Ścieżki karier i awansów oraz programy zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej

O szkoleniu

Jeśli stoisz przed wyzwaniem opracowania ścieżek karier, ścieżek awansów, programu sukcesji lub programu zarządzania talentami dla twojej firmy lub te istniejące aktualnie nie przynoszą one oczekiwanych efektów – to szkolenie jest dla Ciebie!

Szkolenie dedykowane jest firmom, którzy pragną wdrożyć innowacyjne strategie zarządzania talentami i polityki sukcesji w swojej organizacji. Uczestnicy będą mieli okazję zgłębić trendy i metody w tej dziedzinie, co pozwoli im na skuteczne identyfikowanie, rozwijanie i utrzymanie kluczowych talentów, sukcesorów, rezerw kadrowych. Szkolenie zapewni praktyczne narzędzia i techniki, które przyczynią się do podniesienia efektywności działań HR oraz osiągnięcia strategicznych celów organizacji.

Dlaczego warto wziąć udział?
  • Dzięki zdobytym na szkoleniu umiejętnościom uczestnicy będą w stanie lepiej planować, wdrażać i monitorować spersonalizowane plany rozwojowe dla pracowników tj.
  • IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
  • ŚK – Ścieżki Karier
  • ŚA – Ścieżki Awansów
  • PZT – Programy zarządzania talentami
  • PSS- Programy zarządzania sukcesją
  • Po szkoleniu uczestnicy będą umieli:
  • Uczestnicy będą potrafili opracować spersonalizowane strategie zarządzania procesami celowanego rozwoju w tym zarządzania talentami, politykę sukcesji, ścieżki karier i awansów uwzględniające specyfikę organizacji, cele biznesowe oraz potrzeby pracowników.
  • Dzięki zdobytym umiejętnościom uczestnicy będą w stanie efektywnie identyfikować talenty w organizacji oraz rozwijać ich potencjał poprzez odpowiednie planowanie i realizację działań rozwojowych
  • Po szkoleniu uczestnicy będą umieli analizować oraz mierzyć efektywność działań związanych z zarządzaniem talentami i polityką sukcesji, co umożliwi ciągłe doskonalenie procesów w organizacji
  • Będą potrafili tworzyć spersonalizowane plany rozwojowe, które uwzględnią konkretne cele zawodowe oraz obszary, w których pracownicy mogą rozwijać się najbardziej efektywnie.
  •  Metody pracy:

    Szkolenie ma charakter warsztatowy, nakierowane będzie na transfer wiedzy i rozwój praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych i metodologicznych. Formy pracy z grupą:

  • Mini wykłady
  • Analiza gotowych i projektowanie własnych wzorów dokumentów, procedur,
  • Ćwiczenia indywidualne / grupowe
  • Case studies z realnych rozwiązań rynkowych
  • Rozwiązywanie zagadnień problemowych
  • Praca warsztatowa
  • Analiza dobrych praktyk
Kto powinien wziąć udział?
  • Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, stojący przed wyzwaniem opracowania strategii lub polityki personalnej, ścieżek karier, ścieżek awansów, programów rozwoju menedżerów, sukcesorów, ekspertów i talentów.
  • HR Business Partnerzy opracowujący lub realizujący ścieżki karier, ścieżki awansów, programy rozwoju różnych grup pracowników oraz wspierający menedżerów w tym zakresie.
  • Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, zainteresowani tematyką ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji lub chcący rozwijać się w tym kierunku.
  • Konsultanci, doradcy i trenerzy, specjalizujący się w tematyce tzw. ,,miękkiego” HR, ale również systemu wynagrodzeń.
  • Rekruterzy, szukający nowej drogi zawodowej w ,,miękkim HR”.

Program szkolenia

DZIEŃ 1:


MODUŁ 1. WPROWADZENIE – UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL

  1. Zarządzanie karierą w organizacji – perspektywa wyzwań XXI wieku
  2. Determinanty kariery zawodowej czyli czynniki i okoliczności, które mają istotny wpływ na rozwój i sukces zawodowy pracownika
  3. Istotne elementy w rozwoju własnej kariery zawodowej
  4. Trendy zarządzania rozwojem pracowników z perspektywy zarządzania karierą

MODUŁ 2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI I PRACOWNIKA JAKO KLUCZOWY ELEMENT SKUTECZNEGO ROZWOJU ZAWODOWEGO

