Szkoła Rekrutera

Terminy:

10-11.10.2024 i 24-25.10.2024

Moduł I 
Najnowsze trendy i praktyczne rozwiązania w trudnych procesach rekrutacyjnych
Skuteczny rekruter - jak wybrać optymalne narzędzia do oceny kandydatów:

1. Rekruter „na czasie", czyli szczypta marketingu w rekrutacji:

• Employer Branding i inbound marketing w rekrutacji – przegląd najlepszych praktyk;
• Kogo rekrutujemy - rekomendacje do rekrutacji i selekcji pracowników generacji BB, X, Y i Z;
• Targetowanie w rekrutacji  – kim jest nasz kandydat?
• Ogłoszenia odchodzą do lamusa - czas na viral rekrutacyjny i nowoczesną formę ogłoszeń opartą o EVP (Employee Value Proposition) i unique selling points;
• Kandydaci aktywni i pasywni – jak wykorzystać content marketing, scouting, rekrutację open house, gry i inne rozwiązania.

2. Najnowsze trendy w rekrutacji  i selekcji - praktyki  polskie i międzynarodowe:

• Rekrutacja wczoraj i dziś - specyficzne uwarunkowania rekrutacji online;
• Telerekrutacja – najważniejsze wytyczne w procesie kontaktowania się i rozmów z kandydatami online;
• „Łowienie ludzi" na trudne stanowiska - media społecznościowe, portale branżowe, najlepsze źródła pozyskiwania kandydatów z kraju i z zagranicy w podziale na kategorie;
• Nowoczesne narzędzia soucingu w praktyce (boolean, X-ray search i inne rozwiązania);
• Marka osobista rekrutera - jak sprawić, by najlepsi zgłaszali się sami?
• Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i zrobić doskonałe wrażenie na kandydacie? – profesjonalne zachowania rekrutera w różnych, także trudnych, sytuacjach;
• Międzykulturowy aspekt rekrutacji – wyzwania dla rekruterów w narastającej fali migracji różnych kręgów kulturowych i językowych.

Moduł II
Najwyższe standardy w rekrutacji i selekcji.

1.Praca pracy nie równa - w poszukiwaniu ideału:

• Analiza stanowiska pracy - najlepsze narzędzia analityczne dostosowane do możliwości organizacji;
• Wychwytywanie kluczowych kompetencji - określenie zachowań niezbędnych do efektywnej pracy na danym stanowisku;
• Nie taka prosta sztuka - przygotowanie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata i współpraca z hiring managerem;
• Jak oceniać „nieuchwytne" - skale i arkusze ocen w odniesieniu do kompetencji, kwalifikacji, motywacji, potencjału rozwojowego;
• Prawdy i mity - „co mi wolno, czego nie wolno?"- ważne i zaskakujące aspekty prawne w procesie rekrutacji.

Moduł III 
Rekrutacja 2024 - w odpowiedzi na potrzeby biznesu

1. Preselekcja kandydatów – oszczędzamy czas i pieniądze:

• Jak stworzyć atrakcyjne ogłoszenie, które przyciągnie właściwych ludzi? – przykłady najlepszych rozwiązań;
• Formularze rekrutacyjne – jak je konstruować, aby nie odrzucić cennych kandydatów?
• Teoria McClellanda w perspektywie kompetencyjnej – doskonałe wsparcie w analizie dokumentów aplikacyjnych;
• Na co zwracać uwagę w CV, aby podjąć właściwą decyzję w procesie preselekcji?
• Budowanie pozytywnego Candidate Experience – dane z raportów, najważniejsze wytyczne i gotowe szablony komunikacji z kandydatami.

2. Przygotowania pełną parą - co zrobić, aby nie umknęło najważniejsze?

• Katalog możliwości – co i jak możemy zbadać dzięki poszczególnym metodom oceny;
• Najtrafniejsze prognostycznie narzędzia selekcji kandydatów – wyniki metaanaliz;
• Wybór rodzaju pytań, testów i symulacji w oparciu o profil kandydata – macierz selekcyjna i triangulacja metod;
• Nowoczesne narzędzia online - które warto stosować i jakie przynoszą korzyści?

