Ścieżki karier i awansów oraz programy zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej

O szkoleniu

Jeśli stoisz przed wyzwaniem opracowania ścieżek karier, ścieżek awansów, programu sukcesji lub programu zarządzania talentami dla twojej firmy lub te istniejące aktualnie nie przynoszą one oczekiwanych efektów – to szkolenie jest dla Ciebie!

Szkolenie jest podzielone na 3 kluczowe obszary tematyczne:

Mindmapa rozwiązań HR jako baza do budowania ścieżek karier, awansów, zarządzania talentami i programami sukcesji


Ścieżki awansów w ramach organizacji oraz programy sukcesji stanowiskowej


Ścieżka karier utalentowanych osób oraz programy zarząd

Dlaczego warto wziąć udział?
  • Nauczysz się jak opracować i komunikować ścieżki karier oraz na ich podstawie – określać i stosować jasne granice do awansu i kariery, co pomaga też racjonalizować budżet płac, a także zarządzać oczekiwaniami pracowników co do podwyżek, przeciwdziałać odejściom z powodów płacowych oraz nie dopuszczać do niekontrolowanego wzrostu wydatków z budżetu płac.
  • Szkolenie to jest również bardzo przydatne w sytuacji prowadzenia rozwoju i kariery pracowników o wyjątkowym potencjale i talentach, gdzie sprawdza się indywidualne podejście do ich potrzeb i możliwości.
  • Dowiesz się, jak rozwiązania rozwojowo-awansowo-karierowe pomagają przeciwdziałać obniżonej motywacji do pracy i odejściom z powodu braku perspektyw rozwoju i awansu, błędnym decyzjom awansowym i nietrafnemu lokowaniu środków w szkolenia i rozwój.
  • Szkolenie pozwoli ci pozyskać wiedzę z zakresu nowoczesnych systemów oceny, budowania modeli kompetencji i macierzy kwalifikacji (skills matrix), niezbędnych m.in. Do systemowego rozwoju, prowadzenia karier i awansów pracowników.
  • Rozwiązania przepracowywane na szkoleniu pozwolą ci rozwijać, optymalizować i stabilizować cały system personalny, gdy nie jest on jeszcze logicznie poukładany i transparentny – systemowy układ stanowisk pracy, podział zadań na poszczególnych stanowiskach, proces awansów stanowiskowych i płacowych oraz systemowe szkolenia i rozwój pracowników – wspólnie są bazą wszystkich innych rozwiązań personalnych.
Kto powinien wziąć udział?
  • Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, stojący przed wyzwaniem opracowania strategii lub polityki personalnej, ścieżek karier, ścieżek awansów, programów rozwoju menedżerów, sukcesorów, ekspertów i talentów.
  • HR Business Partnerzy opracowujący lub realizujący ścieżki karier, ścieżki awansów, programy rozwoju różnych grup pracowników oraz wspierający menedżerów w tym zakresie.
  • Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, zainteresowani tematyką ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji lub chcący rozwijać się w tym kierunku.
  • Konsultanci, doradcy i trenerzy, specjalizujący się w tematyce tzw. ,,miękkiego” HR, ale również systemu wynagrodzeń.
  • Rekruterzy, szukający nowej drogi zawodowej w ,,miękkim HR”.

Program szkolenia

DZIEŃ 1:

 

MiniModel HR i MindMapping Rozwiązań HR potrzebnych do budowania ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji.

Minimodel HR – rozwiązania personalne pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjału pracowników:

  • Kluczowe elementy Minimodelu HR w formie MindMapy Rozwiązań HR potrzebnych do budowania ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji,
  • Kluczowe powiązania Elementów w MindMapie Rozwiązań HR.

Element 1 MindMapy Rozwiązań HR. Wymagania biznesowe, stanowiska i zadania pracowników:

  • Podział stałych zadań w organizacji np. model biznesowy, regulamin organizacyjny, struktura, mapy procesów,
  • Lista stanowisk i struktura stanowisk,
  • OSP – Opisy Stanowisk Pracy, OF – Opisy Funkcji oraz ZOP – Zakresy Obowiązków Pracowników, ich wzajemne zależności na linii stanowisko – pracownik,
  • Zakres informacji o strukturze stanowisk niezbędnych do budowania ścieżek karier i awansów oraz programów zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej.

