O szkoleniu
Jeśli stoisz przed wyzwaniem opracowania ścieżek karier, ścieżek awansów, programu sukcesji lub programu zarządzania talentami dla twojej firmy lub te istniejące aktualnie nie przynoszą one oczekiwanych efektów – to szkolenie jest dla Ciebie!
Szkolenie dedykowane jest firmom, którzy pragną wdrożyć innowacyjne strategie zarządzania talentami i polityki sukcesji w swojej organizacji. Uczestnicy będą mieli okazję zgłębić trendy i metody w tej dziedzinie, co pozwoli im na skuteczne identyfikowanie, rozwijanie i utrzymanie kluczowych talentów, sukcesorów, rezerw kadrowych. Szkolenie zapewni praktyczne narzędzia i techniki, które przyczynią się do podniesienia efektywności działań HR oraz osiągnięcia strategicznych celów organizacji.
- Dzięki zdobytym na szkoleniu umiejętnościom uczestnicy będą w stanie lepiej planować, wdrażać i monitorować spersonalizowane plany rozwojowe dla pracowników tj.
- IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
- ŚK – Ścieżki Karier
- ŚA – Ścieżki Awansów
- PZT – Programy zarządzania talentami
- PSS- Programy zarządzania sukcesją
- Po szkoleniu uczestnicy będą umieli:
- Uczestnicy będą potrafili opracować spersonalizowane strategie zarządzania procesami celowanego rozwoju w tym zarządzania talentami, politykę sukcesji, ścieżki karier i awansów uwzględniające specyfikę organizacji, cele biznesowe oraz potrzeby pracowników.
- Dzięki zdobytym umiejętnościom uczestnicy będą w stanie efektywnie identyfikować talenty w organizacji oraz rozwijać ich potencjał poprzez odpowiednie planowanie i realizację działań rozwojowych
- Po szkoleniu uczestnicy będą umieli analizować oraz mierzyć efektywność działań związanych z zarządzaniem talentami i polityką sukcesji, co umożliwi ciągłe doskonalenie procesów w organizacji
- Będą potrafili tworzyć spersonalizowane plany rozwojowe, które uwzględnią konkretne cele zawodowe oraz obszary, w których pracownicy mogą rozwijać się najbardziej efektywnie.
Metody pracy:
Szkolenie ma charakter warsztatowy, nakierowane będzie na transfer wiedzy i rozwój praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych i metodologicznych. Formy pracy z grupą:
- Mini wykłady
- Analiza gotowych i projektowanie własnych wzorów dokumentów, procedur,
- Ćwiczenia indywidualne / grupowe
- Case studies z realnych rozwiązań rynkowych
- Rozwiązywanie zagadnień problemowych
- Praca warsztatowa
- Analiza dobrych praktyk
- Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, stojący przed wyzwaniem opracowania strategii lub polityki personalnej, ścieżek karier, ścieżek awansów, programów rozwoju menedżerów, sukcesorów, ekspertów i talentów.
- HR Business Partnerzy opracowujący lub realizujący ścieżki karier, ścieżki awansów, programy rozwoju różnych grup pracowników oraz wspierający menedżerów w tym zakresie.
- Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, zainteresowani tematyką ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji lub chcący rozwijać się w tym kierunku.
- Konsultanci, doradcy i trenerzy, specjalizujący się w tematyce tzw. ,,miękkiego” HR, ale również systemu wynagrodzeń.
- Rekruterzy, szukający nowej drogi zawodowej w ,,miękkim HR”.
