O szkoleniu
Jeśli stoisz przed wyzwaniem opracowania ścieżek karier, ścieżek awansów, programu sukcesji lub programu zarządzania talentami dla twojej firmy lub te istniejące aktualnie nie przynoszą one oczekiwanych efektów – to szkolenie jest dla Ciebie!
Szkolenie jest podzielone na 3 kluczowe obszary tematyczne:
Mindmapa rozwiązań HR jako baza do budowania ścieżek karier, awansów, zarządzania talentami i programami sukcesji
Ścieżki awansów w ramach organizacji oraz programy sukcesji stanowiskowej
Ścieżka karier utalentowanych osób oraz programy zarząd
- Nauczysz się jak opracować i komunikować ścieżki karier oraz na ich podstawie – określać i stosować jasne granice do awansu i kariery, co pomaga też racjonalizować budżet płac, a także zarządzać oczekiwaniami pracowników co do podwyżek, przeciwdziałać odejściom z powodów płacowych oraz nie dopuszczać do niekontrolowanego wzrostu wydatków z budżetu płac.
- Szkolenie to jest również bardzo przydatne w sytuacji prowadzenia rozwoju i kariery pracowników o wyjątkowym potencjale i talentach, gdzie sprawdza się indywidualne podejście do ich potrzeb i możliwości.
- Dowiesz się, jak rozwiązania rozwojowo-awansowo-karierowe pomagają przeciwdziałać obniżonej motywacji do pracy i odejściom z powodu braku perspektyw rozwoju i awansu, błędnym decyzjom awansowym i nietrafnemu lokowaniu środków w szkolenia i rozwój.
- Szkolenie pozwoli ci pozyskać wiedzę z zakresu nowoczesnych systemów oceny, budowania modeli kompetencji i macierzy kwalifikacji (skills matrix), niezbędnych m.in. Do systemowego rozwoju, prowadzenia karier i awansów pracowników.
- Rozwiązania przepracowywane na szkoleniu pozwolą ci rozwijać, optymalizować i stabilizować cały system personalny, gdy nie jest on jeszcze logicznie poukładany i transparentny – systemowy układ stanowisk pracy, podział zadań na poszczególnych stanowiskach, proces awansów stanowiskowych i płacowych oraz systemowe szkolenia i rozwój pracowników – wspólnie są bazą wszystkich innych rozwiązań personalnych.
- Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, stojący przed wyzwaniem opracowania strategii lub polityki personalnej, ścieżek karier, ścieżek awansów, programów rozwoju menedżerów, sukcesorów, ekspertów i talentów.
- HR Business Partnerzy opracowujący lub realizujący ścieżki karier, ścieżki awansów, programy rozwoju różnych grup pracowników oraz wspierający menedżerów w tym zakresie.
- Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, zainteresowani tematyką ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji lub chcący rozwijać się w tym kierunku.
- Konsultanci, doradcy i trenerzy, specjalizujący się w tematyce tzw. ,,miękkiego” HR, ale również systemu wynagrodzeń.
- Rekruterzy, szukający nowej drogi zawodowej w ,,miękkim HR”.
Program szkolenia
DZIEŃ 1:
MiniModel HR i MindMapping Rozwiązań HR potrzebnych do budowania ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji.
Minimodel HR – rozwiązania personalne pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjału pracowników:
- Kluczowe elementy Minimodelu HR w formie MindMapy Rozwiązań HR potrzebnych do budowania ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji,
- Kluczowe powiązania Elementów w MindMapie Rozwiązań HR.
Element 1 MindMapy Rozwiązań HR. Wymagania biznesowe, stanowiska i zadania pracowników:
- Podział stałych zadań w organizacji np. model biznesowy, regulamin organizacyjny, struktura, mapy procesów,
- Lista stanowisk i struktura stanowisk,
- OSP – Opisy Stanowisk Pracy, OF – Opisy Funkcji oraz ZOP – Zakresy Obowiązków Pracowników, ich wzajemne zależności na linii stanowisko – pracownik,
- Zakres informacji o strukturze stanowisk niezbędnych do budowania ścieżek karier i awansów oraz programów zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej.