Organizacja – strategie i modele implementowane jako składnik oferty rozwojowej dla pracowników

  1. Podział strategii personalnych stosowanych w zarządzaniu kapitałem pracowniczym
  2. Najczęściej stosowane modele strategicznego zarządzania personelem w organizacjach
    • Model tradycyjny
    • Model przejściowy (covid/post-covid)
    • Rozwiązania przyszłości (alokacja przyszłych pokoleń)

Pracownik – determinanty wyborów pracowniczych wpływające na ofertę rozwojowa pracodawców

  1. Etapy życia zawodowego pracowników
  2. Modele karier pracowników realizowanych w organizacjach w czasach post covid
  3. Działania podejmowane przez pracowników w celu rozwoju kariery zawodowej
  4. Preferencje wartości ostatecznych identyfikowanych w zarządzaniu karierą vs. Model kotwic Scheina
  5. Generacje pokoleniowe na polskim rynku pracy i charakterystyka funkcjonowania zawodowego
  6. Kluczowe pytania i wyzywania działów HR w stworzeniu i implementacji efektywnych rozwiązań łączących komplementarne potrzeby interesariuszy rynku pracy?

MODUŁ 3. POLITYKA SZKOLEŃ I ROZWOJU CZYLI ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE PROCES ROZWOJU CELOWANEGO

  1. Istota zarządzania rozwojem i jej roli w długoterminowym rozwoju firmy
    • Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
    • Rodzaje interwencji rozwojowych
    • Proces uczenia się dorosłych i elementy kształcenia –- mechanizmy ważne z punktu widzenia ukierunkowanego rozwoju personelu
  2. Instrumenty wspierające efektywne zarzadzanie kapitałem ludzkim
  3. Rozwiązania systemowe stosowane w organizacjach czyli instrumenty HR projektowane i wdrażane w celu usprawnienia działania organizacji, zwiększenia jej efektywności oraz osiągnięcia strategicznych celów biznesowych – omówienie użyteczności i właściwego doboru adekwatnego rozwiązania dedykowanego konkretnej organizacji:
  • IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
  • ŚK – Ścieżki Karier
  • ŚA – Ścieżki Awansów
  • PZT – Programy zarządzania talentami
  • PSS- Programy zarządzania sukcesją

Obszary planowania kariery pracowników – narzędzia, techniki, modele, praktyki, studia przypadków czyli próba oceny możliwości zastosowania konkretnego rozwiązania do zastosowania w praktyce zawodowej


DZIEŃ 2

  1. Tworzenie spersonalizowanych planów rozwojowych (dla programów ŚK, ŚA, PZT, PSS – architektura postępowania w implementacji celowanych programów rozwojowych – ćwiczenia)Analiza umiejętności i kompetencji
  • Tworzenie planów, ścieżek, uzupełnianie kwestionariuszy rozwojowych (rozwój kierowany/rozwój samokształceniowy)
  • Wsparcie organizacyjne (kierowane i doradcze w zakresie rozwoju) – doradztwo, mentoring, coaching, tutoring, szkolenia WUP
  • Rola technologii w rozwijaniu kariery organizacyjnej – e-learning, platformy wsparcia, webinary, intranet, grywalizacja (wsparcie kierunkowego rozwoju samokształceniowego)
  • Ewaluacja planów rozwojowych
  • Wykorzystanie rozwoju kierowanego w poszczególnych procesach ZKP oraz pracy bieżącej/ realizacji projektów i zadań stanowiskowych
  • Kontynuacja rozwoju kierowanego

Indywidualne Rozmowy Rozwojowe (IRR)

