Dyrektywa o jawności wynagrodzeń - od kiedy jawność wynagrodzeń w Polsce?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń została przyjęta przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej w kwietniu 2023 roku pod nazwą:

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez przejrzystość wynagrodzenia i mechanizmy egzekwowania.

Celem dyrektywy jest zapewnienie skutecznego stosowania jednej z fundamentalnych zasad prawa pracy w Unii Europejskiej – zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Mimo że zasada ta obowiązuje w UE od lat 50., to w praktyce luka płacowa wciąż wynosi średnio około 13% (stan na 2023 r.).

Implementacja w Polsce: ustawa o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a państwa członkowskie – w tym Polska – mają czas do 7 czerwca 2026 roku, aby dostosować swoje ustawodawstwo krajowe do jej wymogów. Oznacza to, że do tego czasu polski ustawodawca musi:

• znowelizować Kodeks pracy i inne akty prawne dotyczące zatrudnienia,

• określić procedury kontroli i sankcje za naruszenia,

• wskazać organy odpowiedzialne za egzekwowanie przepisów.

Proces legislacyjny w Polsce jest jeszcze na wstępnym etapie, ale już teraz warto rozpocząć przygotowania wewnątrz firm – m.in. poprzez audyty wynagrodzeń, przegląd polityk HR i edukację kadry menedżerskiej. Nie wiemy jeszcze, czy legislacja będzie miała charakter ustawy o jawności wynagrodzeń czy też całego pakietu aktów prawnych, jednakże wiedzę o zmianach jakie przyniosą przepisy mamy juz teraz, na podstawie analizy dyrektywy.

Dalsza część artykułu pod ofertami 

Szkolenie

Przygotowanie do wdrożenia dyrektywy o jawności i równości wynagrodzeń

• Online, 18 listopad 2025 Online, 10 wrzesień 2025
• już od 1 776 zł

• od 1 776 zł

Zapisz się

Szkolenie

Jawność wynagrodzeń - rewolucyjne zmiany w Kodeksie Pracy dla pracowników i pracodawców.

• Online, 1 kwiecień 2025
• już od 499 zł

• od 499 zł

Zapisz się

Szkolenie

Przejrzystość i jawność wynagrodzeń - nowe obowiązki i konsekwencje dla pracodawców , krok po kroku. Jak się przygotować ? Procedury, wzory dokumentów.

• Online, 20 sierpień 2025 Online, 21 lipiec 2025
• już od 560 zł

• od 560 zł

Zapisz się

Szkolenie

Przejrzystość i jawność wynagrodzeń - nowe obowiązki i konsekwencje dla pracodawców , krok po kroku. Jak się przygotować ? Procedury, wzory dokumentów.

• Online, 8 wrzesień 2025
• już od 616 zł

• od 616 zł

Zapisz się

Cele i założenia dyrektywy

Dyrektywa 2023/970 ma charakter przełomowy – nie tylko w zakresie prawa pracy, ale również w kontekście kultury organizacyjnej i społecznej odpowiedzialności biznesu. Jej głównym celem jest ograniczenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która mimo wieloletnich regulacji nadal utrzymuje się na znaczącym poziomie we wszystkich państwach członkowskich UE. Główne cele dyrektywy to:

• Zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń: Pracownicy i kandydaci mają mieć dostęp do informacji, które pozwolą im ocenić, czy są sprawiedliwie wynagradzani.

• Wzmocnienie pozycji pracowników: Prawo do informacji o poziomach wynagrodzenia oraz procedurach ustalania płac ma wspierać jednostki w dochodzeniu swoich praw.

• Skuteczniejsze egzekwowanie zasady równej płacy: Dyrektywa wprowadza narzędzia, które mają ułatwić wykrywanie i korygowanie przypadków nierówności.

• Zwiększenie odpowiedzialności pracodawców: Organizacje mają obowiązek monitorować i udowadniać równość w systemie wynagrodzeń – nie tylko deklaratywnie, ale również operacyjnie.

Co to oznacza w praktyce?

• zmianę podejścia do prowadzenia rekrutacji,

• wdrażanie procedur opartych na analizie stanowisk i wartości pracy,

• budowanie otwartego i transparentnego środowiska pracy,

• konieczność raportowania oraz dokumentowania polityki płacowej.

Dla firm, które już działają zgodnie z zasadami równości wynagrodzeń, wdrożenie nowych przepisów może być stosunkowo łatwe. Dla innych – będzie to impuls do głębokich zmian w polityce personalnej i strukturze wynagrodzeń.

Kto i kiedy zobowiązany jest stosować się do Dyrektywy?