Element 2 MindMapy Rozwiązań HR. Wymagania wobec pracowników na stanowiskach pracy:
- MK – Model Kompetencji, rozwiązania klasyczne i nowoczesne modelu, predefiniowane listy kompetencji (3 przykłady i ich wykorzystanie do budowy profili kompetencji na stanowiskach pracy,
- SM – Model Kwalifikacji (Skills Matrix), rozwiązania klasyczne i nowoczesne modelu, predefiniowane listy kwalifikacji (3 przykłady) i ich wykorzystanie do budowy profili kwalifikacji na stanowiskach pracy,
- Zbiór informacji o wymaganiach w zakresie kompetencji i kwalifikacji niezbędnych do budowania ścieżek karier i awansów oraz programów zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej.
Element 3 MindMapy Rozwiązań HR. Ocena wyników i potencjału pracownika pod potrzeby obecnego i docelowego (w ścieżkach karier i awansów) stanowiska pracy:
- SOOP – System ocen okresowych pracowników, kluczowe rozwiązania i komponenty oceny pod potrzeby oceny na obecnym stanowisku pracy oraz pod potrzeby docelowego stanowiska pracy,
- Inne sposoby oceny pod potrzeby obecnego i docelowego stanowiska pracy – przykłady :
- Ocena w oparciu o wyniki biznesowe,
- Testy i metody obserwacyjne – postaw, zachowań, stylów pracy i efektów pracy,
- AC – Assessment Center / DC – Development Center.
Element 4 MindMapy Rozwiązań HR. IPR – Indywidualne Programy Rozwojowe, ŚK – Ścieżki Karier i ŚA – Ścieżki Awansów, PZT – Programy Zarządzania Talentami oraz PSS – Programy Sukcesji Stanowiskowej:
- IPR – Indywidualne Programy Rozwojowe, plany celów i działań rozwojowych na obecnym stanowisku pracy (plan naprawczy, plan doskonalenia), kluczowe etapy planowania, realizacji, wdrożenia na stanowisku pracy i oceny wyników IPR,
- ŚK – Ścieżki Karier i ŚA – Ścieżki Awansów – kluczowe elementy, podobieństwa i różnice [ temat będzie kontynuowany w 2 i 3 dniu szkolenia],
- PZT – Plany Programów Zarządzania Talentami oraz PSS – Plany Programów Sukcesji Stanowiskowej – plany celów i działań rozwojowych na docelowe stanowiska pracy (plan rozwoju, plan awansu), kluczowe etapy planowania, realizacji, wdrożenia na stanowisku pracy i oceny wyników PZT i PPS [temat będzie kontynuowany w 2 i 3 dniu szkolenia],
- Kluczowe rozwiązania PSR – Polityki Szkoleń Rozwoju przydatne w realizacji IPR, PZT, PSS:
- Zasada 70/20/10 (Ericsona),
- Cykl nauki i preferencje co do typów nauki (Kolb’a),
- 10 etapowy proces rozwoju (Rae),
- Model planowania, realizacji i ewaluacji szkoleń efektywnych biznesowo (SEB),
- Modele oceny efektywności szkoleń (KirkPatricka i Philipsa),
- Kwintet Szkoleniowy.
Element 5 MindMapy Rozwiązań HR. Wymagania dot. realizacji strategii biznesowej, celów i KPI:
- Cele strategiczne i ich kaskadowanie, Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI), inne kategorie wyników np. projektowych – zwiększone wymagania zadaniowe wobec pracowników a dodatkowe wymagania związane z realizacją strategii – do umieszczenia w modelu kompetencji i modelu kwalifikacji, ścieżkach karier i awansów oraz programach talentowych i sukcesyjnych.
