Ocena pracownicza dostarcza wiele cennych informacji, które pomagają usprawniać pracę organizacji. To również doskonałe narzędzie wspomagające rozwój personelu. Tak właśnie działa ocena 360 stopni bazująca na udzielaniu informacji zwrotnej o kompetencjach pracowników i tym, jak sobie radzą z realizacją zadań. Dowiedz się więcej o tym modelu, jego zaletach i zastosowaniu.
Czym jest ocena 360 stopni?
Ocena 360 stopni to sposób pozyskiwania informacji o pracowniku i udzielania mu komunikatów zwrotnych na temat jego pracy. Tym samym informacje te niejako zataczają koło – stąd nazwa metody. Została ona ukształtowana już kilkadziesiąt lat temu – na przełomie lat 60 i 70 ubiegłego wieku – ale jest uważana za nowoczesną. Opracowano ją w celu zwiększania zarówno produktywności personelu, jak i satysfakcji z pracy. Badania wykazały bowiem, że regularne otrzymywanie informacji na temat wydajności i efektywności w dążeniu do określonych celów pomaga w poprawie właśnie tych parametrów. W kolejnych latach zasadność oceny pracowniczej została potwierdzona, a sama metoda 360 stopni zyskiwała coraz większą popularność.
Ocena 360 stopni – jak to się robi?
Cechą charakterystyczną oceny 360 stopni jest pozyskiwanie informacji na temat pracownika nie tylko od jego bezpośredniego zwierzchnika, ale również współpracowników, podwładnych i innych osób, w tym nawet klientów. Dzięki temu sprawdza się również w miejscach o płaskiej strukturze organizacyjnej, a uzyskane dane są bardziej obiektywne i wiarygodne. Zbiera się je najczęściej na podstawie anonimowej ankiety oceniającej kompetencje. Najczęściej przygotowuje ją dział HR lub zewnętrzna firma specjalizująca się w tego typu badaniach. Po zebraniu wyników sporządza się raport przetwarzający i analizujący pozyskane informacje. Efektem jest ich podsumowanie wraz ze wskazaniem optymalnej drogi rozwoju pracownika czy też elementów, nad którymi powinien popracować. Przedstawienie tych wyników powinno być elementem spotkania, na którym jednocześnie ustala się indywidualne cele i plany dla danej osoby.
Co ważne, oceniany pracownik również wypełnia ankietę na swój temat (taką samą jak pozostali uczestnicy procesu). Dzięki temu może skonfrontować swoje pojęcie o własnej pracy, kompetencjach, mocnych i silnych stronach, z tym, jak jest postrzegany. Taki zabieg pomaga m.in. w skutecznej autorefleksji i spojrzeniu na siebie z innej perspektywy.
Ocena potencjału zawodowego i kompetencji pracownika - szkolenie stacjonarne lub online.
- już od 868 zł
- od 868 zł
Sztuka FEEDBACK'u, jak dawać pracownikom wskazówki, zwracać uwagę na błędy, dodawać energii
- już od 2 909 zł
- od 2 909 zł
Delegowanie zadań i udzielanie feedbacku | Warsztat + 100 dni wdrożenia/mentoringu + BONUSY
- już od 1 154 zł
- od 1 154 zł
Ocena 360 stopni: jak krok po kroku przeprowadzić badanie?
Ocena 360 stopni to kompleksowy proces oceny, który obejmuje zbieranie opinii od różnych grup interesariuszy związanych z danym obszarem działalności lub zespołem. Możemy go zastosować jedynie w wybranym obszarze działania organizacji lub też wdrożyć jako narzędzie oceny okresowej. Warto poznać kolejne kroki, które należy podjąć w celu efektywnego wdrożenia oceny 360 stopni w wybranym obszarze swojej działalności lub zespole:
-
Określenie Celów Oceny 360 Stopni: Zdefiniuj konkretne cele, które firma chce osiągnąć dzięki ocenie 360 stopni. Mogą to być poprawa komunikacji, rozwój umiejętności liderów, czy też zwiększenie zaangażowania pracowników.
-
Identyfikacja Grup Interesariuszy: Rozpoznaj grupy interesariuszy związane z danym obszarem działalności lub zespołem. Mogą to być pracownicy, klienci, dostawcy, czy też współpracownicy.
-
Wybór Metodologii Oceny: Wybierz odpowiednią metodologię oceny 360 stopni, uwzględniającą potrzeby firmy i charakterystykę ocenianego obszaru. To może obejmować ankiety, wywiady, obserwacje, czy też analizy dokumentów. Ocena 360 stopni najczęściej wykorzystuje ankiety, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby w jej trakcie uczestnicy otrzymali np. przykłady dokumentów sporządzonych w danym obszarze, aby one również podlegały ocenie.
-
Przygotowanie Instrumentów Oceny: Opracuj ankiety lub inne narzędzia oceny, które pozwolą na zebranie informacji od różnych grup interesariuszy. Upewnij się, że pytania są jasne, konstruktywne i związane z celami oceny.
-
Zapewnienie Anonimowości: Zagwarantuj uczestnikom anonimowość, aby zachęcić ich do szczerego wyrażenia opinii. To ważne dla uzyskania wiarygodnych danych, dlatego poświęć dużo czasu na kwestie komunikacji zasad przeprowadzania badania. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na powierzenie przeprowadzenia badania zewnętrznym podmiotom, gdyż gwarantują one wyższy poziom anonimowości niż gdy badanie realizowane jest przez komórki wewnętzne.