  • Definicja i znaczenie IRR wykorzystywanych w kontekście programów kierunkowanych
  • Techniki prowadzenia skutecznych rozmów rozwojowych – warsztat dopracowania adekwatnej architektury rozmowy rozwojowej zawierającej elementy (wariant podstawowych i fakultatywnych pytań i aspektów około logistycznych):
    • Plan i harmonogram IRR
    • Ocena postępów (wariant efekty vs. zaangażowanie)
    • Identyfikacja celów rozwojowych i ich priorytetyzacja
    • Określenie całości działań rozwojowych (w różnych okresach)
    • Monitorowanie postępów i ewaluacja (cząstkowa/końcowa/*śródokresowe plany naprawcze)
    • Informacja zwrotna i wsparcie
  • Ustalanie celów krótko- i długoterminowych oraz kontraktowania ustaleń rozmów
  • Model rozmowy rozwojowej dla programów celowanych ŚK, ŚA, PSS, PZT – symulacje rozmów wielowariantowych
  1. Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w organizacjach (elementy wspólne dla wszystkich programów) – omówienie adekwatności wdrożenia poszczególnych elementów systemu metodą drzewa decyzyjnego (użyteczności uczestników w kontekście potencjału i ograniczeń organizacji macierzystych):
  • Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR – rekomendacje aktywności dla członków zespołów
  • Wymagania kwalifikacyjno – kompetencyjne względem HR – zespołu wdrażającego / koordynatora procesu
  • Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych działań (z podziałem na interesariuszy) – rekomendacje odnośnie kluczowych wskaźników efektywności skutecznego wdrożenia
  • Implementacja programów poprzez odpowiednią politykę komunikacji programu (przykłady rozwiązań aktywnych i pasywnych)
  • Budowanie kultury zarządzania personelem objętym programami (w modelu inkluzywnym / ekskluzywnym) – rekomendacje działań
  • Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników (inicjatywy wokół programy, edycyjność, rozwiązania włączające, system korzyści partycypacyjnych)
  • Bariery procesów, sposoby eliminacji i zarzadzanie relacjami z interesariuszami
  1. Kluczowe rozwiązania Polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju – omówienie rozwiązań stosowanych w praktyce organizacyjnej wraz z propozycją mikroaudytu stosowanych rozwiązań w organizacjach
  • Zasada 70/20/10 (Ericson)
  • Cykl nauki i preferencje indywidualne co to typów nauki (Kolb)
  • 10 etapowy proces rozwoju (Rae)
  • Model efektywnego procesu szkoleniowego
  • Model Interesariuszy – Kwintet rozwojowy
  • Model oceny efektywności szkoleń (Kirkpatrick 2.0)

MODUŁ 4.  NARZĘDZIOWNIA I WARSZTATY

Kluczowe elementy Mini Modelu rozwiązań HR pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjały pracowników potrzebnych do budowania i implementacji poszczególnych programów kierowanego rozwoju

Warsztat podnoszenia efektywności rozwiązań HR jest interaktywnym wydarzeniem, które ma na celu identyfikację obszarów do poprawy w działaniach związanych z zarządzaniem personelem oraz opracowanie skutecznych strategii i rozwiązań w ramach proponowanych konkretnych rozwiązań programów celowanego rozwoju

ŚA – Ścieżki Awansów

  • Polityka awansów w organizacji jako kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi, który wpływa na motywację, zaangażowanie i rozwój pracowników
  • Potrzeby organizacji w zakresie awansowania (plan zatrudnienia, etatyzacja, określenie kluczowych „decyzji” odnośnie rodzajów stanowisk w organizacji
  • Etapy budowy rozwiązania typu Ścieżki Awansów (pionowy, horyzontalny, diagonalny, strategiczny, funkcjonalny)
  • Rodzaje ścieżek awansów organizacyjnych (pionowa, pozioma/kompetencyjna, ekspercka, menadżerska, liderska, mieszana/rotacyjna)
  • Mapowanie przebiegów/ kroków ścieżek awansowych – propozycje rozwiązań modeli wdrożeń:
    • Hierarchiczny wzrost stanowiska
    • Związana z wynikami i doświadczeniem
    • Postęp w strukturze organizacji (zakres: stanowisk, ról, projektów)
    • Wprowadzenie do ról/stanowisk zarządzających
  • Planowanie rozwoju w ramach ścieżek awansowych – zakres rozwoju
  • Formy rozwoju, podział oferty rozwojowej na 3 kluczowe obszary aktywności: 70/20/10
  • Decyzje systemowe co do zakresu wsparcia pracowników (baza decyzji co do formy rozwoju):
    • Samorozwój kierowany (SK)
    • Rozwój ze wsparciem organizacji (PSS)
  • Kluczowe aspekty wdrożenia skutecznego programu samorozwoju kierowanego
    (określenie celów, planowanie działań, aktywne poszukiwanie zasobów, samodyscyplina i motywacja, ewaluacja postępów, elastyczność zastosowania umiejętności)
  • Przygotowanie kadr zarządzających pracownikami w zakresie świadomości i wsparcia personelu (rekomendacje rozwojowe do przygotowania szkoleń wewnętrznych)