- MPK – Model przewag konkurencyjnych, KP – Kompetencje Przyszłości i KC – Kompetencje Cyfrowe oraz ich umieszczanie w modelu kompetencji i modelu kwalifikacji pod potrzeby przyszłych wyzwań strategicznych oraz rozwoju indywidualnych pracowników, grupy talentów i grupy sukcesorów.
Element 6 MindMapy Rozwiązań HR. Ocena realnej możliwości realizacji planów rozwojowych:
- Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału (np. osobowość, predyspozycje zawodowe, obecne kwalifikacje i kompetencje, motywacja pracownika do rozwoju w świetle jego wyzwań zawodowych i życiowych) – możliwości, przykłady,
- Wycena luki w kwalifikacjach i kompetencjach (w pln) oraz ocena ryzyka niezrealizowania planu rozwoju – model wyceny,
- Czas uzupełniania poszczególnych kwalifikacji kompetencji, a wykonalność planu rozwoju – model harmonogramowania.
Element 7 MindMapy Rozwiązań HR. Ustalanie stawek wynagrodzeń zasadniczych oraz kluczowych składników wynagrodzeń zmiennych na obecnych i docelowych stanowiskach pracy:
- WSP – Wartościowanie Stanowisk Pracy oraz kształtowanie stawek wynagrodzeń na obecnych stanowiskach pracy z uwzględnieniem wewnętrznej struktury płacowej oraz danych z rynku, TS – Taryfikator Stanowisk i TP – Tabela Płac,
- Uwzględnienie przebiegu karier i awansów w TS – Taryfikatorze Stanowisk i TP – Tabeli Płac,
- Mapowanie zmiennych składników płacowych i prognozowanej wysokości wypłat pod kątem spójności na obecnych stanowiskach pracy oraz pod kątem przebiegu karier i awansów.
Podsumowanie do MiniModelu HR i MindMapy Rozwiazań HR:
- Analiza rozwiązań już posiadanych w firmie na bazie MindMapy Rozwiazań HR wymaganych do uruchomienia rozwiązań ścieżek kariery i awansu oraz programów talentowych i sukcesyjnych,
- Lista rekomendacji zmian, udoskonaleń do wprowadzenia.
Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia ŚA – Ścieżek Awansów i ŚK – Ścieżek Karier w ramach MindMapy Rozwiazań HR:
- ŚA – Ścieżki Awansów i ŚK – Ścieżki Karier, ich rola i korzyści dla organizacji, menedżerów i pracowników w perspektywie całej MindMapy Rozwiazań HR,
- Rozwiązania karierowe i awansowe jako mechanizm realnego osiągania wartości biznesowej, wspierania strategii firmowej i realizacji celów biznesowych,
- Kultura organizacyjna, postawy i umiejętności menedżerów wspierające ŚK, ŚA,
- PZK – Programy Zarządzania Talentami i PSS – Programy Sukcesji Stanowiskowej jako rynkowy sposób wdrażania ŚK i ŚA,
- Kluczowe korzyści: zwiększenie motywacji do pracy i realnego rozwoju, zwiększanie lojalności pracowników w firmie, spadek fluktuacji i absencji, pohamowanie niezasadnych roszczeń pracowników w zakresie rozwoju i wzrostu płac – ich komunikowanie i uzyskiwanie w ramach modelu.
- Kluczowe ryzyka i problemy: koszty programu, problemy z uzyskaniem efektywności i wdrożeniem efektów programu, odejścia sukcesorów i talentów oraz metody ograniczania ryzyk i rozwiązywania problemów przed ich wystąpieniem.
DZIEŃ 2
Narzędziownia i warsztaty dot. ŚA – Ścieżek Awansów i PSS – Programów Sukcesji Stanowiskowej.
Polityka awansów w organizacji.
- Idea wyłaniania i utrzymywania kadry sukcesyjnej (rezerwowej) w organizacji,
- Potrzeby organizacji w zakresie stanowisk (plan zatrudnienia, etatyzacja) a predyspozycje stanowiskowe pracowników (cykl życia zawodowego),
- Kadra sukcesorów (rezerwowa) w organizacji – szanse i zagrożenia, pokonywanie wyzwań,
- Zapewnianie sukcesji poprzez ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych oraz dedykowany PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej.