Moduł IV 
Trening umiejętności rekrutera - przeprowadzanie rozmów i symulacji

1. Optymalny schemat rozmowy rekrutacyjnej – konstrukcja krok po kroku:

• „Człowiek przede wszystkim" - minimalizacja izolacji i budowanie właściwej atmosfery;
• Przedstawienie firmy, zespołu i stanowiska jako element budowania pozytywnego doświadczenia kandydata (CEx) oraz komunikujący wartości firmowe;
• Słabe i „nudne” pytania w wywiadzie – jak oszczędzić czas i zwiększyć trafność;
• Mocne pytania o motywację i priorytety – umiejętne badanie postaw kandydatów;
• Właściwe domykanie rozmowy i udzielanie odpowiedzi na trudne pytania kandydatów.

2. Pozwól kandydatowi zabłysnąć - struktura wywiadu behawioralnego w modelu STAR:

• Metoda wydarzeń krytycznych jako fundament stosowania techniki STAR;
• Konstrukcja wywiadu behawioralnego – jak zadbać o właściwy poziom diagnozy i rzetelność odpowiedzi kandydata?
• Trening umiejętności zadawania pytań techniką STAR – pytania wprowadzające, zasadnicze i domykające;
• Jak nie dać się zwieść „silikonowemu” kandydatowi - sztuka pogłębiania wypowiedzi i diagnozowania prawdziwych kompetencji.

Moduł V
Narzędzia w selekcji kandydatów - testy, gry i symulacje, AC

1. Testy w selekcji - przegląd i „podgląd" najlepszych narzędzi dostępnych na rynku

• Kryteria wyboru właściwego testu - co, jak i kiedy warto oraz wolno zastosować?
• Situational Judgement Tests – szybka i efektywna metoda oceny kandydatów w praktyce;
• Wielka Piątka (Big Five) cech osobowości a trafność prognostyczna – jak i czy warto badać?
• Przegląd testów inteligencji – narzędzia psychologiczne i komercyjne;
• Badanie uczciwości i postaw w pracy - arcytrudna sztuka czy proste narzędzia?
• PRISM - rewolucyjne podejście w budowaniu benchmarków stanowiska i najwyższa trafność prognostyczna na rynku;
• Zestawienie kilkudziesięciu testów rekrutacyjnych – ceny, akredytacje, trafność i zakres zastosowań.

2. Assessment Centre - skalpel wśród metod selekcji:

• Dbamy o trafność - standardy międzynarodowej metodologii na porządku dziennym;
• Najważniejsze techniki stosowane w AC - przegląd i zasady samodzielnego konstruowania symulacji;
• Trening asesora - jak poprowadzić Assessment i analizować zachowania kandydatów?
• Assessment na skróty – przykłady gotowych gier, zadań i symulacji.

Moduł VI
Efektywność rekrutacji i informacja zwrotna

1. Monitorowanie efektywności procesu rekrutacyjnego:

• Szybkość i trafność procesu – zasady optymalizacji lejka rekrutacyjnego;
• Dobór, zastosowanie i interpretacja wskaźników w rekrutacji;
• Badanie Candidate Experience, onboardingu i przeprowadzanie exit interview – najlepsze narzędzia, gotowe przykłady i zastosowanie metodologii IPA;
• Tworzenie i ulepszanie procedury rekrutacyjnej dla blue i white collars.

2. Udzielanie informacji zwrotnej na „TAK” i na „NIE”:

• Operowanie językiem biznesu przy rekomendowaniu kandydatów decydentom;
• „Czarna studnia milczenia" a wizerunek pracodawcy. Rola i funkcja informacji zwrotnej dla kandydata;
• Pisemne i telefoniczne formy informacji zwrotnej po odrzuceniu kandydata - przykłady, analizy;
• Pozytywna informacja zwrotna wpisana w onboarding – konstrukcja krok po kroku;
• E-rekrutacyjne podziękowania, jako forma budowania relacji z kandydatami na rynku pracowniczym;

Praktyczne zaliczenie - przygotowanie kompleksowego projektu rekrutacyjnego.