Wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem dyrektywy UE o równości płac

Dzień 1. Wartościowanie stanowisk pracy.

1. Wartościowanie Stanowisk Pracy:
   • Definicja, użyteczność, wykorzystanie Wartościowania Stanowisk Pracy,
   • Znaczenie Wartościowania Stanowisk Pracy z punktu widzenia prawa pracy,
   • Wartościowanie Stanowisk Pracy a ocena osób je zajmujących – wyzwania i rozróżnienie.
2. Metody wartościowania i ich występowanie na rynku pracy:
   • Metody Wartościowania Stanowisk Pracy – kilka metod,
   • Użyteczność poszczególnych metod Wartościowania Stanowisk Pracy zależnie od potrzeb i specyfiki organizacji,
   • Realne stosowanie metod Wartościowania Stanowisk Pracy na rynku pracy, mody i trendy, przykłady schematów wartościowania,
   • Wartościowanie Stanowisk Pracy a mapowanie stanowisk – rozróżnienie, zastosowanie.
3. Baza Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Opis stanowiska pracy,
   • Inne dokumenty przydatne w Wartościowaniu Stanowisk Pracy,
   • Metody radzenia sobie, jeśli z dokumentów nie płyną użyteczne informacje do Wartościowania Stanowisk Pracy.
4. Procedury Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Przećwiczenie procedury Wartościowania Stanowisk Pracy kolejnymi metodami (rangowanie, porównywanie parami, klasyfikacja stanowisk, metoda analityczno-punktowa),
   • Przećwiczenie procedury posługiwania się metodami zastępczymi do Wartościowania Stanowisk Pracy (mapowanie stanowisk, carrier map).
5. Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Kryteria Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze wyniki wartościowania,
   • Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze zarządzanie systemem wynagrodzeń,
   • Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a możliwości porównywania wynagrodzeń z rynkiem,
   • Wybór metody Wartościowania Stanowisk Pracy dostosowanej do specyfiki branży i charakterystyki stanowisk pracy w firmie.
6. Uwzględnienie ścieżki kariery stanowiskowej i płacowej w ramach Wartościowania Stanowisk Pracy i jej znaczenie dla późniejszych procesów : rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej:
   • Znaczenie gradacji stanowisk dla doboru, utrzymania i motywacji pracowników oraz ich wynagradzania,
   • Jak prawidłowo uwzględnić gradację stanowisk w Wartościowania Stanowisk Pracy:
     • Awans płacowy w obrębie stanowiska i poza stanowiskiem,
     • Metoda kroków awansowych naturalnych i ryzykownych,
   • Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika.
7. Wyniki Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Wyniki wycen indywidulanych,
   • Finalna wycena stanowiska,
   • Punktacja (wyceny), ranking stanowisk, taryfikacja stanowisk (gradacja),
   • Rola moderatora w Wartościowaniu Stanowisk Pracy.
8. Instrukcja Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Zakres i forma instrukcji, jej znaczenie w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
   • Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób wartościujących stanowiska pracy,
   • Zapisy do Instrukcji – przykłady z rynku,
   • Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
   • Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Wartościowania Stanowisk Pracy.

Uwaga : z uwagi na prawa autorskie trener nie może przekazać raportów płac czy schematów wartościowania. Prezentowane są fragmenty odpowiednio zmodyfikowane.

Dzień 2. Warsztat z zakresu wdrażania projektu Wartościowania Stanowisk Pracy w Organizacji.

1. Przeprowadzenie projektu Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Cele i korzyści projektu Wartościowania Stanowisk Pracy,
   • Podział ról i odpowiedzialności w projekcie:
     • Osoby zarządzające projektem wartościowania stanowisk pracy – zakres zadań i odpowiedzialność zespołu / stanowiska ds. Wartościowania Stanowisk Pracy
     • Komisja wartościująca – osoby wartościujące stanowiska – wybór osób i znaczenie tego wyboru dla akcji Wartościowania Stanowisk Pracy,
     • Szczególna rola moderatora prac Komisji,
     • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
     • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
   • Przebieg projektu Wartościowania Stanowisk Pracy:
     • Etapy projektu i zakres prac Wartościowania Stanowisk Pracy, harmonogram prac,
     • Zakres i forma przygotowania osób wartościujących, moderatora i osób zarządzających projektem,
     • przygotowanie akcji Wartościowania Stanowisk Pracy, sprawy organizacyjne i formalne,
     • Przeprowadzenie Wartościowania Stanowisk Pracy, dokumentowanie wyników prac,
     • Konstruowanie siatki płac na podstawie wyników Wartościowania Stanowisk Pracy:
       1. Ranking stanowisk na podstawie wyników wartościowania,
       2. Ustalanie gradów, taryfikacji,
       3. Analityka płacowa, porównywanie wynagrodzeń z rynkiem i raporty płacowe (przykłady z rynku, ćwiczenia),
       4. Metodyka określania wynagrodzeń adekwatnych do zakresów zadań na stanowiskach pracy i wynagrodzeń na rynku pracy,
     • Polityka kształtowania płac zasadniczych na bazie Wartościowania Stanowisk Pracy:
       1. Sporządzanie założeń do systemu wynagrodzeń stałych,
       2. Racjonalizacja podejścia do wynagrodzeń w organizacji; polityka kształtowania płac zasadniczych względem rynku – zasady kształtowania, wykorzystanie benchmarków płacowych i raportów wynagrodzeniowych w praktyce, podejście do płac na tle branży i rynku regionalnego,
       3. Sporządzenie finalnego taryfikatora i siatki płac oraz zaszeregowania stanowisk,
       4. Koszty zmian wynagrodzeń a metody alternatywne, polityka dojścia do minimów i maksimów płacowych,
       5. Analiza długofalowych i pochodnych kosztów nowego systemu wynagradzania,
     • Formalne aspekty wdrażania nowego systemu wynagradzania:
       1. Komunikacja wyników Wartościowania Stanowisk Pracy, obsługa odwołań od wyników wartościowania,
       2. Regulamin wynagradzania lub zapisy do zakładowego układu zbiorowego pracy,
       3. Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę),
   • Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu projektu, sterowanie nimi,
   • Realizacja projektu wartościowania własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:
     • Korzyści i ryzyka prowadzenia projektu własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
     • Koszty, korzyści, harmonogram projektu i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej,
   • Rozwiązania informatyczne w projekcie.

1. Zasady późniejszej aktualizacji tabel płac a koszty wynagradzania w czasie:
   • Wdrożenie jednolitych sposobów ustalania wynagrodzeń w firmie; taryfikator, tabele płac a ścieżki rozwoju, awansów i karier w organizacji,
   • Korzystanie z rynkowych przeglądów płacowych i benchmarków organizacyjnych:
     • Analiza wynagrodzeń wpisana w stałą praktykę firmy,
     • Okresowe zbieranie i weryfikacja informacji o wynagrodzeniach – raporty płacowe,
   • Wdrożenie mechanizmów aktualizacji wynagrodzeń w firmie z zachowaniem motywacyjnej funkcji podwyżek: zasady podwyżek płac zasadniczych akcyjnych, okresowych i indywidualnych,
2. Aspekty formalny wdrażania nowych rozwiązań:
   • Włączanie w proces zmiany reprezentacji załogi – wymagania formalne,
   • Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę)
   • Porozumienie lub brak porozumienia a wdrożenie nowych rozwiązań płacowych.
   • Decentralizacja wynagrodzeń w firmie – przygotowanie menedżerów do zarządzania wynagrodzeniami – wady i zalety podejścia.