Etapy budowy rozwiązania ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):
- Analiza struktury organizacyjnej, katalogu stanowisk pracy, rodzin stanowisk – grupowanie stanowisk na potrzeby ŚA, określenie wstępnej mapy awansowej (jakie są faktyczne możliwości awansu pionowego i poziomego w firmie), wybór stanowisk do ścieżek awansów, mapa stanowisk do ścieżek,
- Systemowe naturalne awanse pionowe i poziome a awanse ryzykowne lub przypadkowe,
- Mapowanie przebiegów / kroków ścieżek awansowych,
- Opisy stanowisk i inne wymagania zadaniowe – doprecyzowanie wymogów formalnych i zakresu zadań w ramach ŚA,
- Modele kwalifikacji i macierze kompetencji jako baza budowy wymagań w ramach ścieżek awansu, ich wykorzystanie w ramach ścieżek awansowych – wybór kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla wybranych/wszystkich stanowisk w ścieżce (macierz wymagań),
- Planowanie rozwoju w ramach ścieżek awansowych – zakres rozwoju,
- Formy rozwoju, podział oferty rozwojowej na 3 kluczowe obszary aktywności : 70/20/10,
- Decyzje systemowe co do zakresu wsparcia pracowników w rozwoju, baza decyzji co do formy rozwoju:
- SK – Samorozwój Kierowany,
- PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej – rozwój ze wsparciem organizacji.
- SK – Samorozwój Kierowany (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):
- Ogłoszenie ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych,
- Podział ról, zadań i odpowiedzialności : Zarząd, HR, Menedżer, Pracownik,
- Powszechny dostęp pracowników do SK – kluczowe założenia i rozwiązania,
- Budowa wskazówek rozwojowych do SK – macierz wskazówek, poradniki, samouczki, one pagery do samorozwoju,
- Wdrożenie rozwiązania z wykorzystaniem rozwiązań on-line,
- Planowanie rozwoju i jego realizacja po stronie pracownika ze wsparciem HR i Menedżera,
- Ocena efektywności rozwiązania,
- Potencjalny awans – warunki uzyskania awansu na planowane stanowisko, udział w rekrutacjach wewnętrznych na inne atrakcyjne stanowiska.
- On the job training (szkolenie na stanowisku pracy) i rotacje stanowiskowe jako silne elementy wspierające SK – Samorozwój Kierowany – jak opracować i wdrożyć te rozwiązania (przykłady i warsztat).
- Rozwój grupowy sukcesorów w organizacji w ramach PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):
- Ogłoszenie ŚA – Ścieżki Awansów Organizacyjnych,
- Podział ról, zadań i odpowiedzialności: Zarząd, HR, Menedżer, Pracownik,
- Korzyści programów dla sukcesorów,
- Przekonanie kadry menedżerskiej do programów sukcesji,
- Elitarny dostęp pracowników do PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej,
- Znaczenie udziału w programie dla motywacji pracowników w całej organizacji,
- Formalne zasady programu – cel stosowania, zawartość zasad, wzory dokumentów,
- Rekrutacje wewnętrzne do programów awansu i efektywny dobór uczestników – metody oceny pracowników skierowane na wyłaniane potencjalnych sukcesorów na wyższe stanowiska i atrakcyjniejsze funkcje, kryteria selekcji, metody selekcji, porównywanie wyników selekcji, wybór sukcesorów,
- Skłanianie pracowników do podejmowania wyzwań rozwojowych i ubiegania się o wyższe (lub kluczowe) oraz porównywalne stanowiska w organizacji,
- Projektowanie programu – budowanie programu grupowego rozwojowego dla przyszłych sukcesorów – zakres programu, metody realizacji, harmonogramy, dobór realizatorów, plan i budżet programu, praktyka rozwoju sukcesorów.