ŚK – Ścieżki Karier

  • Zarzadzanie karierą pracowników w warunkach partycypacji organizacja – pracownik
  • Polityka karier w organizacji
  • Sub-procesy zarzadzania karierą w firmie w aspekcie struktury organizacyjnej (Planowanie, analiza potencjału, aktywności rozwojowe, monitoring i ewaluacja)
  • Znaczenie planowania ścieżek kariery dla organizacji
  • Korzyści wynikające z efektywnego zarządzania ścieżkami kariery
  • Instrumenty zarzadzania kariera w organizacjach
    • Plany sukcesji
    • Analityka (metody portfelowe i rozszerzone)
    • Macierze transakcyjne
    • Metody biograficzne
  • Opracowywanie strategii rozwoju pracowników poprzez planowanie ścieżek karier współbrzmiących ze strategia organizacji
  • Techniki i Narzędzia Planowania Ścieżek Kariery
    • Rozmowy rozwojowe (IRR)* (ćwiczenia tworzenia i adekwarnego doboru patrz moduł 3)
    • Kwestionariusze autooceny, linia samooceny w procesach ewaluacji okresowej
    • Analiza kompetencji
    • Testy psychometryczne
    • Aktywności szkoleniowe (model pasywny i aktywny)
    • Działania ukierunkowanego wsparcia relacyjnego (mentoring, tutoring, coaching, consueling) – rekomendacje i ogranizcenia w skuteczności zastosowań organizacyjnych
  • Popularne współcześnie modele karier – perspektywa post-covid
    • Kariera bez granic
    • Kariera inteligentna
    • Kariera post- korporacyjna
    • Portfolio kariery
  • Alternatywne drogi rozwoju zawodowego i kariery a uwarunkowania wyborów pracowników

IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego

  • Główne założenia IPRZ i ich wpływ na poprawę efektywności procesów zarządzania rozwojem pracowników
  • Czynniki wpływające na możliwość realizacji IPRZ i ich wpływ na procesy zarządzania kapitałem pracowniczym
  • Proces tworzenia IPRZ – rekomendowana procedura przejścia przez poszczególne etapy
  • Przebieg procesu IPRZ zgodnie z procedurą postępowania
  • Narzędzia i arkusze wykorzystywane w procesach systemowego zarządzania rozwojem
  • Błędy i ryzyka budowania i realizacji procesów z wykorzystaniem IPRZ


DZIEŃ 3

PZT – Programy zarządzania talentami

  • Składniki strategii rozwoju talentów w organizacji
  • Poziomy dojrzałości procesu zarządzania talentami w organizacji
  • Audyt aktywności składowych wchodzących w skład procesów zarządzania talentami (interesariusze, role, procesy, procedury, kultura, komunikacja)
  • Przegląd działań HR pod kątem stopnia wykorzystania talentów
  • Warianty PZT dla typowych grup pracowników
    • Programy dla kadry menadżerskiej
    • Programy dla kadry specjalistycznej/eksperckiej
    • Programy dla kadry sukcesorskiej *
    • Programy dla absolwentów
  • Elementy architektury ZT
  • Etapy procesu zarządzania talentami
  • Modele segmentacji talentów
  • Monitorowanie bazy talentów – narzędzia
    • Protokół przeglądu kariery
    • Syntetyczna analiza kompetencji
    • Podsumowanie grupowe w zakresie potencjału talentowego
    • Schematy planów rozwoju talentów (awans/sukcesja/rezerwa kadrowa)
  • Metody wykorzystywane przy identyfikacji talentów (warianty wewnątrz i zewnątrz organizacji)
  • Priorytetyzacja w strategiach zarządzania talentami – przegląd priorytetów i rekomendacje do budowania koncepcji programu talentowego
  • Podmioty zarzadzania talentami – koncepcja ról działu HR w programach talentowych