Program szkolenia
DZIEŃ 1:
MODUŁ 1. WPROWADZENIE – UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL
- Zarządzanie karierą w organizacji – perspektywa wyzwań XXI wieku
- Determinanty kariery zawodowej czyli czynniki i okoliczności, które mają istotny wpływ na rozwój i sukces zawodowy pracownika
- Istotne elementy w rozwoju własnej kariery zawodowej
- Trendy zarządzania rozwojem pracowników z perspektywy zarządzania karierą
MODUŁ 2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI I PRACOWNIKA JAKO KLUCZOWY ELEMENT SKUTECZNEGO ROZWOJU ZAWODOWEGO
Organizacja – strategie i modele implementowane jako składnik oferty rozwojowej dla pracowników
- Podział strategii personalnych stosowanych w zarządzaniu kapitałem pracowniczym
- Najczęściej stosowane modele strategicznego zarządzania personelem w organizacjach
- Model tradycyjny
- Model przejściowy (covid/post-covid)
- Rozwiązania przyszłości (alokacja przyszłych pokoleń)
Pracownik – determinanty wyborów pracowniczych wpływające na ofertę rozwojowa pracodawców
- Etapy życia zawodowego pracowników
- Modele karier pracowników realizowanych w organizacjach w czasach post covid
- Działania podejmowane przez pracowników w celu rozwoju kariery zawodowej
- Preferencje wartości ostatecznych identyfikowanych w zarządzaniu karierą vs. Model kotwic Scheina
- Generacje pokoleniowe na polskim rynku pracy i charakterystyka funkcjonowania zawodowego
- Kluczowe pytania i wyzywania działów HR w stworzeniu i implementacji efektywnych rozwiązań łączących komplementarne potrzeby interesariuszy rynku pracy?
MODUŁ 3. POLITYKA SZKOLEŃ I ROZWOJU CZYLI ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE PROCES ROZWOJU CELOWANEGO
- Istota zarządzania rozwojem i jej roli w długoterminowym rozwoju firmy
- Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
- Rodzaje interwencji rozwojowych
- Proces uczenia się dorosłych i elementy kształcenia –- mechanizmy ważne z punktu widzenia ukierunkowanego rozwoju personelu
- Instrumenty wspierające efektywne zarzadzanie kapitałem ludzkim
- Rozwiązania systemowe stosowane w organizacjach czyli instrumenty HR projektowane i wdrażane w celu usprawnienia działania organizacji, zwiększenia jej efektywności oraz osiągnięcia strategicznych celów biznesowych – omówienie użyteczności i właściwego doboru adekwatnego rozwiązania dedykowanego konkretnej organizacji:
- IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
- ŚK – Ścieżki Karier
- ŚA – Ścieżki Awansów
- PZT – Programy zarządzania talentami
- PSS- Programy zarządzania sukcesją
Obszary planowania kariery pracowników – narzędzia, techniki, modele, praktyki, studia przypadków czyli próba oceny możliwości zastosowania konkretnego rozwiązania do zastosowania w praktyce zawodowej
DZIEŃ 2
- Tworzenie spersonalizowanych planów rozwojowych (dla programów ŚK, ŚA, PZT, PSS – architektura postępowania w implementacji celowanych programów rozwojowych – ćwiczenia)Analiza umiejętności i kompetencji
- Tworzenie planów, ścieżek, uzupełnianie kwestionariuszy rozwojowych (rozwój kierowany/rozwój samokształceniowy)
- Wsparcie organizacyjne (kierowane i doradcze w zakresie rozwoju) – doradztwo, mentoring, coaching, tutoring, szkolenia WUP
- Rola technologii w rozwijaniu kariery organizacyjnej – e-learning, platformy wsparcia, webinary, intranet, grywalizacja (wsparcie kierunkowego rozwoju samokształceniowego)
- Ewaluacja planów rozwojowych