Element 2 MindMapy Rozwiązań HR. Wymagania wobec pracowników na stanowiskach pracy:

  • MK – Model Kompetencji, rozwiązania klasyczne i nowoczesne modelu, predefiniowane listy kompetencji (3 przykłady i ich wykorzystanie do budowy profili kompetencji na stanowiskach pracy,
  • SM – Model Kwalifikacji (Skills Matrix), rozwiązania klasyczne i nowoczesne modelu, predefiniowane listy kwalifikacji (3 przykłady) i ich wykorzystanie do budowy profili kwalifikacji na stanowiskach pracy,
  • Zbiór informacji o wymaganiach w zakresie kompetencji i kwalifikacji niezbędnych do budowania ścieżek karier i awansów oraz programów zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej.

Element 3 MindMapy Rozwiązań HR. Ocena wyników i potencjału pracownika pod potrzeby obecnego i docelowego (w ścieżkach karier i awansów) stanowiska pracy:

  • SOOP – System ocen okresowych pracowników, kluczowe rozwiązania i komponenty oceny pod potrzeby oceny na obecnym stanowisku pracy oraz pod potrzeby docelowego stanowiska pracy,
  • Inne sposoby oceny pod potrzeby obecnego i docelowego stanowiska pracy – przykłady :
    • Ocena w oparciu o wyniki biznesowe,
    • Testy i metody obserwacyjne – postaw, zachowań, stylów pracy i efektów pracy,
    • AC – Assessment Center / DC – Development Center.

Element 4 MindMapy Rozwiązań HR. IPR – Indywidualne Programy Rozwojowe, ŚK – Ścieżki Karier i ŚA – Ścieżki Awansów, PZT – Programy Zarządzania Talentami oraz PSS – Programy Sukcesji Stanowiskowej:

  • IPR – Indywidualne Programy Rozwojowe, plany celów i działań rozwojowych na obecnym stanowisku pracy (plan naprawczy, plan doskonalenia), kluczowe etapy planowania, realizacji, wdrożenia na stanowisku pracy i oceny wyników IPR,
  • ŚK – Ścieżki Karier i ŚA – Ścieżki Awansów – kluczowe elementy, podobieństwa i różnice [ temat będzie kontynuowany w 2 i 3 dniu szkolenia],
  • PZT – Plany Programów Zarządzania Talentami oraz PSS – Plany Programów Sukcesji Stanowiskowej – plany celów i działań rozwojowych na docelowe stanowiska pracy (plan rozwoju, plan awansu), kluczowe etapy planowania, realizacji, wdrożenia na stanowisku pracy i oceny wyników PZT i PPS [temat będzie kontynuowany w 2 i 3 dniu szkolenia],
  • Kluczowe rozwiązania PSR – Polityki Szkoleń Rozwoju przydatne w realizacji IPR, PZT, PSS:
    • Zasada 70/20/10 (Ericsona),
    • Cykl nauki i preferencje co do typów nauki (Kolb’a),
    • 10 etapowy proces rozwoju (Rae),
    • Model planowania, realizacji i ewaluacji szkoleń efektywnych biznesowo (SEB),
    • Modele oceny efektywności szkoleń (KirkPatricka i Philipsa),
    • Kwintet Szkoleniowy.

Element 5 MindMapy Rozwiązań HR. Wymagania dot. realizacji strategii biznesowej, celów i KPI:

  • Cele strategiczne i ich kaskadowanie, Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI), inne kategorie wyników np. projektowych – zwiększone wymagania zadaniowe wobec pracowników a dodatkowe wymagania związane z realizacją strategii – do umieszczenia w modelu kompetencji i modelu kwalifikacji, ścieżkach karier i awansów oraz programach talentowych i sukcesyjnych.
  • MPK – Model przewag konkurencyjnych, KP – Kompetencje Przyszłości i KC – Kompetencje Cyfrowe oraz ich umieszczanie w modelu kompetencji i modelu kwalifikacji pod potrzeby przyszłych wyzwań strategicznych oraz rozwoju indywidualnych pracowników, grupy talentów i grupy sukcesorów.