PSS- Programy zarządzania sukcesją

  • Teoretyczne ramy procesu sukcesji i jej wpływu na wyniki organizacji
  • Style planowania sukcesji w organizacjach
  • Koncepcje procesu zapewniania sukcesji w organizacji
    • koncepcja sukcesji opartej na relacji osoba/stanowisko (sytuacja wakatu na kluczowym stanowisku wymusza działania o charakterze reaktywnym)
    • koncepcja sukcesji opartej na procesie (komponowany jest proces zapewnia­nia sukcesji na kluczowe stanowiska w organizacji na zasadzie pro aktywności)
  • Identyfikowanie kluczowych ról w ujęciu strategicznym dla organizacji
  • Modele planowania/zarządzania sukcesją w organizacji , jej uwarunkowania i rezultaty
    • Brak procesu sukcesji
    • Planowanie następstw
    • Tradycyjne planowanie sukcesji
    • Zintegrowane zarządzanie sukcesją
    • Transparentna mobilność talentu
  • Fazy procesu planowania sukcesji w organizacji
    • Planowanie wstępne ścieżek sukcesorskich (alternatyw objęć/rezerwa kadrowa)
    • Przygotowanie planowania sukcesji (mapa drogowa, taryfikator zadań, plan rozwojowy – kompetencyjny/kwalifikacyjny, odchylenia)
    • Przegląd talentów (narzędzia standaryzowane i swobodne stosowane w organizacjach)
    • Feedback i planowanie rozwoju (zaproszenie, polityka komunikacji, kontraktowanie, realizacja kontraktu)
    • Pomiar skuteczności realizacji programu (aspekt rozwojowy, budżetowy, efektywnościowy)
  • Kluczowe etapy procesu planowania sukcesji
  • Stymulatory rozwoju zawodowego i kompetencyjnego stosowane w programach sukcesyjnych
  • Najczęściej występujące w organizacjach sposoby wyboru następcy wraz z opisem korzyści, ryzyka i konsekwencji następstwa działania
    • „Dziedziczenie korony”
    • „Wyścig” „ Wyścig szczurów”
    • „Zamach stanu”
    • „Wyczerpujące poszukiwania”
  • Najczęściej stosowane modele zarządzania sukcesją
    • Model kaskadowy
    • Model centralizacyjnej rezerwy potencjałów i/lub talentów
    • Model zespołów talentów
    • Model Następców
    • Model planowania kariery
    • Model rotacji stanowiskowej
    • Model rozwoju wewnętrznego
  • Włączenie procesu sukcesji do elementów kultury zarządzania strategicznego – skala efektywności ścieżek
  • Sukcesja sytuacja w nadzwyczajnych
    • Planowanie sukcesji w przypadku awarii lidera
    • Awaryjne szkolenie dla potencjalnych liderów
    • Tworzenie rezerw kadrowych z nieprecyzyjną i/lub odroczoną alokacją
  • Mechanizmy stabilizujące i zabezpieczających przebieg procesu sukcesji dla zapewnienia trwałości organizacji
  • Przygotowanie planu sukcesji
    • Reorganizacja w formę organizacyjną ze strategicznymi jednostkami biznesowymi
    • Przygotowanie planu strategicznego
    • Przyjęcie partycypacyjnego modelu zarządzania (zespól/dział/organizacja)
    • Planowanie odejść z wyprzedzeniem (wdrożenie elementów offboardingu stanowiskowego)*
    • Zaszczepienie wartości organizacyjnych/ świadomości procesu przyszłym następcom
    • Powiązanie sukcesji z wynikami organizacji
  • Warianty programów sukcesorskich – sukcesja w firmach rodzinnych
    • Matryca różnych sytuacji w procesie sukcesji międzygeneracyjnej
    • Umiejscowienie w czasie planowanych zmian pokoleniowych
    • Zapobiegawcze podejście do możliwych konfliktów występujących w procesie (własność, zarządzanie, role, obecność)

MODUŁ 5 OCENA EFEKTYWNOŚCI ROZWIĄZAŃ PROGRAMÓW KIEROWANEGO ROZWOJU

  1. Pomiar efektywności Zarządzania programami kierowanego rozwoju – omówienie korzyści organizacyjnych w kontekście profesjonalizacji systemowych działań oraz budowania środowiska organizacji uczącej się i lidera rozwoju kapitału ludzkiego:
  • Ocena zwrotu z inwestycji (ROI)
  • Identyfikacja obszarów do poprawy/ deficytów organizacyjnych (silosy/procesy/wąskie garła)
  • Zwiększenie zaufania do programów rozwojowych i wzrost lojalności i zaangażowania pracowników
  • Zwiększenie skuteczności celowanych programów rozwojowych
  • Potwierdzenie wartości dodanej programów rozwojowych w kontekście rozwoju kultury organizacyjnej
  • Optymalne wykorzystanie kapitału ludzkiego (zasób aktualny i przyszły/docelowy)
  1. Opracowanie metryk i wskaźników oceny skuteczności programów kierowanego rozwoju – praktyki rynkowe