- Wykorzystanie rozwoju kierowanego w poszczególnych procesach ZKP oraz pracy bieżącej/ realizacji projektów i zadań stanowiskowych
- Kontynuacja rozwoju kierowanego
Indywidualne Rozmowy Rozwojowe (IRR)
- Definicja i znaczenie IRR wykorzystywanych w kontekście programów kierunkowanych
- Techniki prowadzenia skutecznych rozmów rozwojowych – warsztat dopracowania adekwatnej architektury rozmowy rozwojowej zawierającej elementy (wariant podstawowych i fakultatywnych pytań i aspektów około logistycznych):
- Plan i harmonogram IRR
- Ocena postępów (wariant efekty vs. zaangażowanie)
- Identyfikacja celów rozwojowych i ich priorytetyzacja
- Określenie całości działań rozwojowych (w różnych okresach)
- Monitorowanie postępów i ewaluacja (cząstkowa/końcowa/*śródokresowe plany naprawcze)
- Informacja zwrotna i wsparcie
- Ustalanie celów krótko- i długoterminowych oraz kontraktowania ustaleń rozmów
- Model rozmowy rozwojowej dla programów celowanych ŚK, ŚA, PSS, PZT – symulacje rozmów wielowariantowych
- Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w organizacjach (elementy wspólne dla wszystkich programów) – omówienie adekwatności wdrożenia poszczególnych elementów systemu metodą drzewa decyzyjnego (użyteczności uczestników w kontekście potencjału i ograniczeń organizacji macierzystych):
- Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR – rekomendacje aktywności dla członków zespołów
- Wymagania kwalifikacyjno – kompetencyjne względem HR – zespołu wdrażającego / koordynatora procesu
- Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych działań (z podziałem na interesariuszy) – rekomendacje odnośnie kluczowych wskaźników efektywności skutecznego wdrożenia
- Implementacja programów poprzez odpowiednią politykę komunikacji programu (przykłady rozwiązań aktywnych i pasywnych)
- Budowanie kultury zarządzania personelem objętym programami (w modelu inkluzywnym / ekskluzywnym) – rekomendacje działań
- Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników (inicjatywy wokół programy, edycyjność, rozwiązania włączające, system korzyści partycypacyjnych)
- Bariery procesów, sposoby eliminacji i zarzadzanie relacjami z interesariuszami
- Kluczowe rozwiązania Polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju – omówienie rozwiązań stosowanych w praktyce organizacyjnej wraz z propozycją mikroaudytu stosowanych rozwiązań w organizacjach
- Zasada 70/20/10 (Ericson)
- Cykl nauki i preferencje indywidualne co to typów nauki (Kolb)
- 10 etapowy proces rozwoju (Rae)
- Model efektywnego procesu szkoleniowego
- Model Interesariuszy – Kwintet rozwojowy
- Model oceny efektywności szkoleń (Kirkpatrick 2.0)
MODUŁ 4. NARZĘDZIOWNIA I WARSZTATY
Kluczowe elementy Mini Modelu rozwiązań HR pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjały pracowników potrzebnych do budowania i implementacji poszczególnych programów kierowanego rozwoju
Warsztat podnoszenia efektywności rozwiązań HR jest interaktywnym wydarzeniem, które ma na celu identyfikację obszarów do poprawy w działaniach związanych z zarządzaniem personelem oraz opracowanie skutecznych strategii i rozwiązań w ramach proponowanych konkretnych rozwiązań programów celowanego rozwoju
ŚA – Ścieżki Awansów
- Polityka awansów w organizacji jako kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi, który wpływa na motywację, zaangażowanie i rozwój pracowników
- Potrzeby organizacji w zakresie awansowania (plan zatrudnienia, etatyzacja, określenie kluczowych „decyzji” odnośnie rodzajów stanowisk w organizacji