-
Zbieranie Danych: Realizuj proces zbierania danych, korzystając z wcześniej przygotowanych narzędzi. To może obejmować rozprowadzanie ankiet, przeprowadzanie wywiadów czy obserwacje. Na tym etapie niezbędne jest również angażowanie uczestników do aktywnego wzięcia udziału w badaniu - jeśli nie zostanie zebrana odpowiednia ilość ankiet, całe badanie może okazać się niewiarygodne.
-
Analiza Wyników: Przeprowadź szczegółową analizę zebranych danych. Identyfikuj mocne strony, obszary do poprawy oraz potencjalne obszary ryzyka.
-
Przygotowanie Raportu Zwrotnego: Przygotuj raport zawierający wyniki oceny 360 stopni. Powinien on być zrozumiały i zawierać konkretne zalecenia dla ocenianego obszaru.
-
Przeprowadzenie Sesji Feedbacku: Organizuj sesje feedbacku, w których przedstawiane są wyniki oceny i omawiane są zalecenia. To może pomóc w zrozumieniu wyników oraz ustaleniu planu działań naprawczych. Kluczowe jest zadbanie o konstruktywną atmosferę - celem jest uzyskanie poprawy w wybranych obszarach, a nie karanie czy nagradzanie z tytułu stanu zastanego.
-
Implementacja Planu Rozwoju: W oparciu o wyniki oceny, opracuj i wdroż plan rozwoju dla ocenianego obszaru. To mogą być szkolenia, programy rozwoju liderów, czy też zmiany w strukturze organizacyjnej oraz procesach biznesowych.
-
Monitorowanie Postępów: Regularnie monitoruj postępy w realizacji planu rozwoju. Dokonuj dostosowań, jeśli to konieczne, i zapewnij ciągłą komunikację w związku z procesem oceny.
-
Kontynuacja Procesu: Ocena 360 stopni w wybranych przypadkach powinna być procesem cyklicznym. Regularnie powtarzaj go, aby monitorować zmiany, mierzyć postępy i dostosowywać działania rozwojowe.
Wprowadzenie oceny 360 stopni może znacząco przyczynić się do poprawy efektywności firmy, rozwijania umiejętności pracowników oraz budowania pozytywnej kultury organizacyjnej. żeby tak się stało należy jednak zadbać o to jak system oceny 360 stopni jest wdrażany - najważniejsze jest skoncentrowanie się na potencjalne rozwojowym jakie niesie to narzędzie.
Wady i zalety metody 360 stopni
Ocena 360 stopni jest tak popularna przede wszystkim dzięki swoim licznym zaletom. Zalicza się do nich m.in.:
- rzetelność – dzięki zebraniu wielu opinii na temat tej samej osoby,
- obiektywność – pozwala bowiem porównać informacje od różnych ludzi,
- dokładność – proces umożliwia szczeblowe określenie kompetencji pracownika.
Ponadto ceni się ją za możliwość wyciągnięcia wniosków, które pomagają w stworzeniu planu rozwojowego dla pracownika. Można ją wykorzystywać zarówno przy ocenie rocznej, jak i w innych sytuacjach – np. wówczas, gdy w firmie prowadzi się rekrutację wewnętrzną na atrakcyjne stanowisko. Przydaje się również do określania optymalnego sposobu inwestowania w członków personelu oraz rozpoznania przyczyn nietypowej sytuacji, np. nagłej poprawy lub pogorszenia wyników danego pracownika.
Za największą wadę oceny 360 stopni uznaje się zaś konieczność poświęcenia dużej ilości czasu na jej zastosowanie. Samo badanie obejmujące nawet kilkadziesiąt osób może trwać bardzo długo, a następnie trzeba również zebrać i przeanalizować pozyskane w ten sposób dane. Z tego powodu korzystanie z metody jest również dość kosztowne.
Jeśli jednak istnieje taka możliwość, z pewnością warto zastosować ocenę 360 stopni w organizacji. To obiektywna i rzetelna ocena pracowników, a co za tym idzie, spotyka się ona w znacznej większości z uznaniem, zaciekawieniem i chęcią wykorzystania jej w celu rozwoju. Jeśli nie chcesz, by oceny pracownicze wywoływały wśród personelu stres i niechęć, ta metoda będzie dobrym rozwiązaniem. Warto również pamiętać, że jej skuteczność jest wysoka – na pewno pomoże Twojemu zespołowi w zwiększeniu efektywności i łatwiejszym osiąganiu celów! Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o systemie oceny pracowniczej warto rozważyć udział w odpowiednich szkoleniach z oceny pracowniczej, które szczegółowo omawiają tą tematykę oraz dostarczają praktycznych wskazówek wdrożeniowych. Ocena w firmie może być oczywiście prowadzona w oparciu o wiele innych narzędzi, w tym przy pomocy narzędzi assessment i development center.
Interesuję się przede wszystkim tematyką rozwoju osobistego i menedżerskiego. Piszę o efektywnej komunikacji, inteligencji emocjonalnej, asertywności, radzeniu sobie ze stresem, organizacji pracy własnej oraz innych umiejętnościach miękkich. W swoich artykułach zajmuję się również przywództwem i wyzwaniami w pracy menedżerskiej, od budowania zespołów, poprzez motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, udzielanie informacji zwrotnej itp.