    • Analiza wskaźników poszczególnych programów
    • Sprawdzanie satysfakcji pracowników z programu
  1. Dokonywanie dostosowań w programie na podstawie wyników oceny – możliwość zastosowania w organizacji
    • Ocena realnej możliwości planów rozwojowych stosowanych w programach kierunkowanego rozwojpwego
    • Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału i/lub ograniczeń rozwoju (jednostka/organizacja)
    • Ocena kompetencji na podstawie osiągnięć
  2. Rzeczywiste przepływy w modelu nabywania kompetencji (odpowiedzialności za działania +/-)
  3. Harmonogram wdrożenia działań rozwojowych i ocena realności podejmowanych aktywności (5 interesariuszy)

MODUŁ 6 WYZWANIA HR (ODPOWIEDZIALNOŚĆ, RYZYKA, ETYKA, INNE)

  1. Ustanowienie procesów ciągłego doskonalenia w obszarze zarządzania rozwojem (polityki szkoleń i rozwoju)
    • Monitorowanie kierunkowanych zmian w organizacji (funkcja ewaluacyjna i funkcja rozwojowa)
    • Dostosowywanie programu do nowych wyzwań rynkowych i otoczenia organizacji
    • Rozwijanie kultury rozwoju i organizacji uczącej się
  2. Najczęściej występujące ryzyka, problemy i spowolnienia we wdrażania rozwiązań HR w strategiach personalnych organizacji (polityka szkoleń i rozwoju)

MODUŁ 7 DOBRE PRAKTYKI RYNKOWE – PRZEGLĄD ROZWIĄZAŃ (LITERATURA, STUDIUM PRZYPADKU, DOBRE PRAKTYKI, INSPIRACJE RYNKOWE, ITP.)

  1. Rozwiązania stosowane w organizacjach i służące rozwojowi kariery zawodowej pracownika – omówienie poszczególnych wdrożeń sektorowych w podziale na:
  • BIZNES
  • ADMINISTACJA
  • TRZECI SEKTOR
  1. Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia poszczególnych programów kierowanego rozwoju
  2. Determinanty zwiększające powodzenie na współczesnym rynku pracy



Czas trwania

Stacjonarnie: 1 dzień:10:00-17:00, 2 dzień: 09:00-16:00, 3 dzień: 08-15:00

Szkolenie on-line każdy dzień 09:00-16:00

Forma zajęć

Prelegenci

Szkolenie prowadzi Ekspert HR - Trener Kompetea.

Szczegóły na temat Trenera można uzyskać bezpośrednio u Organizatora

Terminy i miejsca

Zapoznaj się z aktualnymi terminami tego szkolenia bądź zapisz na powiadomienia o nowych terminach.

Centrum Konferencyjne w centrum Warszawy – szczegóły u Organizatora

Warszawa

woj. mazowieckie

Rejestracja

Cena 1
2 850
+23% VAT
Cena zawiera:
  • udział w zajęciach
  • materiały szkoleniowe w wersji papierowej
  • certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór )
  • serwis obiadowy
  • przerwy kawowe
  • bezpłatne anulowanie zgłoszenia do 7 dni przed terminem
  • konsultacje indywidualne
  • Rozwiń
Zapisz się
FAQ

Najczęściej zadawane pytania

Prosimy o przejście do sekcji Zapisz się, aby wypełnić formularz zgłoszenia w wydarzeniu. Po jego wysłaniu organizator skontaktuje się celem potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia i przekazania szczegółów organizacyjnych.

