Szkolenie

Profesjonalny controlling HR

O szkoleniu

Jeśli pracujesz w dziale HR, a do Twoich zadań należy prowadzenie działań z controllingu personalnego – prowadzisz analizy i budżety, planujesz i rozliczasz działania HR, to szkolenie jest dla Ciebie!
Jedyne takie 3-dniowe, intensywne szkolenie z obszaru controllingu personalnego dostępne na rynku.
Dlaczego warto wziąć udział?

Podczas warsztatu Trener prezentuje obszerny zakres merytoryczny – profesjonalne prowadzenie i rozwijanie controllingu personalnego w zakresach oczekiwanych przez biznes, bez znacznego obciążenia czasowego – w oparciu o case’y, narzędzia, ćwiczenia, wymianę doświadczeń etc. Szkolenie na pełnych obrotach!

Kto powinien wziąć udział?

Szkolenie z controllingu personalnego skierowane jest do:

  • kierowników HR wyższego i niższego szczebla
  • ekspertów i specjalistów ds. HR
  • specjalistów ds. controllingu; analityków HR
  • audytorów i kontrolerów oceniających obszar HR
  • konsultantów, wdrożeniowców HR oraz KEY Userów i projektantów systemów HR
  • HR Business Partnerów
  • oraz osób, które aspirują do tych ról

Zapraszamy osoby, które mają już ogólną wiedzę i doświadczenie w obszarze ZZL oraz znają kluczowe procesy i orientację co do stosowanych w HR rozwiązań.

Program szkolenia

Dzień 1. Wskaźniki efektywności w HR i analityka wskaźnikowa we wszystkich obszarach HR.

  1. Controlling personalny jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
    • Idea controllingu HR, jego cele, zakres i funkcje
    • Efektywność jako baza rozumienia controllingu personalnego, powody mierzenia efektywności w zzl
    • Controllerzy HR, ich zadania i umiejscowienie w strukturze organizacyjnej
    • Metody najczęściej stosowane w controllingu personalnym (wstępna informacja)
  2. Zastosowanie wskaźników HR i metod analitycznych opartych o wskaźniki
    • Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
    • Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
    • Układ wskaźników w controllingu personalnym – wskaźniki strategiczne, taktyczne, operacyjne, specyficzne
    • Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR
  3. Strategiczne (kluczowe) wskaźniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie
    • Lista wskaźników strategicznych, definicje wskaźników – koncepcja 6 wskaźników strategicznych w HR, ich analiza i ich wykorzystanie
    • Case study (liczenie, analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)
    • Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) – szerszy kontekst: koncepcja i zastosowanie, benchmark stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki za pomocą Human Capital ROI, warsztat z wykorzystania tego wskaźnika
    • Benchmarki w zakresie strategicznych (kluczowych) wskaźników controlingu HR
  4. Taktyczne wskaźniki controlingu HR w firmie i ich dobór oraz porównywanie
    • Lista wskaźników taktycznych, definicje wskaźników
    • Zakres i zastosowanie kilkunastu wskaźników taktycznych oraz wstępna analiza i wnioskowanie co do zjawisk w obszarze HR na bazie tych wskaźników
    • Warsztat (analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)
    • Pulpity (kokpity) menedżerskie (ang. DashBoard) w obszarze HR i ich zastosowanie
    • 3 przykłady z rynku wykorzystania Pulpitów menedżerskich do prezentacji i analizy wskaźników taktycznych w HR (Dash Board HR)
    • Benchmarki w zakresie taktycznych wskaźników controlingu HR
  5. Operacyjne (szczegółowe) wskaźniki controlingu HR dla poszczególnych funkcji HR
    • Lista wskaźników operacyjnych, ich dobór w danych obszarach
    • Zakres i zastosowanie kilkudziesięciu (ew. kilkuset) wskaźników operacyjnych oraz wstępna analiza i wnioskowanie co do zjawisk w obszarze HR na bazie tych wskaźników w poszczególnych funkcjach HR (omówienie zbiorcze)
      • Struktura i demografia zatrudnienia
      • Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych
      • Absencja
      • Rekrutacja i Selekcja
      • Zatrudnienie i Adaptacja
      • Oceny okresowe – wynikowe
      • Wynagradzanie i motywacja finansowa
      • Wydajność i efektywność
      • Oceny okresowe – kompetencyjne
      • Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
      • Szkolenia i rozwój zawodowy – wskaźniki controllingu HR w ocenie efektywności szkoleń
      • Motywowanie pozafinansowe
      • Zwolnienia i Outplacement
    • Dobór wskaźników i budowa karty wskaźnikowej dla firmy – zasady i warsztat
      • Tworzenie własnych kart wskaźnikowych i analiza wskaźnikowa w HR bez benchmarku
      • Rozwój wskaźnikowania w firmie i dostępne metodologie
      • Zastosowanie kupnych kart wskaźnikowych i analiza wskaźnikowa w HR z benchmarkiem – raporty wskaźnikowego controllingu HR
    • Przykłady kart wskaźnikowych z rynku
    • Benchmark w zakresie operacyjnych wskaźników controlingu HR
    • Warsztat (analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)