- Rozwój grupowy poprzez PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej – realizacja programu, monitorowanie przebiegu Programu i ocena wyników, w tym rozliczania efektywności,
- Zapewnienie wykorzystania potencjału sukcesorów przed awansem,
- Awanse w trakcie i po programie,
- Utrzymanie i motywowanie sukcesorów, którzy nie mogą jeszcze awansować,
- Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom.
- Kluczowe założenia mentoringu i coachingu jako narzędzi wspierających PSS – Program Sukcesji Stanowiskowej – jak opracować i wdrożyć te rozwiązania (przykłady i warsztat).
DZIEŃ 3
Narzędziownia i warsztaty dot. ŚK – ścieżek Karier i PZT – Programów Zarządzania Talentami.
Polityka karier w organizacji:
- Idea indywidualnej kariery zawodowej pracownika a wsparcie pracownika w rozwoju i karierze przez organizację,
- Doradztwo karierowe i coaching kariery jako baza ścieżek karier i programów talentowych (kluczowe rozwiązania),
- Kształtowanie ścieżek karier pracowników ze wsparciem organizacji – trajektoria zawodowa, cele i zadania rozwoju kariery, ewaluacja osiągnięć karierowych, planowanie kariery w układzie harmonogramowym i kosztowym.
Podstawy kształtowania kariery (idea, narzędzia i ich wykorzystanie):
- Obiektywne i subiektywne postrzeganie sukcesu i kariery a ścieżki karier w organizacji,
- Modele karierowe – tradycyjne i współczesne koncepcje kariery, model 4 typów kariery zawodowej i ich rozpoznawanie w praktyce,
- Etapy kariery – wiek i etap życia a wyzwania i możliwości w karierze zawodowej.
Potencjał pracownika a kształtowanie kariery (idea, narzędzia i ich wykorzystanie):
- Potencjał zawodowy pracownika – składowe,
- Identyfikacja (odkrywanie) potencjału pracownika – przykładowe metody i techniki, dostępne narzędzia do oceny np. osobowości, stylu pracy, preferencji zawodowych, talentów i kompetencji,
- Identyfikacja i możliwości wykorzystywania potencjału – preferencje zawodowe osoby a zawody i stanowiska na rynku pracy (narzędzia i ich wykorzystanie),
- Preferencje pracowników dotyczące kariery i zawartych w niej stanowisk (system wartości, najważniejsze aspekty pracy , zakres zainteresowań zawodowych, stopień przywiązania do obecnej firmy lub kariera bez granic),
- Alternatywne drogi rozwoju zawodowego i kariery a wybory karierowe.
Indywidualne ścieżki karier pracowników wspierane w organizacji (idea, narzędzia i ich wykorzystanie):
- Identyfikacja i możliwości wykorzystywania potencjału pracownika w organizacji, kierunkowy plan kariery w organizacji,
- Indywidualny Plan Kariery Pracownika (narzędzie, oraz Mapa Korzyści i Ryzyk (m.in. obraz nakładów i kosztów po stronie osoby rozwijanej i firmy – przykłady),
- Schemat prowadzenia indywidualnych ścieżek karier utalentowanych osób z perspektywy HR i menedżerów.
PZT – Programy Zarządzania Talentami jako rozwiązanie wspierające pracowników grupowo w realizacji własnej ścieżki kariery i mechanizm kreowania załogi innowacyjnej i gotowej do podejmowania nowych ról w organizacji (prezentacja przykładowych rozwiązań, warsztat):
- Pojęcie talentu i zarządzania talentami:
- Predyspozycje a umiejętności – osobiste talenty a kompetencje i praca,
- Szczególne grupy pracowników w firmie – różne rozumienie talentów organizacyjnych i wybór kluczowych,
- Specyficzne grupy talentów i ich rola w organizacji.
- Mapowanie talentów potrzebnych w organizacji:
- Strategia firmy punktem wyjścia do programów talentowych,
- Znaczenie programów Talent Management dla realizacji strategii firmy, działań operacyjnych biznesu,
- Zestaw potrzebnych organizacji talentów jako baza PZT – Programu Zarządzania Talentami,
- Typowe korzyści i ryzyka PZT – Programów Talent Management.