- Etapy budowy rozwiązania typu Ścieżki Awansów (pionowy, horyzontalny, diagonalny, strategiczny, funkcjonalny)
- Rodzaje ścieżek awansów organizacyjnych (pionowa, pozioma/kompetencyjna, ekspercka, menadżerska, liderska, mieszana/rotacyjna)
- Mapowanie przebiegów/ kroków ścieżek awansowych – propozycje rozwiązań modeli wdrożeń:
- Hierarchiczny wzrost stanowiska
- Związana z wynikami i doświadczeniem
- Postęp w strukturze organizacji (zakres: stanowisk, ról, projektów)
- Wprowadzenie do ról/stanowisk zarządzających
- Planowanie rozwoju w ramach ścieżek awansowych – zakres rozwoju
- Formy rozwoju, podział oferty rozwojowej na 3 kluczowe obszary aktywności: 70/20/10
- Decyzje systemowe co do zakresu wsparcia pracowników (baza decyzji co do formy rozwoju):
- Samorozwój kierowany (SK)
- Rozwój ze wsparciem organizacji (PSS)
- Kluczowe aspekty wdrożenia skutecznego programu samorozwoju kierowanego
(określenie celów, planowanie działań, aktywne poszukiwanie zasobów, samodyscyplina i motywacja, ewaluacja postępów, elastyczność zastosowania umiejętności) - Przygotowanie kadr zarządzających pracownikami w zakresie świadomości i wsparcia personelu (rekomendacje rozwojowe do przygotowania szkoleń wewnętrznych)
ŚK – Ścieżki Karier
- Zarzadzanie karierą pracowników w warunkach partycypacji organizacja – pracownik
- Polityka karier w organizacji
- Sub-procesy zarzadzania karierą w firmie w aspekcie struktury organizacyjnej (Planowanie, analiza potencjału, aktywności rozwojowe, monitoring i ewaluacja)
- Znaczenie planowania ścieżek kariery dla organizacji
- Korzyści wynikające z efektywnego zarządzania ścieżkami kariery
- Instrumenty zarzadzania kariera w organizacjach
- Plany sukcesji
- Analityka (metody portfelowe i rozszerzone)
- Macierze transakcyjne
- Metody biograficzne
- Opracowywanie strategii rozwoju pracowników poprzez planowanie ścieżek karier współbrzmiących ze strategia organizacji
- Techniki i Narzędzia Planowania Ścieżek Kariery
- Rozmowy rozwojowe (IRR)* (ćwiczenia tworzenia i adekwarnego doboru patrz moduł 3)
- Kwestionariusze autooceny, linia samooceny w procesach ewaluacji okresowej
- Analiza kompetencji
- Testy psychometryczne
- Aktywności szkoleniowe (model pasywny i aktywny)
- Działania ukierunkowanego wsparcia relacyjnego (mentoring, tutoring, coaching, consueling) – rekomendacje i ogranizcenia w skuteczności zastosowań organizacyjnych
- Popularne współcześnie modele karier – perspektywa post-covid
- Kariera bez granic
- Kariera inteligentna
- Kariera post- korporacyjna
- Portfolio kariery
- Alternatywne drogi rozwoju zawodowego i kariery a uwarunkowania wyborów pracowników
IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
- Główne założenia IPRZ i ich wpływ na poprawę efektywności procesów zarządzania rozwojem pracowników
- Czynniki wpływające na możliwość realizacji IPRZ i ich wpływ na procesy zarządzania kapitałem pracowniczym
- Proces tworzenia IPRZ – rekomendowana procedura przejścia przez poszczególne etapy
- Przebieg procesu IPRZ zgodnie z procedurą postępowania
- Narzędzia i arkusze wykorzystywane w procesach systemowego zarządzania rozwojem
- Błędy i ryzyka budowania i realizacji procesów z wykorzystaniem IPRZ
DZIEŃ 3
PZT – Programy zarządzania talentami
- Składniki strategii rozwoju talentów w organizacji
- Poziomy dojrzałości procesu zarządzania talentami w organizacji
- Audyt aktywności składowych wchodzących w skład procesów zarządzania talentami (interesariusze, role, procesy, procedury, kultura, komunikacja)
