Profesjonalne zarządzanie wynagrodzeniami

Dzień 1. Wartościowanie lub mapowanie stanowisk pracy i budowa optymalnych siatek płac.

1. Baza systemu płacowego :
   • uporządkowany podział pracy w organizacji (struktura organizacyjna, przebieg ścieżek karier, opisy stanowisk pracy) – omówienie na realnych przykładach
   • wartościowy i użyteczny wzór opisu stanowiska pracy– z perspektywy obszarów wynagrodzeń, kadrowego, rekrutacyjnego i rozwojowego – omówienie na realnych przykładach
2. Wartościowanie stanowisk pracy – warsztat
   • Metody wartościowania i ich występowanie na rynku pracy
   • Dobór metody wartościowania a późniejsze zarządzanie systemem wynagrodzeń
   • Wybór metody wartościowania stanowisk dostosowanej do specyfiki branży i charakterystyki stanowisk pracy w firmie
   • Kryteria wartościowania a późniejsze wyniki
   • Proces wartościowania w firmie
   • Przećwiczenie procedury wartościowania dwiema metodami wartościowania (porównywanie parami i metoda analityczno-punktowa)
   • Metodyka określania wynagrodzeń adekwatnych do zakresów zadań pracowników i wynagrodzeń na rynku pracy
   • Konstruowanie siatki płac na podstawie wyników wartościowania
   • Wynagrodzenia w firmie a rynek
     1. Zasady wykorzystanie benchmarków płacowych i raportów wynagrodzeniowych w praktyce, podejście do płac na tle branży i rynku regionalnego
     2. Porównywanie wynagrodzeń z rynkiem i raporty płacowe (przykłady z rynku)
     3. Polityka kształtowania płac zasadniczych względem rynku
   • Sporządzenie finalnego taryfikatora i siatki płac oraz zaszeregowania stanowisk
     1. Taryfikator, siatka płac
     2. Koszty zmian wynagrodzeń – zestawienia potencjalnych kosztów wdrożenia taryfikatora i siatki płac
     3. Ścieżki rozwoju, awansów i karier w organizacji a taryfikator, siatka płac
   • Regulamin wynagradzania i zapisy do zakładowego układu zbiorowego pracy - na przykładzie
3. Alternatywa dla wartościowania stanowisk pracy : mapowanie stanowisk (wady, zalety, przećwiczenie podejścia)

Uwaga : z uwagi na prawa autorskie trener nie może przekazać raportów płac czy schematów wartościowania. Prezentowane są fragmenty odpowiednio zmodyfikowane.

Dzień 2. Budowa efektywnych systemów premiowych i prowizyjnych w oparciu o wyniki pracy.

