu Stanowiska Pracy: informacje o stanowisku:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Nazwa stanowiska pracy,
    • Symbol stanowiska,
    • Miejsce pracy,
    • Miejsce w strukturze organizacyjnej oraz zastępowalność,
    • Cel stanowiska.

Część II Opisu Stanowiska Pracy: główne zadania, odpowiedzialności i uprawnienia stanowiska:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Zadania zawodowe,
    • Zadania kierownicze / koordynatorskie,
    • Rozpiętość kierowania,
    • Uprawnienia,
    • Skala działania,
    • Kluczowe wskaźniki efektywności,
    • Wpływ na wyniki organizacji,
    • Złożoność i innowacyjność pracy.

Część III Opisu Stanowiska Pracy : wymagania stanowiskowe – wymagane kompetencje

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Podział kwalifikacji i kompetencji na poziomy wymagany i pożądany i jego znaczenie,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Wykształcenie,
    • Wiedza merytoryczna i umiejętności zawodowe twarde (obiektywnie mierzalne),
    • Formalne uprawnienia zawodowe,
    • Znajomość języków obcych,
    • Znajomość programów informatycznych (IT),
    • Doświadczenie zawodowe i menedżerskie,
    • Charakter pracy (grupa kompetencji),
    • Postawy / zachowania.

Część IV. Opisu Stanowiska Pracy : współpraca /komunikacja /kontakty:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Kontakty wewnętrzne i zewnętrzne,
    • Współpraca, jej cel, charakter i częstotliwość,
    • Komunikacja, jej cel, charakter i częstotliwość.

Część V. Opisu Stanowiska Pracy : ogólny poziom stanowiska:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Poziom stanowiska wg klasyfikacji,
  • Warsztat z przyporządkowania do klasyfikacji.

Część VI. Opisu Stanowiska Pracy : dodatkowe informacje:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Dodatkowe informacje – zakres i forma dodatkowych informacji wprowadzanych do opisu,
  • Osoby podpisujące Opis i znaczenie ich podpisów.

Część VII (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka specyfikacji zadań:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Informacje o stanowisku,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
  • Zadania zawodowe – dane szczegółowe o zadaniach,
  • Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.

Część IX (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka warunków pracy:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Informacje o warunkach pracy,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
  • Warunki pracy – dane szczegółowe o warunkach,
  • Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.
  1. Rozróżnianie wpisów do Opisu Stanowiska Pracy i do innych dokumentów:
    • Opis Stanowiska Pracy a inne dokumenty  – podobieństwa i różnice (m.in. zakres obowiązków, zakres czynności, karta stanowiskowa, karta celów, opis roli projektowej, formatka KPI, opis roli i funkcji, dziennik obciążenia pracą, profil idealnego kandydata, ogłoszenie o pracę),
    • Rozstrzygnięcia co do umieszczenia danych zapisów w Opisie Stanowiska Pracy bądź nie – dyskusja.
  2. Podsumowanie – rekomendacje co kształtu Opisu Stanowiska Pracy w zależności od:
    • różnych grup zawodowych w Organizacji,
    • wielkości, specyfiki i charakteru organizacji i jej stanowisk,
    • planowanych obszarów wykorzystania opisów stanowisk pracy (potrzeby organizacji z których pochodzą uczestnicy).
  3. Analiza pracy na potrzeby opracowywania stanowisk pracy oraz materiały pomocnicze poza organizacją:
    • Metody analizy pracy,
      • Analiza pracy – metody i ich praktyczne zastosowanie,
      • Zbieranie danych o stanowiskach – ankiety, wywiad, obserwacja, korzystanie z danych,
      • Weryfikacja informacji z analizy pracy,
    • Klasyfikacje zawodów,
    • Inne źródła danych o zadaniach i wymaganiach na stanowiskach.

Zakres i szczegółowość omówienia pkt. 5-7 jest zależny od tempa realizacji przez uczestników prac w ramach warsztatu opisywania stanowisk pracy.

 

Dzień 2. Przebieg projektu opisywania stanowisk pracy, wykorzystanie jego efektów oraz radzenie sobie z  typowymi wyzwaniami.