Dyrektywa obejmuje swoim zakresem szerokie spektrum organizacji działających na rynku pracy – od małych i średnich firm po duże korporacje. Zakres ten warto rozpatrywać w dwóch wymiarach: podmiotowym (kogo dotyczy) oraz przedmiotowym (jakie obowiązki wynikają z przepisów).

Kogo dotyczy dyrektywa? Ujęcie podmiotowe.

Dyrektywa obowiązuje wszystkie podmioty zatrudniające pracowników w państwach członkowskich UE – zarówno z sektora prywatnego, jak i publicznego. Jednak zakres obowiązków różnicuje się w zależności od wielkości organizacji:

• Firmy zatrudniające 100 pracowników lub więcej – obowiązkowe raportowanie danych o różnicach wynagrodzeń i przeprowadzanie oceny równości płac.

• Firmy zatrudniające od 50 do 99 pracowników – obowiązek raportowania pojawi się w późniejszym etapie, zgodnie z harmonogramem wdrażania.

• Firmy poniżej 50 pracowników – obecnie nie są objęte obowiązkiem sprawozdawczym, ale nadal muszą przestrzegać zasady równej płacy i przygotować się na ewentualne kontrole.

Co obejmują obowiązki pracodawców? Ujęcie przedmiotowe.

• Ujawnianie informacji o widełkach płacowych już na etapie publikowania ogłoszeń o pracę.

• Udzielanie obecnym pracownikom informacji o poziomach wynagrodzeń osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach.

• Regularne raportowanie różnic wynagrodzeń między pracownikami różnych płci (dla firm powyżej 100 zatrudnionych).

• Przeprowadzanie oceny systemu wynagrodzeń i jego zgodności z zasadą równej płacy.

• Udokumentowanie kryteriów ustalania wynagrodzeń, premii i awansów – muszą być one neutralne płciowo i oparte na obiektywnych wskaźnikach.

Od kiedy Dyrektywa o jawności wynagrodzeń w Polsce?

Zasada równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości już obowiązuje – zarówno w prawie unijnym (art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej), jak i w polskim Kodeksie pracy (art. 183c). Nowością nie jest więc sama zasada równego traktowania w wynagrodzeniach, lecz mechanizmy jej egzekwowania.

Zmianą jest wprowadzenie szeregu konkretnych narzędzi zwiększających przejrzystość płacową, takich jak obowiązkowe raportowanie różnic wynagrodzeń, prawo pracowników do informacji o płacach współpracowników czy obowiązek ujawniania widełek wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. Polska, jako państwo członkowskie UE, ma obowiązek wdrożyć przepisy dyrektywy do prawa krajowego najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku.

Oznacza to, że od czerwca 2026 roku podejście do równości wynagrodzeń stanie się bardziej konkretne i sformalizowane, a pracodawcy będą musieli nie tylko deklarować zgodność z przepisami, ale także dokumentować i wykazywać ją w praktyce. Jest też możliwe, że przepisy zaczną obowiązywać w Polsce wcześniej niż 7 czerwca 2026 roku, na przykład od stycznia 2026 r. – wszystko zależy od tempa prac legislacyjnych w polskim parlamencie.

Najważniejsze obowiązki pracodawcy

Dyrektywa wprowadza zestaw konkretnych obowiązków dla pracodawców, które mają na celu zwiększenie przejrzystości i przeciwdziałanie nierównościom w wynagrodzeniach. W zależności od wielkości organizacji i etapu cyklu zatrudnienia, przedsiębiorcy będą musieli wdrożyć nowe procedury i narzędzia.

Obowiązki na etapie rekrutacji:

• Ujawnienie widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę lub przed pierwszym kontaktem rekrutacyjnym – kandydaci muszą znać przedział płacowy jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.

• Zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzeń – pracodawca nie może żądać informacji o dotychczasowych zarobkach, by uniknąć przenoszenia istniejących nierówności.

• Transparentne kryteria oceny – proces rekrutacyjny powinien opierać się na jasno określonych i neutralnych płciowo kryteriach doboru kandydatów.

Obowiązki wobec pracowników:

• Prawo do informacji – pracownicy mają prawo żądać informacji o:

  • średnim poziomie wynagrodzenia osób wykonujących taką samą lub równorzędną pracę,

  • kryteriach ustalania wynagrodzenia, premii, awansów.

• Zakaz represji – pracownik, który korzysta z prawa do informacji lub zgłasza nierówność płacową, nie może być z tego tytułu dyskryminowany.

Obowiązki administracyjne i raportowe:

• Raportowanie luki płacowej – dla firm zatrudniających co najmniej:

  • 100 pracowników – obowiązek corocznego raportowania danych o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn,

  • od 250 pracowników – bardziej szczegółowe raporty obejmujące dane przekrojowe i stanowiskowe.