  1. Warunkiem udziału w szkoleniu jest wypełnienie i przesłanie formularza zgłoszenia, którego potwierdzenie przyjęcia przez Kompetea Sp. z o.o. stanowi zawarcie umowy uczestnictwa w szkoleniu i zobowiązanie do uiszczenia umówionej opłaty z tytułu uczestnictwa.
  2. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych zamieszczonych w niniejszym formularzu zgłoszeniowym na potrzeby udziału w szkoleniu, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000) i ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO) oraz na otrzymywanie od Kompetea Sp. z o.o. informacji niezbędnych do realizacji szkolenia, za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) 
  3. Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na otrzymywanie informacji o aktualnej ofercie szkoleń i webinarów Kompetea Sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) oraz na wykorzystywanie w tym celu telekomunikacyjnych urządzeń końcowych oraz automatycznych systemów wywołujących zgodnie z art. 172 Prawa Telekomunikacyjnego
  4. W przypadku osób zgłaszających się z ramienia firm i Instytuacji Administracji Publicznej opłata za szkolenie następuje przelewem w ciągu 7 dni od daty zakończenia szkolenia, na wskazane na fakturze konto bankowe. Fakturę przekażemy zgłaszającemu mailowo po szkoleniu.
  5. Płatność przed szkoleniem obowiązuje w przypadku:

    Osób prywatnych,                                                              Firm, które we wcześniejszej współpracy zalegały z opłatą za faktury,                                                                          Firm i osób widniejących w spisie Krajowego Rejestru Długów                                                                                Zakładów będących w upadłości

  6. Bezpłatne odwołanie zgłoszenia możliwe jest na 7 dni roboczych przed planowanym terminem rozpoczęcia szkolenia, pod warunkiem poinformowania Organizatora o rezygnacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na piśmie. Odwołanie uczestnictwa po wskazanym terminie skutkuje naliczeniem pełnej opłaty za szkolenie.
  7. Brak udziału w szkoleniu nie stanowi odstąpienia od umowy i nie zwalnia z obowiązku zapłaty pełnej ceny uczestnictwa.
  8. Umożliwiamy bezpłatne jednorazowe przeniesienie zgłoszenia na inny termin tego samego szkolenia (o ile dostępne są wolne miejsca) bądź wykorzystanie wpłaconej kwoty na inne nasze szkolenie pod warunkiem wyrównania różnicy w cenie. Wpłata nie podlega zwrotowi w części bądź całości.
  9. Zastrzegamy sobie prawo wprowadzania niewielkich zmian w programie szkolenia, a także zmiany terminu i miejsca szkolenia oraz jego odwołania z powodów niezawinionych przez Organizatora (np. siła wyższa, choroba prowadzącego). W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zawiadomimy Zgłaszającego o zmianach na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej oraz dokonamy zwrotu wpłaconych kwot w terminie 7 dni bądź za zgodą Zgłaszającego zaproponujemy inny termin/miejsce realizacji szkolenia.

KFS / Urząd Pracy / BUR

Podczas wypełniania formularza rejestracji zaznacz opcję "Oświadczam, że udział będzie finansowany ze środków publicznych, proszę o wystawienie faktury z zerową stawką VAT."

Jeśli potrzebujesz zarejestrować organizatora w wewnętrznym systemie zamówień możesz zrobić to na dwa sposoby. W trakcie wypełniania zgłoszenia w polu Uwagi przekaż tą informację - opiekun szkolenia skontaktuje się w celu dopełnienia formalności. Możesz to również zrobić samodzielnie z użyciem poniższych danych:
  • Nazwa firmy: Kompetea Sp. z o.o.
  • Ulica i nr: Ludwika Rydygiera 8
  • Kod pocztowy: 01-793
  • Miejscowość: Warszawa
  • Numer NIP: 5223008314

Najszybszym sposobem kontaktu z organizatorem i uzyskania dodatkowych informacji jest wypełnienie formularza kontaktowego. Możesz też zadzwonić do organizatora.
Kontakt

Masz pytania? Napisz do nas

Wypełnij formularz

Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Wybierz termin wydarzenia
Uzupełnij pole
Uzupełnij pole
Uzupełnij wiadomość
Przeciągnij plik tutaj lub kliknij, żeby dodać.
Potwierdź, że nie jesteś botem.
Musisz zaakceptować regulamin.

Dane kontaktowe

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa, Polska Ludwika Rydygiera 8

Organizator

Kompetea Sp. z o.o.
01-793 Warszawa, Polska
Ludwika Rydygiera 8
woj. mazowieckie
MISJĄ naszej firmy jest wpieranie rozwoju przedsiębiorstw poprzez dostarczanie wiedzy i umiejętności w procesie szkoleniowym. Zależy nam na tym, by umiejętności nabywane podczas warsztatów przez pracowników przekładały się na wymierne efekty biznesow...
Powiadomienia o nowych terminach

Zapisz się, aby otrzymywać powiadomienia o nowych terminach tego wydarzenia!