Element 6 MindMapy Rozwiązań HR. Ocena realnej możliwości realizacji planów rozwojowych:

  • Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału (np. osobowość, predyspozycje zawodowe, obecne kwalifikacje i kompetencje, motywacja pracownika do rozwoju w świetle jego wyzwań zawodowych i życiowych) – możliwości, przykłady,
  • Wycena luki w kwalifikacjach i kompetencjach (w pln) oraz ocena ryzyka niezrealizowania planu rozwoju – model wyceny,
  • Czas uzupełniania poszczególnych kwalifikacji kompetencji, a wykonalność planu rozwoju – model harmonogramowania.

Element 7 MindMapy Rozwiązań HR. Ustalanie stawek wynagrodzeń zasadniczych oraz kluczowych składników wynagrodzeń zmiennych na obecnych i docelowych stanowiskach pracy:

  • WSP – Wartościowanie Stanowisk Pracy oraz kształtowanie stawek wynagrodzeń na obecnych stanowiskach pracy z uwzględnieniem wewnętrznej struktury płacowej oraz danych z rynku, TS – Taryfikator Stanowisk i TP – Tabela Płac,
  • Uwzględnienie przebiegu karier i awansów w TS – Taryfikatorze Stanowisk i TP – Tabeli Płac,
  • Mapowanie zmiennych składników płacowych i prognozowanej wysokości wypłat pod kątem spójności na obecnych stanowiskach pracy oraz pod kątem przebiegu karier i awansów.

Podsumowanie do MiniModelu HR i MindMapy Rozwiazań HR:

  • Analiza rozwiązań już posiadanych w firmie na bazie MindMapy Rozwiazań HR wymaganych do uruchomienia rozwiązań ścieżek kariery i awansu oraz programów talentowych i sukcesyjnych,
  • Lista rekomendacji zmian, udoskonaleń do wprowadzenia.

Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia ŚA – Ścieżek Awansów i ŚK – Ścieżek Karier w ramach MindMapy Rozwiazań HR:

  • ŚA – Ścieżki Awansów i ŚK – Ścieżki Karier, ich rola i korzyści dla organizacji, menedżerów i pracowników w perspektywie całej MindMapy Rozwiazań HR,
  • Rozwiązania karierowe i awansowe jako mechanizm realnego osiągania wartości biznesowej, wspierania strategii firmowej i realizacji celów biznesowych,
  • Kultura organizacyjna, postawy i umiejętności menedżerów wspierające ŚK, ŚA,
  • PZK – Programy Zarządzania Talentami i PSS – Programy Sukcesji Stanowiskowej jako rynkowy sposób wdrażania ŚK i ŚA,
  • Kluczowe korzyści: zwiększenie motywacji do pracy i realnego rozwoju, zwiększanie lojalności pracowników w firmie, spadek fluktuacji i absencji, pohamowanie niezasadnych roszczeń pracowników w zakresie rozwoju i wzrostu płac – ich komunikowanie i uzyskiwanie w ramach modelu.
    • Kluczowe ryzyka i problemy: koszty programu, problemy z uzyskaniem efektywności i wdrożeniem efektów programu, odejścia sukcesorów i talentów oraz metody ograniczania ryzyk i rozwiązywania problemów przed ich wystąpieniem.

 

DZIEŃ 2

Narzędziownia i warsztaty dot. ŚA – Ścieżek Awansów i PSS – Programów Sukcesji Stanowiskowej.

Polityka awansów w organizacji.

  • Idea wyłaniania i utrzymywania kadry sukcesyjnej (rezerwowej) w organizacji,
  • Potrzeby organizacji w zakresie stanowisk (plan zatrudnienia, etatyzacja) a predyspozycje stanowiskowe pracowników (cykl życia zawodowego),
  • Kadra sukcesorów (rezerwowa) w organizacji – szanse i zagrożenia, pokonywanie wyzwań,
  • Zapewnianie sukcesji poprzez ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych oraz dedykowany PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej.