- Typowy szkielet PZT – Programu Zarządzania Talentami:
- Standardowy proces zarządzania talentami w firmie, projektowanie procesu zarządzania talentami,
- Projektowanie procedury zarządzania talentami, wzory dokumentów (przykłady).
- Konstrukcja / zmiana modelu kompetencyjnego i kryteriów oceny okresowej na potrzeby programów Talent Management (ćwiczenie):
- Prowadzenie wywiadów kompetencyjnych na potrzeby ustalenia profilu kompetencyjnego dla grupy talentów,
- Wyznaczanie kompetencji świadczących o talencie, ich opisywanie i poziomowanie,
- Talent Nine Box Matrix w ujęciu przydatnym do programów talentowych.
- Wyłaniane utalentowanych pracowników do PZT:
- Metody oceny potencjału pracowników skierowane na identyfikację i zbadanie talentów, wynikających z nich kompetencji,
- Metody selekcji do programu Talent Management:
- Obiektywna ocena selekcyjna,
- Rekomendacje wewnątrz organizacyjne,
- Zintegrowany system oceny potencjału i kalibracja talentów,
- Efektywność pracy a wybór talentów do Programu,
- Dokonywanie finalnej oceny talentów i kompetencji pracownika-talentu względem wymagań w Programie,
- Dobór obiecujących pracowników do PZT,
- Rozmowy karierowe z wybranymi do Programu pracownikami.
- Projektowanie i wdrażanie rozwiązań rozwojowych w PZT – Programie Zarządzania Talentami i oferta rozwojowa w ramach programu:
- Cele i możliwości firmy w zakresie szkolenia i rozwoju pracownika w ramach ścieki kariery i programu talentowego, typowy zakres rozwoju (przykłady),
- Planowanie celów rozwojowych dla talentów na podstawie wyników oceny talentów i kompetencji zgodnie z zasadą SMART/WARTO,
- Planowanie szkoleń i innych działań rozwojowych w Programie na podstawie celów rozwojowych,
- Rozliczania realizacji celów rozwojowych w Programie w oparciu o przyrost kompetencji,
- Omówienie wpływu wyników rozliczania planów rozwojowych i oceny kompetencji w PZT na możliwe decyzje względem pracownika-talentu,
- Przećwiczenie zastosowania standardowych dokumentów – przykładowe karty wymagań kompetencyjnych, oceny kompetencji, planowania, aktualizacji i rozliczania celów rozwojowych i działań rozwojowych,
- Realne możliwości pozyskania i rozwijania niezbędnych kompetencji i kwalifikacji talentów, ich szerokiego rozwoju a rozwój talentu poza organizacją (możliwości),
- Retencja talentów w trakcie i po zakończeniu Programu– wyzwania i rozwiązania,
- Monitorowanie, przebieg i rozliczanie (w tym rozliczanie efektywności w formule ROI) PZT – Programu Zarządzania Talentami.
Konstruowanie PZT – Programy Zarządzania Talentami dla typowych grup pracowników, typowy zakres i rozwiązania (prezentacja możliwości i warsztat):
- Programy dla absolwentów:
- Korzyści programów dla absolwentów,
- Efektywny dobór uczestników, dobry student a dobry pracownik,
- Adaptacja do warunków organizacyjnych w duchu 4C,
- Projektowanie programu, praktyka rozwoju absolwentów,
- Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom,
- Wdrożenie wyników programu Talent Management do praktyki firmy,
- Ocena wyników biznesowych programu,
- Programy dla specjalistów / ekspertów:
- Korzyści programów dla specjalistów,
- Efektywny dobór uczestników, specyficzne grupy specjalistów – pracownicy na kluczowych stanowiskach oraz eksperci branżowi,
- Wybór ścieżki specjalistycznej lub menedżerskiej,
- Projektowanie programu, praktyka rozwoju specjalistów i ekspertów,
- Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom m.in. eliminacja efektu ,,szklanego sufitu”,
- Pogodzenie prac operacyjnych z udziałem w programie,
- Wdrożenie wyników programu Talent Management do praktyki firmy,
- Ocena wyników biznesowych programu.