• Ocena systemu wynagrodzeń – jeżeli różnica płacowa przekracza 5% i nie da się jej uzasadnić neutralnymi kryteriami, firma musi przeprowadzić audyt wynagrodzeń i przedstawić plan działań naprawczych.

Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniu w szczegółach

Jednym z najważniejszych filarów dyrektywy jest nadanie pracownikom realnego dostępu do informacji, które wcześniej często były niedostępne lub traktowane jako poufne. Dzięki temu pracownicy będą mogli samodzielnie ocenić, czy są wynagradzani sprawiedliwie.

Czego może żądać pracownik? Każdy pracownik będzie miał prawo do otrzymania – w rozsądnym terminie – informacji o:

• średnim poziomie wynagrodzenia (z podziałem na płeć) osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości,

• kryteriach stosowanych do ustalania wynagrodzeń podstawowych i zmiennych (np. premii, dodatków, awansów).

Informacje te muszą być przedstawione w przystępnej formie, a pracodawca nie może utrudniać ich uzyskania ani wyciągać konsekwencji wobec pracownika, który o nie pyta.

Ochrona przed odwetem - Dyrektywa wprowadza jednoznaczne przepisy zakazujące represji wobec pracowników, którzy:

• dochodzą swoich praw związanych z wynagrodzeniem,

• ujawniają własne zarobki lub informacje otrzymane zgodnie z przepisami,

• uczestniczą w postępowaniach dotyczących nierównego traktowania.

Pracodawcy będą musieli również zagwarantować, że pracownicy mogą korzystać z tych uprawnień bez obawy o zwolnienie, degradację czy inne formy odwetu.

Sankcje i odpowiedzialność

Dyrektywa 2023/970 nie tylko wprowadza nowe obowiązki dla pracodawców, ale również przewiduje realne sankcje w przypadku ich naruszenia. Jej celem nie jest jedynie promowanie kultury równości, ale także wzmocnienie egzekwowania istniejących przepisów poprzez odpowiedzialność finansową i reputacyjną pracodawców.

Obowiązek wprowadzenia skutecznych sankcji w krajowym prawie - Każde państwo członkowskie – w tym Polska – musi wprowadzić do swojego systemu prawnego przepisy określające:

• odszkodowania dla pracowników poszkodowanych nierównością wynagrodzeń lub represjami za dochodzenie swoich praw,

• administracyjne sankcje pieniężne za naruszenie obowiązków z zakresu jawności wynagrodzeń (np. brak raportowania, nieudzielanie informacji),

• możliwość wykluczenia z przetargów publicznych firm naruszających przepisy dotyczące równego traktowania,

• mechanizmy kontroli i nadzoru (w tym uprawnienia organów takich jak Państwowa Inspekcja Pracy).

Odszkodowanie dla pracownika – bez górnego limitu - Jednym z ważniejszych rozwiązań jest brak określenia górnej granicy odszkodowania dla pracownika, który padł ofiarą nierównego wynagrodzenia z powodu płci. W razie sporu sądowego pracodawca może zostać zobowiązany do:

• wypłacenia pełnego wyrównania wynagrodzenia (wstecznie, za cały okres naruszenia),

• zapłaty odszkodowania uwzględniającego szkodę niemajątkową (np. utratę zaufania, stres, utrudniony rozwój zawodowy),

• pokrycia kosztów postępowania sądowego.

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy - W przypadku postępowań sądowych to nie pracownik musi wykazać, że został potraktowany niesprawiedliwie. Zgodnie z dyrektywą, ciężar dowodu przenoszony jest na pracodawcę, który musi udowodnić, że wynagrodzenie zostało ustalone w sposób neutralny i zgodny z zasadą równości.

Organy kontrolne - Organem odpowiedzialnym za nadzór nad przestrzeganiem przepisów będzie prawdopodobnie Państwowa Inspekcja Pracy, która zyska nowe uprawnienia:

• możliwość przeprowadzania kontroli dokumentów płacowych i systemów wynagrodzeń,

• nakładanie kar finansowych za brak raportów, nierzetelność danych lub odmowę udzielenia informacji,

• zgłaszanie przypadków naruszeń do sądów i organów publicznych (np. zamawiających w przetargach).

Dyrektywa zakłada, że sankcje muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające – co oznacza, że firmy naruszające przepisy nie mogą traktować kar jako kosztu działalności. Nowy reżim odpowiedzialności oznacza konieczność nie tylko formalnego wdrożenia przepisów, ale także aktywnego dokumentowania i egzekwowania zasady równej płacy w praktyce.