Etapy budowy rozwiązania ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):

  • Analiza struktury organizacyjnej, katalogu stanowisk pracy, rodzin stanowisk – grupowanie stanowisk na potrzeby ŚA, określenie wstępnej mapy awansowej (jakie są faktyczne możliwości awansu pionowego i poziomego w firmie), wybór stanowisk do ścieżek awansów, mapa stanowisk do ścieżek,
  • Systemowe naturalne awanse pionowe i poziome a awanse ryzykowne lub przypadkowe,
  • Mapowanie przebiegów / kroków ścieżek awansowych,
  • Opisy stanowisk i inne wymagania zadaniowe – doprecyzowanie wymogów formalnych i zakresu zadań w ramach ŚA,
  • Modele kwalifikacji i macierze kompetencji jako baza budowy wymagań w ramach ścieżek awansu, ich wykorzystanie w ramach ścieżek awansowych – wybór kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla wybranych/wszystkich stanowisk w ścieżce (macierz wymagań),
  • Planowanie rozwoju w ramach ścieżek awansowych – zakres rozwoju,
  • Formy rozwoju, podział oferty rozwojowej na 3 kluczowe obszary aktywności : 70/20/10,
  • Decyzje systemowe co do zakresu wsparcia pracowników w rozwoju, baza decyzji co do formy rozwoju:
    • SK – Samorozwój Kierowany,
    • PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej – rozwój ze wsparciem organizacji.
  • SK – Samorozwój Kierowany (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):
    • Ogłoszenie ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych,
    • Podział ról, zadań i odpowiedzialności : Zarząd, HR, Menedżer, Pracownik,
    • Powszechny dostęp pracowników do SK – kluczowe założenia i rozwiązania,
    • Budowa wskazówek rozwojowych do SK – macierz wskazówek, poradniki, samouczki, one pagery do samorozwoju,
    • Wdrożenie rozwiązania z wykorzystaniem rozwiązań on-line,
    • Planowanie rozwoju i jego realizacja po stronie pracownika ze wsparciem HR i Menedżera,
    • Ocena efektywności rozwiązania,
    • Potencjalny awans – warunki uzyskania awansu na planowane stanowisko, udział w rekrutacjach wewnętrznych na inne atrakcyjne stanowiska.
  • On the job training (szkolenie na stanowisku pracy) i rotacje stanowiskowe jako silne elementy wspierające SK – Samorozwój Kierowany – jak opracować i wdrożyć te rozwiązania (przykłady i warsztat).
  • Rozwój grupowy sukcesorów w organizacji w ramach PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):
    • Ogłoszenie ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych,
    • Podział ról, zadań i odpowiedzialności: Zarząd, HR, Menedżer, Pracownik,
    • Korzyści programów dla sukcesorów,
    • Przekonanie kadry menedżerskiej do programów sukcesji,
    • Elitarny dostęp pracowników do PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej,
    • Znaczenie udziału w programie dla motywacji pracowników w całej organizacji,
    • Formalne zasady programu – cel stosowania, zawartość zasad, wzory dokumentów,
    • Rekrutacje wewnętrzne do programów awansu i efektywny dobór uczestników – metody oceny pracowników skierowane na wyłaniane potencjalnych sukcesorów na wyższe stanowiska i atrakcyjniejsze funkcje, kryteria selekcji, metody selekcji, porównywanie wyników selekcji, wybór sukcesorów,
    • Skłanianie pracowników do podejmowania wyzwań rozwojowych i ubiegania się o wyższe (lub kluczowe) oraz porównywalne stanowiska w organizacji,
    • Projektowanie programu – budowanie programu grupowego rozwojowego dla przyszłych sukcesorów – zakres programu, metody realizacji, harmonogramy, dobór realizatorów, plan i budżet programu, praktyka rozwoju sukcesorów.
    • Rozwój grupowy poprzez PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej – realizacja programu, monitorowanie przebiegu Programu i ocena wyników, w tym rozliczania efektywności,
    • Zapewnienie wykorzystania potencjału sukcesorów przed awansem,
    • Awanse w trakcie i po programie,
    • Utrzymanie i motywowanie sukcesorów, którzy nie mogą jeszcze awansować,
    • Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom.
  • Kluczowe założenia mentoringu i coachingu jako narzędzi wspierających PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej – jak opracować i wdrożyć te rozwiązania (przykłady i warsztat).