1. Zasady systemu zarządzania przez cele (w tym również zarządzania kluczowymi wskaźnikami efektywności wskaźnikowej - KPI np. w obszarach wydajności, wyników ilościowych, oceny jakości)
   • Cele strategiczne firmy, a cele jednostek organizacyjnych, zespołów i pracowników
   • Cele i główne funkcje systemu
   •  Planowanie
     • Planowanie celów strategicznych na bazie BSC oraz w przypadku strategii niesparametryzowanej
     • Kaskadowanie celów strategicznych w dół organizacji – zasady i ćwiczenie
     • Zasada SMART w planowaniu celów – ćwiczenie
     • Jakościowe i ilościowe podejście do wskaźników realizacji celów
     • Proste i zaawansowane wskaźniki realizacji celów
     • Parametryzacja celów / zadań jako wskaźniki efektywności tzw. KPI – zasady i ćwiczenie
   • Realizacja celów i wsparcie w realizacji
     • Monitoring realizacji celów / zadań przez menedżerów oraz zespół HR –zasady i ćwiczenie
     • Wpływ systemu zarządzania przez cele na efektywność zarządzania zespołem przez menedżerów
     • Wpływ systemu zarządzania przez cele na efektywność i motywację pracowników
   • Rozliczenie celów i akceptacja rozliczenia
     • Procedura odwoławcza w systemie zarządzania przez cele
     • Omówienie wpływu wyników rozliczania celów na możliwe decyzje względem pracownika
     • Przećwiczenie zastosowania standardowych dokumentów – przykładowe karty planowania, aktualizacji i rozliczania celów
2. Premiowanie na bazie systemu zarządzania przez cele / wskaźniki
   • Wynagradzanie za efekty, powiązanie wynagrodzeń zmiennych z wynikami biznesowymi – koncepcja motywowania
   • Kształtowanie wynagrodzeń zmiennych – najważniejsze zasady
   • Wynagrodzenia zależne od realizacji zestawu celów – systemy premiowe
   • Wynagrodzenia zależne od targetu sprzedaży – systemy prowizyjne
   • Wynagrodzenia zależne od ilości – systemy akordowe
   • Wynagrodzenia zależne od jakości – premiowanie doskonalenia
   • Wynagrodzenia zależne od innowacyjności – premie projektowe
   • Algorytmy naliczania wynagrodzeń zmiennych
   • Funkcjonowanie zmiennych składników wynagradzania zależnych od efektów z perspektywy formalnej (prawo pracy) i biznesowej
   • Regulamin premiowania - na przykładzie
3. Nagrody
   • Koncepcja nagród za szczególne osiągnięcia
   • Nagrody i ich sprawiedliwe parametryzowanie
   • Funkcjonowanie nagród z perspektywy formalnej (prawo pracy) i biznesowej
   • Regulamin nagród - na przykładzie
4. Szczególne rozwiązania – case studies np. nagrody za polecenie kandydatów do pracy, dodatki funkcyjne dla opiekunów adaptacyjnych, wynagradzanie trenerów
5. Składniki materialne (niefinansowe) i ich rozdział w zależności od wyników
6. Wpływ efektywności pracy na stałe składniki wynagradzania oraz perspektywy awansowe – możliwości i kontrowersje, prawidłowe rozwiązania
7. Zasady efektywnego zarządzania wynagrodzeniami
   • Koncepcja Wynagrodzenia Całkowitego obejmującego wszystkie elementy finansowe kierowane do pracowników
   • Zmiany w strukturze płac na bardziej efektywne (często bez znacznych nakładów finansowych)

Dzień 3. Motywacyjny system wynagradzania w koncepcji Employee Value Proposition.

1. Składniki niefinansowe a system płac
   • Świadczenia i bonusy (benefity) – możliwości i praktyki rynkowe
   • Efektywny i zgodny z prawem system świadczeń i benefitów – kluczowe wskazówki
2. Motywacyjny system wynagrodzeń w dobie ,,rynku pracownika”
   • Skutki rynku pracownika dla systemu wynagrodzeń, efekty niedostosowania systemu wynagrodzeń do rynku pracownika
   • Nowy trend rynkowy : Koncepcja Employee Value Proposition a możliwości efektywnego budowania systemów motywacji i wynagradzania – zasady i warsztat
   • Analiza systemu wynagrodzeń (wspólna analiza, czy obecnie stosowany system wynagrodzeń spełnia cele organizacji) – arkusze analityczne i ich zastosowanie
3. Opinia pracowników na temat rozwiązań wynagrodzeniowych i odpowiednie jej kształtowanie
   • Fakty i mity na temat wynagrodzeń upowszechniające się wśród załogi
   • Skuteczne techniki zmiany postrzegania wynagrodzeń przez pracowników – kilka case studies
4. Konstytuowanie nowego systemu wynagradzania – kluczowe zasady
   • Strategia wynagradzania w świetle kluczowych celów strategii firmy - sporządzanie założeń do systemu wynagrodzeń stałych i zmiennych oraz dobór składników
   • Racjonalizacja podejścia do wynagrodzeń w organizacji
   • Konstruowania rocznego budżetu wynagrodzeń – tabela analityczna
   • Metody ograniczania / stabilizowania kosztów pracy ogółem a zachowanie motywacyjnej funkcji wynagrodzenia
   • Wdrożenie mechanizmów aktualizacji wynagrodzeń w firmie z zachowaniem motywacyjnej funkcji podwyżek
5. Formalne aspekty wdrażania nowego systemu wynagradzania – zasady i warsztat
   • Włączanie w proces zmiany reprezentacji załogi – wymagania formalne
   • Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę)
   • Decentralizacja wynagrodzeń w firmie – przygotowanie menedżerów do zarządzania wynagrodzeniami – wady i zalety podejścia