Jakie zmiany zaplanować w związku z wejściem Dyrektywy?

Wejście w życie Dyrektywy o jawności wynagrodzeń będzie miało istotne skutki dla funkcjonowania działów HR, struktur wynagrodzeń oraz całej polityki kadrowej w firmach. W szczególności wymusi przegląd obecnych procesów, systemów wynagradzania i komunikacji wewnętrznej. Warto potraktować nadchodzące zmiany nie jako zagrożenie, lecz jako szansę na uporządkowanie i profesjonalizację zasad wynagradzania.

Nowe zadania dla działów HR

• wdrożenie transparentnych i obiektywnych kryteriów wynagradzania i awansowania,

• przygotowanie jawnych widełek płacowych na potrzeby rekrutacji pracowników,

• zapewnienie dostępu do informacji o poziomach wynagrodzenia w firmie,

• budowa polityki wynagrodzeniowej zgodnej z zasadą równości płacowej,

• przygotowanie do regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach.

Techniczne i organizacyjne wyzwania

• konieczność centralizacji danych płacowych i kadrowych – zwłaszcza w firmach wielooddziałowych,

• wprowadzenie narzędzi do analiz porównawczych i audytu wynagrodzeń,

• szkolenia kadry menedżerskiej i rekruterów z zakresu nowych obowiązków,

• aktualizacja umów, regulaminów i procesów wewnętrznych (np. w zakresie odpowiedzi na wnioski o informacje od pracowników).

Krok po kroku: Jak przygotować firmę na nowe obowiązki?

1. Przeprowadź audyt wewnętrzny (punkt wyjścia):

• Porównaj poziomy wynagrodzeń na tych samych lub podobnych stanowiskach.

• Oceń, czy istnieją luki płacowe ze względu na płeć.

• Sprawdź, czy kryteria ustalania wynagrodzeń są spójne i udokumentowane.

2. Zdefiniuj i wprowadź kryteria płacowe:

• Opracuj jasne, mierzalne i neutralne płciowo kryteria oceny pracy.

• Uporządkuj siatkę płac – przypisz widełki do konkretnych stanowisk lub grup stanowisk.

3. Uporządkuj dokumentację i systemy:

• Zadbaj o centralny dostęp do danych płacowych i raportów.

• Uaktualnij polityki rekrutacyjne i informacyjne (np. procedury odpowiedzi na zapytania pracowników).

4. Wdróż dobre praktyki w zakresie jawności wynagrodzeń:

• Zapewnij skuteczną komunikację wewnętrzną dotyczącą zasad wynagradzania w firme.

• Zachęcaj do otwartego dialogu o płacach, przy zachowaniu zasad poufności tam, gdzie to konieczne.

• Przprowadzaj szkolenia dla HR oraz menedżerów z obszaru równości płacowej i przeciwdziałania dyskryminacji.

Przygotowanie do dyrektywy warto rozpocząć już teraz – nie tylko po to, by uniknąć ryzyka sankcji, ale również by budować przejrzystą, nowoczesną i uczciwą kulturę organizacyjną, co przekłada się na wyższą motywację, lojalność pracowników i wzmocnienie marki pracodawcy.

Jawność wynagrodzeń - podsumowanie

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to jeden z najpoważniejszych impulsów do zmian w politykach kadrowo-płacowych ostatnich lat. Choć jej wdrożenie wiąże się z realnymi wyzwaniami organizacyjnymi i prawnymi, warto spojrzeć na nią szerzej – jako na okazję do uporządkowania procesów, zwiększenia zaufania pracowników i budowy kultury opartej na transparentności.

Równość płacowa nie jest nowym wymysłem – to fundamentalna zasada prawa unijnego i polskiego. To, co zmienia się od 2026 roku, to narzędzia: większa przejrzystość, obowiązek raportowania i łatwiejszy dostęp do informacji. Nowe przepisy oznaczają nową jakość w podejściu do równości – nie tylko deklaratywną, ale możliwą do zmierzenia, udowodnienia i wyegzekwowania.

Firmy, które już dziś podejmą działania dostosowawcze, nie tylko unikną ryzyka sankcji, ale zyskają w oczach pracowników, kandydatów i kontrahentów. W erze employer brandingu i rynku pracownika, transparentność staje się przewagą konkurencyjną – a nie tylko wymogiem formalnym.

Warto więc wykorzystać czas do 2026 roku na przygotowanie nie tylko dokumentów i raportów, ale także ludzi i kultury organizacyjnej. Bo jawność wynagrodzeń to ostatecznie nie kwestia arkuszy kalkulacyjnych, lecz zaufania, uczciwości i odpowiedzialności w zarządzaniu zespołami.