 

DZIEŃ 3

Narzędziownia i warsztaty dot. ŚK – ścieżek Karier i PZT – Programów Zarządzania  Talentami.

Polityka karier w organizacji:

  • Idea indywidualnej kariery zawodowej pracownika a wsparcie pracownika w rozwoju i karierze przez organizację,
  • Doradztwo karierowe i coaching kariery jako baza ścieżek karier i programów talentowych (kluczowe rozwiązania),
  • Kształtowanie ścieżek karier pracowników ze wsparciem organizacji – trajektoria zawodowa, cele i zadania rozwoju kariery, ewaluacja osiągnięć karierowych, planowanie kariery w układzie harmonogramowym i kosztowym.

Podstawy kształtowania kariery (idea, narzędzia i ich wykorzystanie):

  • Obiektywne i subiektywne postrzeganie sukcesu i kariery a ścieżki karier w organizacji,
  • Modele karierowe – tradycyjne i współczesne koncepcje kariery, model 4 typów kariery zawodowej i ich rozpoznawanie w praktyce,
  • Etapy kariery – wiek i etap życia a wyzwania i możliwości w karierze zawodowej.

Potencjał pracownika a kształtowanie kariery (idea, narzędzia i ich wykorzystanie):

  • Potencjał zawodowy pracownika – składowe,
  • Identyfikacja (odkrywanie) potencjału pracownika – przykładowe metody i techniki, dostępne narzędzia do oceny np. osobowości, stylu pracy, preferencji zawodowych, talentów i kompetencji,
  • Identyfikacja i możliwości wykorzystywania potencjału – preferencje zawodowe osoby a zawody i stanowiska na rynku pracy (narzędzia i ich wykorzystanie),
  • Preferencje pracowników dotyczące kariery i zawartych w niej stanowisk (system wartości, najważniejsze aspekty pracy , zakres zainteresowań zawodowych, stopień przywiązania do obecnej firmy lub kariera bez granic),
  • Alternatywne drogi rozwoju zawodowego i kariery a wybory karierowe.

Indywidualne ścieżki karier pracowników wspierane w organizacji (idea, narzędzia i ich wykorzystanie):

  • Identyfikacja i możliwości wykorzystywania potencjału pracownika w organizacji, kierunkowy plan kariery w organizacji,
  • Indywidualny Plan Kariery Pracownika (narzędzie, oraz Mapa Korzyści i Ryzyk (m.in. obraz nakładów i kosztów po stronie osoby rozwijanej i firmy – przykłady),
  • Schemat prowadzenia indywidualnych ścieżek karier utalentowanych osób z perspektywy HR i menedżerów.

PZT – Programy Zarządzania Talentami jako rozwiązanie wspierające pracowników grupowo w realizacji własnej ścieżki kariery i mechanizm kreowania załogi innowacyjnej i gotowej do podejmowania nowych ról w organizacji (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):