  1. Cele i korzyści projektu opisywania stanowisk pracy:
    • Zastosowanie Opisu Stanowiska Pracy w polityce personalnej organizacji i procesach personalnych,
    • Cel opisywania stanowisk pracy a sytuacja pracowników i kandydatów oraz przeszłe decyzje personalne.
  2. Przebieg projektu opisywania stanowisk pracy:
    • Powody podjęcia projektu Opisywania Stanowisk Pracy – typowe sytuacje,
    • Procedowanie w zakresie opisywania stanowisk pracy w 2 modelach:
      • Opisywanie obecnego podziału pracy w organizacji (Fotografia Stanowisk Pracy),
      • Opisywanie docelowego podziału pracy w organizacji (Projektowanie Stanowisk Pracy),
      • Cele, korzyści i ryzyka obu podejść, ich przebieg,
    • Etapy projektu i zakres prac w Projekcie Opisów Stanowisk Pracy (harmonogram prac) – typowy przebieg i przykład z rynku (przebieg w dużej organizacji, zapisy z karty projektu),
    • Możliwości zorganizowania indywidualnych i masowych akcji spisowych – modele akcji spisowych, ich praktyczny przebieg,
    • Zakres i forma przygotowania osób opisujących i osób zarządzających projektem.
  3. Rola HR w Projekcie Opisywania Stanowisk Pracy:
    • Zainicjowanie akcji opisywania,
    • Utworzenie i przekazanie standardu opisywania stanowisk pracy, wyjaśnianie wątpliwości i kwestii spornych, doprecyzowanie zapisów,
    • Porządkowanie rozdziału ról, odpowiedzialności, zadań i uprawnień,
    • Weryfikacja, czy zapisy w OSP są zgodne z rzeczywistością,
    • Pomoc w wyznaczeniu wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych,
    • Ujednolicenie zapisów w skali podobnych stanowisk / gradacji stanowiskowej / obszaru / całej organizacji.
  4. Podział ról i odpowiedzialności wszystkich uczestników Projektu:
    • Osoby zarządzające projektem opisywania stanowisk pracy,
    • Osoby opisujące stanowiska – wybór osób opisujących i znaczenie tego wyboru dla akcji spisowych,
    • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie opracowania opisów,
    • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie opracowania opisów,
    • Realizacja projektu opisów własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:
      • Korzyści i ryzyka prowadzenia projektu własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
      • Koszty, korzyści, harmonogram projektu i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej.
    • Uwarunkowania odpowiedniego podziału ról i odpowiedzialności w opracowaniu opisów stanowisk pracy (ten temat będzie omówiony na poziomie ogólnym, wymaganym z punktu widzenia celów i ryzyk projektu Opisywania Stanowisk Pracy).
  5. Radzenie sobie z typowymi wyzwaniami:
    • Typowe problemy z jakością opisów stanowisk pracy i ich pokonywanie,
    • Problemy organizacyjne w projekcie i po projekcie i ich rozwiązywanie (warsztat),
    • Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu Projektu, sterowanie nimi.
  6. Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy przez menedżerów i pracowników:
    • Komunikacja korzyści dla menedżerów i pracowników w Projekcie,
    • Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy przez menedżerów i pracowników w codziennej pracy zawodowej (wdrożenie):
      • Znajomość Opisów Stanowisk Pracy,
      • Opis Stanowiska Pracy z zakres czynności pracownika,
      • Obserwacja w działaniu realizacji założonych zadań,
      • Samodoskonalenie realizacji zadań przez pracownika,
      • Rozmowy menedżera z pracownikiem – wyrażanie oczekiwań na bazie Opisu Stanowiska Pracy,
      • Rozmowy oceniające menedżera z pracownikiem dot. zadań i obowiązków – informacje zwrotne, instruowanie i korygowanie przez menedżera,
    • Komunikacja korzyści do Zarządu i menedżerów kluczowych.
  7. Pełne wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy w kluczowych procesach personalnych:
    • Pełne wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy w kluczowych procesach personalnych
      • Czego nie rozwiąże Projekt Opisywania Stanowisk Pracy
      • Powiązanie projekty i działania następcze po Projekcie Opisów Stanowisk Pracy
    • Całościowy podział zadań i odpowiedzialności w firmie oraz obciążenia pracą i etatyzacja (omówienie ogólne na przykładach):
      • Podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy, opisy zadań jednostek organizacyjnych w formie regulaminów organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy menedżerów i pracowników,
      • Rozpiętość kierowania na stanowiskach menedżerskich a podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych, znaczenie rozpiętości kierowania dla menedżerskich Opisów Stanowisk Pracy,
      • Obciążenie pracą na stanowiskach pracy a Opisy Stanowisk Pracy,
      • Kształtowanie etatyzacji (planu zatrudnienia).
    • Opisy Stanowisk Pracy a kształtowanie wynagrodzeń i kluczowych aspektów motywacji finansowej (omówienie ogólne na przykładach):
      • Opisy Stanowisk Pracy a wartościowanie, analityka płacowa i porównanie płac z rynkiem, ustalanie stawek wynagrodzeń zasadniczych,
      • Opisy Stanowisk Pracy a cele i KPI oraz wynagrodzenia zmienne,
    • Opisy Stanowisk Pracy a rekrutacja i selekcja oraz ocena przydatności zawodowej już posiadanych pracowników (omówienie ogólne na przykładach):
      • Znaczenie modelu kompetencji dla prawidłowego wykorzystania Opisów Stanowisk Pracy w praktyce zarządzania pracownikami,
      • Znaczenie pracy mózgu dla kształtowania się osobowości i podstaw kompetencji (zdolności i możliwości), teorie osobowości przydatne w procesie projektowania pracy i zarządzania zasobami ludzkimi (m.in. do podziału pracy, opracowania opisów stanowisk pracy, rekrutacji, rozwoju), pomiar wybranych aspektów osobowości w środowisku zawodowym,
      • Osobowość a preferencje zawodowe na przykładzie metody Hollanda (i MBTI mniej szczegółowo),
      • Model kompetencji w Opisie Stanowiska Pracy a realne możliwości doboru i utrzymania odpowiedniego pracownika,
      • Kształtowanie opisów stanowisk pracy biorących pod uwagę realność wymagań na stanowisku pracy dot. osobowości, preferencji i kompetencji oraz adekwatny dobór pracowników.
    • Opisy Stanowisk Pracy a adekwatna polityka szkoleniowa (omówienie ogólne na przykładach)
      • Opisy stanowisk pracy, ocena kompetencyjna a definiowanie wymaganych obszarów doskonalenia i rozwoju pracowników na stanowiskach pracy,
      • Wsparcie pracownika w rozwoju i poprawie wykonania zadań i obowiązków,
      • Ocena efektywności szkoleń i rozwoju,
    • Opisy Stanowisk Pracy a Ścieżki Karier i Awansów (omówienie ogólne na przykładach):
      • Gradacja stanowisk – idea i metodologia stojąca u podstawy Ścieżek Karier,
      • Znaczenie uwzględnienia gradacji stanowisk na ścieżce dla późniejszych procesów personalnych : rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania, wartościowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej oraz utrzymania pracowników w organizacji,
      • Jak prawidłowo zaprojektować gradację stanowisk w opisie stanowiska pracy – typowe wymagania w gradacji dla stanowisk:
        • Fizycznych / wykonawczych – niewykwalifikowanych, wykwalifikowanych, specjalistycznych, na poziomie brygadzisty i mistrza,
        • Administracyjnych – stażujących, wspierających, specjalistycznych, eksperckich,
        • Kierowniczych – koordynacyjnych, kierowniczych, dyrektorskich,
      • Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika,
      • Programy talentowe i programy rozwoju sukcesorów na stanowiska kluczowe,
      • Programy rozwoju i doskonalenia menedżerów i ekspertów.