- Programy dla obecnej kadry menedżerskiej:
- Korzyści programów dla kadry menedżerskiej,
- Znaczenie udziału w programie dla rozwoju własnego menedżera i podległego mu zespołu,
- Efektywny dobór uczestników,
- Projektowanie programu, praktyka rozwoju kadry menedżerskiej,
- Możliwe trudności i sposoby przeciwdziałania trudnościom,
- Wdrożenie wyników programu Talent Management do praktyki firmy,
- Ocena wyników biznesowych programu,
Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w firmie:
- Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR (koordynatora systemu),
- Wymagania kwalifikacyjno-kompetencyjne względem zespołu / stanowiska HR (koordynatora systemu),
- Budowanie efektywnych regulacji w zależności od stosowanej strategii i polityki personalnej oraz charakteru firmy,
- Ustalenie ról menedżerów, służb personalnych i pracowników w systemie,
- Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych przez menedżerów dla sukcesu programu,
- Szybkie wdrożenie systemu poprzez odpowiednią strategie komunikacyjną:
- Ogólnodostępne informacje o systemie,
- Zakres szkolenia dla menedżerów,
- Poradnik dla menedżerów,
- Zakres spotkania informacyjnego dla pracowników nie wybranych do programów,
- Zakres spotkania informacyjnego dla pracowników wybranych do programów,
- Poradnik dla pracowników wybranych do programów.
Elementy wspólne dla wszystkich programów awansowych i karierowych:
- Korelacja ścieżek karier i ścieżek awansów:
- Ścieżki kariery pracowników i ścieżki awansowe w firmie – dobór rozwiązań,
- Określenie planów awansu / kariery z uwzględnieniem perspektywy czasowej,
- Uwzględnienie alternatywnych wariantów rozwoju zawodowego w ramach awansu / kariery,
- Uwzględnienie alternatywnych planów awansowych / karierowych,
- Ustalenie sposobu weryfikacji postępów w rozwoju i nabywania kwalifikacji,
- Motywowanie pracowników o wysokim potencjale:
- Komunikowanie perspektyw rozwojowych pracownikowi oraz zespołowi,
- Prawa i obowiązki pracowników o wysokim potencjale,
- Prawa i obowiązki przełożonych mających w swoich zespołach pracowników o wysokim potencjale,
- Wsparcie organizacji dla pracowników o wysokim potencjale,
- Komunikowanie perspektyw awansowych / karierowych pracownikowi oraz zespołowi.
- Budowanie kultury zarządzania sukcesorami / talentami w organizacji:
- Rozwój menedżerów:
- Przygotowanie menedżerów do wsparcia uczestników programu,
- Działania wokół programu Talent Management skierowane na rozwój menedżerów posiadających Talenty w zespołach,
- Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników:
- Inicjatywy wokół programu skierowane do pozostałych pracowników,
- Edycyjność programu.
- Rozwój menedżerów:
Specyficzne problemy zarządzania sukcesorami i talentami oraz ich rozwiązywanie:
- Bariery w procesie rozwoju:
- Bariery po stronie organizacji,
- Bariery po stronie szefów i zespołów,
- Bariery po stronie uczestnika,
- Eliminacja barier w Programie talentowym / sukcesji,
- Ryzyka odejścia i stabilizacja uczestników programu:
- Rozwój po zakończeniu programu,
- Utrzymanie motywacji i zaangażowania po zakończeniu programu,
- Promowanie uczestników programu do obejmowania nowych ról / stanowisk.
Czas trwania
21h (stacjonarnie: 1 dzień:10-17, 2 dzień: 09-16, 3 dzień: 08-15, online każdy dzień 09:00-16:00)
Prelegenci

Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą. W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.