  • Pojęcie talentu i zarządzania talentami:
    • Predyspozycje a umiejętności – osobiste talenty a kompetencje i praca,
    • Szczególne grupy pracowników w firmie – różne rozumienie talentów organizacyjnych i wybór kluczowych,
    • Specyficzne grupy talentów i ich rola w organizacji.
  • Mapowanie talentów potrzebnych w organizacji:
    • Strategia firmy punktem wyjścia do programów talentowych,
    • Znaczenie programów Talent Management dla realizacji strategii firmy, działań operacyjnych biznesu,
    • Zestaw potrzebnych organizacji talentów jako baza PZT – Programu Zarządzania Talentami,
    • Typowe korzyści i ryzyka PZT – Programów Talent Management.
  • Typowy szkielet PZT – Programu Zarządzania Talentami:
    • Standardowy proces zarządzania talentami w firmie, projektowanie procesu zarządzania talentami,
    • Projektowanie procedury zarządzania talentami, wzory dokumentów (przykłady).
  • Konstrukcja / zmiana modelu kompetencyjnego i kryteriów oceny okresowej na potrzeby programów Talent Management (ćwiczenie):
    • Prowadzenie wywiadów kompetencyjnych na potrzeby ustalenia profilu kompetencyjnego dla grupy talentów,
    • Wyznaczanie kompetencji świadczących o talencie, ich opisywanie i poziomowanie,
    • Talent Nine Box Matrix w ujęciu przydatnym do programów talentowych.
  • Wyłaniane utalentowanych pracowników do PZT:
    • Metody oceny potencjału pracowników skierowane na identyfikację i zbadanie talentów, wynikających z nich kompetencji,
    • Metody selekcji do programu Talent Management:
      • Obiektywna ocena selekcyjna,
      • Rekomendacje wewnątrz organizacyjne,
      • Zintegrowany system oceny potencjału i kalibracja talentów,
      • Efektywność pracy a wybór talentów do Programu,
    • Dokonywanie finalnej oceny talentów i kompetencji pracownika-talentu względem wymagań w Programie,
    • Dobór obiecujących pracowników do PZT,
    • Rozmowy karierowe z wybranymi do Programu pracownikami.
  • Projektowanie i wdrażanie rozwiązań rozwojowych w PZT – Programie Zarządzania Talentami i oferta rozwojowa w ramach programu:
    • Cele i możliwości firmy w zakresie szkolenia i rozwoju pracownika w ramach ścieki kariery i programu talentowego, typowy zakres rozwoju (przykłady),
    • Planowanie celów rozwojowych dla talentów na podstawie wyników oceny talentów i kompetencji zgodnie z zasadą SMART/WARTO,
    • Planowanie szkoleń i innych działań rozwojowych w Programie na podstawie celów rozwojowych,
    • Rozliczania realizacji celów rozwojowych w Programie w oparciu o przyrost kompetencji,
    • Omówienie wpływu wyników rozliczania planów rozwojowych i oceny kompetencji w PZT na możliwe decyzje względem pracownika-talentu,
    • Przećwiczenie zastosowania standardowych dokumentów – przykładowe karty wymagań kompetencyjnych, oceny kompetencji, planowania, aktualizacji i rozliczania celów rozwojowych i działań rozwojowych,
    • Realne możliwości pozyskania i rozwijania niezbędnych kompetencji i kwalifikacji talentów, ich szerokiego rozwoju a rozwój talentu poza organizacją (możliwości),
  • Retencja talentów w trakcie i po zakończeniu Programu– wyzwania i rozwiązania,
  • Monitorowanie, przebieg i rozliczanie (w tym rozliczanie efektywności w formule ROI) PZT – Programu Zarządzania Talentami.

Konstruowanie PZT – Programy Zarządzania Talentami dla typowych grup pracowników, typowy zakres i rozwiązania (prezentacja możliwości i warsztat):

  • Programy dla absolwentów:
    • Korzyści programów dla absolwentów,
    • Efektywny dobór uczestników, dobry student a dobry pracownik,
    • Adaptacja do warunków organizacyjnych w duchu 4C,
    • Projektowanie programu, praktyka rozwoju absolwentów,
    • Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom,
    • Wdrożenie wyników programu Talent Management do praktyki firmy,
    • Ocena wyników biznesowych programu,
  • Programy dla specjalistów / ekspertów:
    • Korzyści programów dla specjalistów,
    • Efektywny dobór uczestników, specyficzne grupy specjalistów – pracownicy na kluczowych stanowiskach oraz eksperci branżowi,
    • Wybór ścieżki specjalistycznej lub menedżerskiej,
    • Projektowanie programu, praktyka rozwoju specjalistów i ekspertów,
    • Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom m.in. eliminacja efektu ,,szklanego sufitu”,
    • Pogodzenie prac operacyjnych z udziałem w programie,
    • Wdrożenie wyników programu Talent Management do praktyki firmy,
    • Ocena wyników biznesowych programu.
  • Programy dla obecnej kadry menedżerskiej:
    • Korzyści programów dla kadry menedżerskiej,
    • Znaczenie udziału w programie dla rozwoju własnego menedżera i podległego mu zespołu,
    • Efektywny dobór uczestników,
    • Projektowanie programu, praktyka rozwoju kadry menedżerskiej,
    • Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom,
    • Wdrożenie wyników programu Talent Management do praktyki firmy,
    • Ocena wyników biznesowych programu,

Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w firmie:

  • Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR (koordynatora systemu),
  • Wymagania kwalifikacyjno-kompetencyjne względem zespołu / stanowiska HR (koordynatora systemu),
  • Budowanie efektywnych regulacji w zależności od stosowanej strategii i polityki personalnej oraz charakteru firmy,
  • Ustalenie ról menedżerów, służb personalnych i pracowników w systemie,
  • Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych przez menedżerów dla sukcesu programu,
  • Szybkie wdrożenie systemu poprzez odpowiednią strategie komunikacyjną:
    • Ogólnodostępne informacje o systemie,
    • Zakres szkolenia dla menedżerów,
    • Poradnik dla menedżerów,
    • Zakres spotkania informacyjnego dla pracowników nie wybranych do programów,
    • Zakres spotkania informacyjnego dla pracowników wybranych do programów,
    • Poradnik dla pracowników wybranych do programów.

Elementy wspólne dla wszystkich programów awansowych i karierowych:

  • Korelacja ścieżek karier i ścieżek awansów:
    • Ścieżki kariery pracowników i ścieżki awansowe w firmie – dobór rozwiązań,
    • Określenie planów awansu / kariery z uwzględnieniem perspektywy czasowej,
    • Uwzględnienie alternatywnych wariantów rozwoju zawodowego w ramach awansu / kariery,
    • Uwzględnienie alternatywnych planów awansowych / karierowych,
    • Ustalenie sposobu weryfikacji postępów w rozwoju i nabywania kwalifikacji,
  • Motywowanie pracowników o wysokim potencjale:
    • Komunikowanie perspektyw rozwojowych pracownikowi oraz zespołowi,
    • Prawa i obowiązki pracowników o wysokim potencjale,
    • Prawa i obowiązki przełożonych mających w swoich zespołach pracowników o wysokim potencjale,
    • Wsparcie organizacji dla pracowników o wysokim potencjale,
    • Komunikowanie perspektyw awansowych / karierowych pracownikowi oraz zespołowi.
  • Budowanie kultury zarządzania sukcesorami / talentami w organizacji:
    • Rozwój menedżerów:
      • Przygotowanie menedżerów do wsparcia uczestników programu,
      • Działania wokół programu Talent Management skierowane na rozwój menedżerów posiadających Talenty w zespołach,
    • Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników:
      • Inicjatywy wokół programu skierowane do pozostałych pracowników,
      • Edycyjność programu.

Specyficzne problemy zarządzania sukcesorami i talentami oraz ich rozwiązywanie:

  • Bariery w procesie rozwoju:
    • Bariery po stronie organizacji,
    • Bariery po stronie szefów i zespołów,
    • Bariery po stronie uczestnika,
    • Eliminacja barier w Programie talentowym / sukcesji,
  • Ryzyka odejścia i stabilizacja uczestników programu:
    • Rozwój po zakończeniu programu,
    • Utrzymanie motywacji i zaangażowania po zakończeniu programu,
    • Promowanie uczestników programu do obejmowania nowych ról / stanowisk.

 

 

Czas trwania

21h (stacjonarnie: 1 dzień:10-17, 2 dzień: 09-16, 3 dzień: 08-15, online każdy dzień 09:00-16:00)

Prelegenci

0
Irmina Gocan
Kompetea Sp. z o.o.

Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą. W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.

Terminy i miejsca

Zapoznaj się z aktualnymi terminami tego szkolenia bądź zapisz na powiadomienia o nowych terminach.

Szkolenie prowadzone na platformie MS Teams.
ADN Centrum Konferencyjne Sp. z o.o. Sp. k.

Warszawa

Grzybowska 56

woj. mazowieckie

Rejestracja

Cena szkolenia online
2 450
+23% VAT
Cena zawiera:
  • udział w zajęciach
  • materiały szkoleniowe
  • certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór )
Dostępne zniżki:
  • 4.08% przy zgłoszeniu min. 2 osób
  • 6.53% przy zgłoszeniu min. 3 osób
  • 8.16% przy zgłoszeniu min. 4 osób
  • 10.2% przy zgłoszeniu min. 5 osób
  • Rozwiń
Zapisz się
Cena szkolenia stacjonarnego
2 850
+23% VAT
Cena zawiera:
  • udział w zajęciach
  • materiały szkoleniowe
  • certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór )
  • serwis obiadowy
  • przerwy kawowe
Dostępne zniżki:
  • 3.51% przy zgłoszeniu min. 2 osób
  • 5.61% przy zgłoszeniu min. 3 osób
  • 10.53% przy zgłoszeniu min. 4 osób
  • 12.28% przy zgłoszeniu min. 5 osób
  • Rozwiń
Zapisz się