- Przegląd działań HR pod kątem stopnia wykorzystania talentów
- Warianty PZT dla typowych grup pracowników
- Programy dla kadry menadżerskiej
- Programy dla kadry specjalistycznej/eksperckiej
- Programy dla kadry sukcesorskiej *
- Programy dla absolwentów
- Elementy architektury ZT
- Etapy procesu zarządzania talentami
- Modele segmentacji talentów
- Monitorowanie bazy talentów – narzędzia
- Protokół przeglądu kariery
- Syntetyczna analiza kompetencji
- Podsumowanie grupowe w zakresie potencjału talentowego
- Schematy planów rozwoju talentów (awans/sukcesja/rezerwa kadrowa)
- Metody wykorzystywane przy identyfikacji talentów (warianty wewnątrz i zewnątrz organizacji)
- Priorytetyzacja w strategiach zarządzania talentami – przegląd priorytetów i rekomendacje do budowania koncepcji programu talentowego
- Podmioty zarzadzania talentami – koncepcja ról działu HR w programach talentowych
PSS- Programy zarządzania sukcesją
- Teoretyczne ramy procesu sukcesji i jej wpływu na wyniki organizacji
- Style planowania sukcesji w organizacjach
- Koncepcje procesu zapewniania sukcesji w organizacji
- koncepcja sukcesji opartej na relacji osoba/stanowisko (sytuacja wakatu na kluczowym stanowisku wymusza działania o charakterze reaktywnym)
- koncepcja sukcesji opartej na procesie (komponowany jest proces zapewniania sukcesji na kluczowe stanowiska w organizacji na zasadzie pro aktywności)
- Identyfikowanie kluczowych ról w ujęciu strategicznym dla organizacji
- Modele planowania/zarządzania sukcesją w organizacji , jej uwarunkowania i rezultaty
- Brak procesu sukcesji
- Planowanie następstw
- Tradycyjne planowanie sukcesji
- Zintegrowane zarządzanie sukcesją
- Transparentna mobilność talentu
- Fazy procesu planowania sukcesji w organizacji
- Planowanie wstępne ścieżek sukcesorskich (alternatyw objęć/rezerwa kadrowa)
- Przygotowanie planowania sukcesji (mapa drogowa, taryfikator zadań, plan rozwojowy – kompetencyjny/kwalifikacyjny, odchylenia)
- Przegląd talentów (narzędzia standaryzowane i swobodne stosowane w organizacjach)
- Feedback i planowanie rozwoju (zaproszenie, polityka komunikacji, kontraktowanie, realizacja kontraktu)
- Pomiar skuteczności realizacji programu (aspekt rozwojowy, budżetowy, efektywnościowy)
- Kluczowe etapy procesu planowania sukcesji
- Stymulatory rozwoju zawodowego i kompetencyjnego stosowane w programach sukcesyjnych
- Najczęściej występujące w organizacjach sposoby wyboru następcy wraz z opisem korzyści, ryzyka i konsekwencji następstwa działania
- „Dziedziczenie korony”
- „Wyścig” „ Wyścig szczurów”
- „Zamach stanu”
- „Wyczerpujące poszukiwania”
- Najczęściej stosowane modele zarządzania sukcesją
- Model kaskadowy
- Model centralizacyjnej rezerwy potencjałów i/lub talentów
- Model zespołów talentów
- Model Następców
- Model planowania kariery
- Model rotacji stanowiskowej
- Model rozwoju wewnętrznego
- Włączenie procesu sukcesji do elementów kultury zarządzania strategicznego – skala efektywności ścieżek
- Sukcesja sytuacja w nadzwyczajnych
- Planowanie sukcesji w przypadku awarii lidera
- Awaryjne szkolenie dla potencjalnych liderów
- Tworzenie rezerw kadrowych z nieprecyzyjną i/lub odroczoną alokacją
- Mechanizmy stabilizujące i zabezpieczających przebieg procesu sukcesji dla zapewnienia trwałości organizacji
- Przygotowanie planu sukcesji
- Reorganizacja w formę organizacyjną ze strategicznymi jednostkami biznesowymi