DODATKOWY BONUS z tego dnia. Materiał do samodzielnego zapoznania się po szkoleniu :

  1. Karta wskaźników dla firmy – metodologia
    • Wymagania względem metodologii pomiaru – rzetelność i trafność wskaźników
    • Rzetelność – Metodologia definiowania wskaźników i ich poprawnego rozliczania
    • Trafność – odniesienie wskaźnika do zakładanego celu
    • Adekwatność porównań
  2. Sposoby pomiaru trendów rynkowych, a ich wykorzystanie
    • Dobór danych
    • Analizy – trendy, estymacje, prognozy, predykcje
    • Uwarunkowania porównywania się wewnętrznie i z rynkiem
    • Poprawna interpretacja wyników porównań z rynkiem

Dzień 2. Controlling funkcji i procesów HR, ocena skutków działań w sferze potencjału kapitału ludzkiego w firmie.

  1. Controlling funkcji personalnej (controlling / audyt obszaru HR) – wprowadzenie
    • Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
    • Cele controllingu obszaru HR i jego procesów, spodziewane efekty
    • Realizacja prac w controllingu i różny poziom szczegółowości analiz
    • Różne kierunki oceny rozwiązań – efekty biznesowe, społeczne, compliance
  2. Prowadzenie controlingu funkcji personalnej w najważniejszych obszarach HR i poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
    • Warsztat : Kompletność funkcji i zadań HR – kluczowe funkcje systemu HR w organizacji i ocena kompletności systemu HR
    • Warsztat : Poziom zawansowania rozwiązań – HR Index
    • Warsztat : Układ ról i odpowiedzialności – analiza rozdziału odpowiedzialności w HR
    • Warsztat : Rola i pozycja Zespołu HR w Organizacji
    • Ocena rozwiązań firm a rozwiązania wzorcowe na bazie arkuszy analitycznych
  3. Szczegółowy zakres standardów i stosowania tych standardów (Controlling w procesach HR)
    • Podstawy zarządzania procesowego – idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów
    • Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR i optymalizacji procesów HR
    • Warsztat podejścia procesowego na przykładzie ustalonego z grupą procesu (np. rekrutacji, selekcji, zatrudniania i adaptacji zawodowej, oceny okresowej i rozwoju, inne …)
    • Wskaźniki wiodące i wynikowe efektywności procesów HR
    • Benchmarkowanie rozwiązań – powadzenie benchmarku rozwiązań, poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
  4. Analiza controllingowa w zakresie efektów społecznych prowadzonej polityki personalnej:
    • Nowe wyzwania na rynku pracy a ocena generalna skutków prowadzenia polityki personalnej
      • idea civility a kapitał ludzki w organizacji
      • satysfakcja i motywacja, zaangażowanie w firmie, wskaźnik poleceń – NPS
      • zaufanie i wskaźnik trust index
      • kultura organizacyjna i wartości
      • metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze nowych wyzwań
    • Negatywne zjawiska braku odpowiedzi na wyzwania
      • doświadczenia i ich znaczenie – candidate experience, emploee experience
      • negatywne zjawiska na przykładach np. rotacja i absencja, niski poziom kompetencji i motywacji, anomia pracownicza
      • metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze negatywnych wyzwań i wnioski do zmian

DODATKOWY BONUS z tego dnia. Materiał uzupełnienia wiedzy do prawidłowych praktyk HR.

Dzień 3. Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR, koszty i efekty biznesowe prowadzonej polityki personalnej.