Zakres i szczegółowość omówienia pkt 7 jest zależny od tempa realizacji przez uczestników prac w ramach warsztatów dot. Projektu Opisów odbywających się w ramach pkt 1-6.

Czas trwania

14 h zegarowych; 1 dzień: 10:00-17:00, 2 dzień: 09:00-16:00

Prelegenci

Irmina Gocan
Irmina Gocan
Kompetea

Dr Irmina Gocan | MBA Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą. W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i ko... Rozwiń ordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu. WYKSZTAŁCENIE Dr Human Resources Management, tytuł doktora uzyskała na Uniwersytecie Stanowym w Yorku, USA. Wcześniej absolwentka m.in. Podyplomowych Studiów Zarządzania Zasobami Ludzkimi SWPS, Studium Trenerów Grupowych Laboratorium Psychoedukacji oraz studiów MBA dla kadry zarządzającej HR na Akademii Leona Koźmińskiego. Tytuły licencjata i magistra uzyskała w obszarze zarządzania i ekonomii. OBSZAR ZAWODOWY Doradztwo biznesowe w sferze zarządzania i HR oraz szkolenia z zakresu przywództwa, zarządzania i HR dla firm komercyjnych, spółek skarbu państwa i urzędów. Ma doświadczenie we współpracy z firmami pracującymi w oparciu o tradycyjne struktury organizacyjne, pracę zdalną i nowe technologie, jak też w strukturach macierzowych – od dużych podmiotów do takich, które są na etapie start-up. Pomagała też zorganizować obszar HR w firmach m.in. prowadziła audyty obszaru HR i obciążenia pracą w Zespołach personalnych, projekty rozwoju i doskonalenia struktur HR, wdrożenia controllingu personalnego i HR Business Partneringu oraz wielu, wielu innych. Inne jej projekty dotyczyły projektowania strategii, doskonalenia struktur organizacyjnych i procesów oraz metod zarządzania w skali całych organizacji. PUBLIKACJE Jest autorem wielu publikacji HR dla Polskich Wydawnictw Profesjonalnych i Wydawnictwa Wolters Kluwer Polska. Zwiń

Terminy i miejsca

Zapoznaj się z aktualnymi terminami tego szkolenia bądź zapisz na powiadomienia o nowych terminach.