- Przygotowanie planu strategicznego
- Przyjęcie partycypacyjnego modelu zarządzania (zespól/dział/organizacja)
- Planowanie odejść z wyprzedzeniem (wdrożenie elementów offboardingu stanowiskowego)*
- Zaszczepienie wartości organizacyjnych/ świadomości procesu przyszłym następcom
- Powiązanie sukcesji z wynikami organizacji
- Warianty programów sukcesorskich – sukcesja w firmach rodzinnych
- Matryca różnych sytuacji w procesie sukcesji międzygeneracyjnej
- Umiejscowienie w czasie planowanych zmian pokoleniowych
- Zapobiegawcze podejście do możliwych konfliktów występujących w procesie (własność, zarządzanie, role, obecność)
MODUŁ 5 OCENA EFEKTYWNOŚCI ROZWIĄZAŃ PROGRAMÓW KIEROWANEGO ROZWOJU
- Pomiar efektywności Zarządzania programami kierowanego rozwoju – omówienie korzyści organizacyjnych w kontekście profesjonalizacji systemowych działań oraz budowania środowiska organizacji uczącej się i lidera rozwoju kapitału ludzkiego:
- Ocena zwrotu z inwestycji (ROI)
- Identyfikacja obszarów do poprawy/ deficytów organizacyjnych (silosy/procesy/wąskie garła)
- Zwiększenie zaufania do programów rozwojowych i wzrost lojalności i zaangażowania pracowników
- Zwiększenie skuteczności celowanych programów rozwojowych
- Potwierdzenie wartości dodanej programów rozwojowych w kontekście rozwoju kultury organizacyjnej
- Optymalne wykorzystanie kapitału ludzkiego (zasób aktualny i przyszły/docelowy)
- Opracowanie metryk i wskaźników oceny skuteczności programów kierowanego rozwoju – praktyki rynkowe
- Analiza wskaźników poszczególnych programów
- Sprawdzanie satysfakcji pracowników z programu
- Dokonywanie dostosowań w programie na podstawie wyników oceny – możliwość zastosowania w organizacji
- Ocena realnej możliwości planów rozwojowych stosowanych w programach kierunkowanego rozwojpwego
- Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału i/lub ograniczeń rozwoju (jednostka/organizacja)
- Ocena kompetencji na podstawie osiągnięć
- Rzeczywiste przepływy w modelu nabywania kompetencji (odpowiedzialności za działania +/-)
- Harmonogram wdrożenia działań rozwojowych i ocena realności podejmowanych aktywności (5 interesariuszy)
MODUŁ 6 WYZWANIA HR (ODPOWIEDZIALNOŚĆ, RYZYKA, ETYKA, INNE)
- Ustanowienie procesów ciągłego doskonalenia w obszarze zarządzania rozwojem (polityki szkoleń i rozwoju)
- Monitorowanie kierunkowanych zmian w organizacji (funkcja ewaluacyjna i funkcja rozwojowa)
- Dostosowywanie programu do nowych wyzwań rynkowych i otoczenia organizacji
- Rozwijanie kultury rozwoju i organizacji uczącej się
- Najczęściej występujące ryzyka, problemy i spowolnienia we wdrażania rozwiązań HR w strategiach personalnych organizacji (polityka szkoleń i rozwoju)
MODUŁ 7 DOBRE PRAKTYKI RYNKOWE – PRZEGLĄD ROZWIĄZAŃ (LITERATURA, STUDIUM PRZYPADKU, DOBRE PRAKTYKI, INSPIRACJE RYNKOWE, ITP.)
- Rozwiązania stosowane w organizacjach i służące rozwojowi kariery zawodowej pracownika – omówienie poszczególnych wdrożeń sektorowych w podziale na:
- BIZNES
- ADMINISTACJA
- TRZECI SEKTOR
- Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia poszczególnych programów kierowanego rozwoju
- Determinanty zwiększające powodzenie na współczesnym rynku pracy
Czas trwania
Stacjonarnie: 1 dzień:10:00-17:00, 2 dzień: 09:00-16:00, 3 dzień: 08-15:00
Szkolenie on-line każdy dzień 09:00-16:00
Forma zajęć
Terminy i miejsca
Zapoznaj się z aktualnymi terminami tego szkolenia bądź zapisz na powiadomienia o nowych terminach.