  1. Model biznesowy firmy i kształtowanie etatyzacji (planu zatrudnienia) w organizacji w ujęciu controllingu personalnego
    • Model biznesowy punktem wyjścia do kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji, jak również budżetu wynagrodzeń stałych
    • Case study 1 : prawidłowy przebieg procesu kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji
    • Case study 2 : benchmarki etatyzacyjne i analiza obciążenia pracą
    • Case study 3 :podstawy analityki płac wewnętrznej i na podstawie raportów płacowych (z rynku) – ich silne i słabe strony, rekomendacje do stosowania
    • Case study 4 : analiza budżetu wynagrodzeń poprzez wskaźniki controlingu personalnego w obszarze wynagrodzeń stałych
    • Podsumowanie : prawidłowy przebieg procesu kształtowania etatyzacji do strategii przedsiębiorstwa, opisów stanowisk pracy, wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjnych i budżetu wynagrodzeń oraz jego wskaźnikowanie, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
  2. Strategia firmy i kształtowanie systemu wynagrodzeń zmiennych oraz mechanizmów wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego
    • Strategia firmy, zrównoważona karta wyników (Balanced Score Card)
    • Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
    • System zarządzania przez cele i oceny okresowe skierowane na kluczowe wyniki pracy jako nośniki strategii biznesowej oraz premie, nagrody i bonusy za efekty i ich efektywność
    • Systemy wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego – metoda działania i arkusze analityczne na przykładzie modelu HPI oraz cele strategiczne dla HR w tych zakresach
    • Podstawy analityki realizacji celów i wypłat wynagrodzeń zmiennych oraz wskaźniki w zakresie realizacji strategii w controllingu personalnym, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
  3. Lista celów strategicznych dla HR i ich opomiarowanie
    • Case study – cele strategiczne biznesu, powiązane z nimi cele dla HR, wskaźniki efektywności HR
  4. Zamiast podsumowania : Candidate / Empoyee Value Proposition z punktu widzenia controllingu personalnego
    • Czy tylko wynagrodzenia ? – koszyk wartości dla kandydata, pracownika (2*studium przypadku)
    • Czy ktoś tu chce pracować ? – Brand firmy jako pracodawcy (Emplyer Brand) i jak go analizować (dostępne dane rynkowe, 2*studium przypadku)
    • Czy to się wszystko opłaca ? : wskaźniki efektywności załogi i wskaźniki efektywności działań HR (finalny warsztat).

 DODATKOWY BONUS z tego dnia. Spis przydatnych publikacji, raportów i stron internetowych w zakresie controllingu personalnego i HR.

Czas trwania

21

Prelegenci

Cytat

Dr Irmina Gocan | MBA

Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą.

W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.

Gdzie i kiedy

Online 17 - 19 listopada 2021

Zapisz się

Cena standardowa
cena za osobę
2100 PLN
+23% VAT
Cena zawiera:
  • udział w zajęciach
  • materiały szkoleniowo-konferencyjne
  • certyfikat uczestnictwa
Zapisz się

Organizator

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa
Ludwika Rydygiera 8
woj. mazowieckie
MISJĄ naszej firmy jest wpieranie rozwoju przedsiębiorstw poprzez dostarczanie wiedzy i umiejętności w procesie szkoleniowym. Zależy nam na tym, by umiejętności nabywane podczas warsztatów przez pracowników przekładały się na wymierne efekty biznesow...
FAQ

Najczęściej zadawane pytania

Prosimy o przejście do sekcji Zapisz się, aby wypełnić formularz zgłoszenia w wydarzeniu. Po jego wysłaniu organizator skontaktuje się celem potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia i przekazania szczegółów organizacyjnych.

Płatność po szkoleniu, na podstawie faktury z terminem 7 dni.

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.

Szkolenie odbywa się poprzez bezpłatną platformę Microsoft Teams. Uczestnik może pobrać aplikację lub zalogować się przez przeglądarkę internetową.

Kontakt

Masz pytania? Napisz do nas

Wypełnij formularz

Uzupełnij pole
Wybierz termin wydarzenia
Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Uzupełnij wiadomość
Potwierdź, że nie jesteś botem.
Musisz zaakceptować regulamin.

Dane kontaktowe

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa Ludwika Rydygiera 8
Darmowy biuletyn informacyjny

Zapisz się do newslettera i otrzymuj powiadomienia o nowych wydarzeniach!