Golden Floor

02-017 Warszawa

Aleje Jerozolimskie 123A

woj. mazowieckie

Rejestracja

Cena szkolenia stacjonarnego
1 790
+23% VAT
Cena zawiera:
  • udział w zajęciach
  • materiały szkoleniowo-konferencyjne
  • certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór)
  • serwis obiadowy
  • przerwy kawowe
Dostępne zniżki:
  • 5.03% przy zgłoszeniu min. 2 osób
  • 7.82% przy zgłoszeniu min. 3 osób
Zapisz się

Organizator

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa
Ludwika Rydygiera 8
woj. mazowieckie
MISJĄ naszej firmy jest wpieranie rozwoju przedsiębiorstw poprzez dostarczanie wiedzy i umiejętności w procesie szkoleniowym. Zależy nam na tym, by umiejętności nabywane podczas warsztatów przez pracowników przekładały się na wymierne efekty biznesow...
FAQ

Najczęściej zadawane pytania

Prosimy o przejście do sekcji Zapisz się, aby wypełnić formularz zgłoszenia w wydarzeniu. Po jego wysłaniu organizator skontaktuje się celem potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia i przekazania szczegółów organizacyjnych.

 

  1. Warunkiem udziału w szkoleniu jest wypełnienie i przesłanie formularza zgłoszenia, którego potwierdzenie przyjęcia przez Kompetea Sp. z o.o. stanowi zawarcie umowy uczestnictwa w szkoleniu i zobowiązanie do uiszczenia umówionej opłaty z tytułu uczestnictwa.
  2. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych zamieszczonych w niniejszym formularzu zgłoszeniowym na potrzeby udziału w szkoleniu, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000) i ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO) oraz na otrzymywanie od Kompetea Sp. z o.o. informacji niezbędnych do realizacji szkolenia, za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) 
  3. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na otrzymywanie informacji o aktualnej ofercie szkoleń i webinarów Kompetea Sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) oraz na wykorzystywanie w tym celu telekomunikacyjnych urządzeń końcowych oraz automatycznych systemów wywołujących zgodnie z art. 172 Prawa Telekomunikacyjnego
  4. Opłata za szkolenie jest przelewem w ciągu 7 dni od daty szkolenia na wskazane na fakturze konto bankowe. Fakturę przekażemy zgłaszającemu mailowo po szkoleniu.
  5. Bezpłatne odwołanie zgłoszenia możliwe jest na 7 dni przed terminem rozpoczęcia szkolenia, pod warunkiem poinformowania nas o rezygnacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na piśmie. Odwołanie uczestnictwa po wskazanym terminie skutkuje naliczeniem pełnej opłaty.
  6. Brak udziału w szkoleniu nie stanowi odstąpienia od umowy i nie zwalnia z obowiązku zapłaty pełnej ceny uczestnictwa.
  7. Umożliwiamy bezpłatne jednorazowe przeniesienie zgłoszenia na inny termin tego samego szkolenia (o ile dostępne są wolne miejsca) bądź wykorzystanie wpłaconej kwoty na inne nasze szkolenie pod warunkiem wyrównania różnicy w cenie. Wpłata nie podlega zwrotowi w części bądź całości.
  8. Zastrzegamy sobie prawo wprowadzania niewielkich zmian w programie szkolenia, a także zmiany terminu i miejsca szkolenia oraz jego odwołania z powodów niezawinionych przez Organizatora (np. siła wyższa, choroba prowadzącego). W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zawiadomimy Zgłaszającego o zmianach na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej oraz dokonamy zwrotu wpłaconych kwot w terminie 7 dni bądź za zgodą Zgłaszającego zaproponujemy inny termin/miejsce realizacji szkolenia.

Baza Usług Rozwojowych - EFS, KFS

Kontakt

Masz pytania? Napisz do nas

Wypełnij formularz

Uzupełnij pole
Wybierz termin wydarzenia
Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Uzupełnij wiadomość
Potwierdź, że nie jesteś botem.
Musisz zaakceptować regulamin.

Dane kontaktowe

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa Ludwika Rydygiera 8
Powiadomienia o nowych terminach

Zapisz się, aby otrzymywać powiadomienia o nowych terminach tego wydarzenia!