Warszawa
woj. mazowieckie
Rejestracja
- udział w zajęciach
- materiały szkoleniowe w wersji papierowej
- certyfikat uczestnictwa (zobacz wzór )
- serwis obiadowy
- przerwy kawowe
- bezpłatne anulowanie zgłoszenia do 7 dni przed terminem
- konsultacje indywidualne
- Rozwiń
Brak miejsc. Wypełnij formularz, aby zapytać o nowe terminy.
Termin nieaktualny. Wybierz inny termin powyżej, bądź wypełnij formularz, aby zapytać o planowane nowe terminy.
Najczęściej zadawane pytania
- Warunkiem udziału w szkoleniu jest wypełnienie i przesłanie formularza zgłoszenia, którego potwierdzenie przyjęcia przez Kompetea Sp. z o.o. stanowi zawarcie umowy uczestnictwa w szkoleniu i zobowiązanie do uiszczenia umówionej opłaty z tytułu uczestnictwa.
- Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych zamieszczonych w niniejszym formularzu zgłoszeniowym na potrzeby udziału w szkoleniu, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000) i ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO) oraz na otrzymywanie od Kompetea Sp. z o.o. informacji niezbędnych do realizacji szkolenia, za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.)
- Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na otrzymywanie informacji o aktualnej ofercie szkoleń i webinarów Kompetea Sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) oraz na wykorzystywanie w tym celu telekomunikacyjnych urządzeń końcowych oraz automatycznych systemów wywołujących zgodnie z art. 172 Prawa Telekomunikacyjnego
- W przypadku osób zgłaszających się z ramienia firm i Instytuacji Administracji Publicznej opłata za szkolenie następuje przelewem w ciągu 7 dni od daty zakończenia szkolenia, na wskazane na fakturze konto bankowe. Fakturę przekażemy zgłaszającemu mailowo po szkoleniu.
Płatność przed szkoleniem obowiązuje w przypadku:
Osób prywatnych, Firm, które we wcześniejszej współpracy zalegały z opłatą za faktury, Firm i osób widniejących w spisie Krajowego Rejestru Długów Zakładów będących w upadłości
- Bezpłatne odwołanie zgłoszenia możliwe jest na 7 dni roboczych przed planowanym terminem rozpoczęcia szkolenia, pod warunkiem poinformowania Organizatora o rezygnacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na piśmie. Odwołanie uczestnictwa po wskazanym terminie skutkuje naliczeniem pełnej opłaty za szkolenie.
- Brak udziału w szkoleniu nie stanowi odstąpienia od umowy i nie zwalnia z obowiązku zapłaty pełnej ceny uczestnictwa.
- Umożliwiamy bezpłatne jednorazowe przeniesienie zgłoszenia na inny termin tego samego szkolenia (o ile dostępne są wolne miejsca) bądź wykorzystanie wpłaconej kwoty na inne nasze szkolenie pod warunkiem wyrównania różnicy w cenie. Wpłata nie podlega zwrotowi w części bądź całości.
- Zastrzegamy sobie prawo wprowadzania niewielkich zmian w programie szkolenia, a także zmiany terminu i miejsca szkolenia oraz jego odwołania z powodów niezawinionych przez Organizatora (np. siła wyższa, choroba prowadzącego). W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zawiadomimy Zgłaszającego o zmianach na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej oraz dokonamy zwrotu wpłaconych kwot w terminie 7 dni bądź za zgodą Zgłaszającego zaproponujemy inny termin/miejsce realizacji szkolenia.
- Nazwa firmy: Kompetea Sp. z o.o.
- Ulica i nr: Ludwika Rydygiera 8
- Kod pocztowy: 01-793
- Miejscowość: Warszawa
- Numer NIP: 5223008314
Masz pytania? Napisz do nas

Wypełnij formularz
Dane kontaktowe
Organizator