Organizator

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa
Ludwika Rydygiera 8
woj. mazowieckie
MISJĄ naszej firmy jest wpieranie rozwoju przedsiębiorstw poprzez dostarczanie wiedzy i umiejętności w procesie szkoleniowym. Zależy nam na tym, by umiejętności nabywane podczas warsztatów przez pracowników przekładały się na wymierne efekty biznesow...
FAQ

Najczęściej zadawane pytania

Prosimy o przejście do sekcji Zapisz się, aby wypełnić formularz zgłoszenia w wydarzeniu. Po jego wysłaniu organizator skontaktuje się celem potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia i przekazania szczegółów organizacyjnych.

  1. Warunkiem udziału w szkoleniu jest wypełnienie i przesłanie formularza zgłoszenia, którego potwierdzenie przyjęcia przez Kompetea Sp. z o.o. stanowi zawarcie umowy uczestnictwa w szkoleniu i zobowiązanie do uiszczenia umówionej opłaty z tytułu uczestnictwa.
  2. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych zamieszczonych w niniejszym formularzu zgłoszeniowym na potrzeby udziału w szkoleniu, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000) i ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO) oraz na otrzymywanie od Kompetea Sp. z o.o. informacji niezbędnych do realizacji szkolenia, za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) 
  3. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na otrzymywanie informacji o aktualnej ofercie szkoleń i webinarów Kompetea Sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) oraz na wykorzystywanie w tym celu telekomunikacyjnych urządzeń końcowych oraz automatycznych systemów wywołujących zgodnie z art. 172 Prawa Telekomunikacyjnego
  4. Opłata za szkolenie jest przelewem w ciągu 7 dni od daty szkolenia na wskazane na fakturze konto bankowe. Fakturę przekażemy zgłaszającemu mailowo po szkoleniu.
  5. Bezpłatne odwołanie zgłoszenia możliwe jest na 7 dni roboczych przed terminem rozpoczęcia szkolenia, pod warunkiem poinformowania nas o rezygnacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na piśmie. Odwołanie uczestnictwa po wskazanym terminie skutkuje naliczeniem pełnej opłaty.
  6. Brak udziału w szkoleniu nie stanowi odstąpienia od umowy i nie zwalnia z obowiązku zapłaty pełnej ceny uczestnictwa.
  7. Umożliwiamy bezpłatne jednorazowe przeniesienie zgłoszenia na inny termin tego samego szkolenia (o ile dostępne są wolne miejsca) bądź wykorzystanie wpłaconej kwoty na inne nasze szkolenie pod warunkiem wyrównania różnicy w cenie. Wpłata nie podlega zwrotowi w części bądź całości.
  8. Zastrzegamy sobie prawo wprowadzania niewielkich zmian w programie szkolenia, a także zmiany terminu i miejsca szkolenia oraz jego odwołania z powodów niezawinionych przez Organizatora (np. siła wyższa, choroba prowadzącego). W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zawiadomimy Zgłaszającego o zmianach na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej oraz dokonamy zwrotu wpłaconych kwot w terminie 7 dni bądź za zgodą Zgłaszającego zaproponujemy inny termin/miejsce realizacji szkolenia.

KFS / Urząd Pracy / BUR

Najszybszym sposobem kontaktu z organizatorem i uzyskania dodatkowych informacji jest wypełnienie formularza kontaktowego. Możesz też zadzwonić do organizatora.
Kontakt

Masz pytania? Napisz do nas

Wypełnij formularz

Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Wybierz termin wydarzenia
Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Uzupełnij wiadomość
Potwierdź, że nie jesteś botem.
Musisz zaakceptować regulamin.

Dane kontaktowe

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa Ludwika Rydygiera 8
Powiadomienia o nowych terminach

Zapisz się, aby otrzymywać powiadomienia o nowych terminach tego wydarzenia!