Terminy i miejsca
Zapoznaj się z aktualnymi terminami tego szkolenia bądź zapisz na powiadomienia o nowych terminach.
Warszawa
Grzybowska 56
woj. mazowieckie
Rejestracja
- udział w zajęciach
- materiały szkoleniowe
- certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór )
- 4.08% przy zgłoszeniu min. 2 osób
- 6.53% przy zgłoszeniu min. 3 osób
- 8.16% przy zgłoszeniu min. 4 osób
- 10.2% przy zgłoszeniu min. 5 osób Rozwiń
Brak miejsc. Wypełnij formularz, aby zapytać o nowe terminy.
Termin nieaktualny. Wybierz inny termin powyżej, bądź wypełnij formularz, aby zapytać o planowane nowe terminy.
- udział w zajęciach
- materiały szkoleniowe
- certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór )
- serwis obiadowy
- przerwy kawowe
- 3.51% przy zgłoszeniu min. 2 osób
- 5.61% przy zgłoszeniu min. 3 osób
- 10.53% przy zgłoszeniu min. 4 osób
- 12.28% przy zgłoszeniu min. 5 osób Rozwiń
Brak miejsc. Wypełnij formularz, aby zapytać o nowe terminy.
Termin nieaktualny. Wybierz inny termin powyżej, bądź wypełnij formularz, aby zapytać o planowane nowe terminy.
Organizator

Najczęściej zadawane pytania
- Warunkiem udziału w szkoleniu jest wypełnienie i przesłanie formularza zgłoszenia, którego potwierdzenie przyjęcia przez Kompetea Sp. z o.o. stanowi zawarcie umowy uczestnictwa w szkoleniu i zobowiązanie do uiszczenia umówionej opłaty z tytułu uczestnictwa.
- Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych zamieszczonych w niniejszym formularzu zgłoszeniowym na potrzeby udziału w szkoleniu, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000) i ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO) oraz na otrzymywanie od Kompetea Sp. z o.o. informacji niezbędnych do realizacji szkolenia, za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.)
- Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na otrzymywanie informacji o aktualnej ofercie szkoleń i webinarów Kompetea Sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) oraz na wykorzystywanie w tym celu telekomunikacyjnych urządzeń końcowych oraz automatycznych systemów wywołujących zgodnie z art. 172 Prawa Telekomunikacyjnego
- Opłata za szkolenie jest przelewem w ciągu 7 dni od daty szkolenia na wskazane na fakturze konto bankowe. Fakturę przekażemy zgłaszającemu mailowo po szkoleniu.
- Bezpłatne odwołanie zgłoszenia możliwe jest na 7 dni roboczych przed terminem rozpoczęcia szkolenia, pod warunkiem poinformowania nas o rezygnacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na piśmie. Odwołanie uczestnictwa po wskazanym terminie skutkuje naliczeniem pełnej opłaty.
- Brak udziału w szkoleniu nie stanowi odstąpienia od umowy i nie zwalnia z obowiązku zapłaty pełnej ceny uczestnictwa.
- Umożliwiamy bezpłatne jednorazowe przeniesienie zgłoszenia na inny termin tego samego szkolenia (o ile dostępne są wolne miejsca) bądź wykorzystanie wpłaconej kwoty na inne nasze szkolenie pod warunkiem wyrównania różnicy w cenie. Wpłata nie podlega zwrotowi w części bądź całości.
- Zastrzegamy sobie prawo wprowadzania niewielkich zmian w programie szkolenia, a także zmiany terminu i miejsca szkolenia oraz jego odwołania z powodów niezawinionych przez Organizatora (np. siła wyższa, choroba prowadzącego). W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zawiadomimy Zgłaszającego o zmianach na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej oraz dokonamy zwrotu wpłaconych kwot w terminie 7 dni bądź za zgodą Zgłaszającego zaproponujemy inny termin/miejsce realizacji szkolenia.
Masz pytania? Napisz do nas
