Mobbing i dyskryminacja w pracy

Definicja mobbingu: mobbing w Kodeksie Pracy

Definicję mobbingu można znaleźć w Kodeksie pracy.

Kodeks pracy w arykule 94³ § 2 stwierdza:

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Definicja mobbingu podkreśla zatem, że są to wszelkiego typu działania lub zachowania obejmujące różne formy nękania psychicznego pracownika. Przez mobbing rozumie się m.in. zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie, skuteczne i nieskuteczne próby wyeliminowania pracownika z zespołu pracowników oraz wszelkie inne działania wywołujące jego zaniżoną samoocenę, szczególnie w zakresie przydatności zawodowej. Pracownik poddawany mobbingowi, jeśli wystąpi u niego rozstrój zdrowia z tego powodu, może wkroczyć na drogę prawną, aby domagać się zadośćuczynienia od pracodawcy.

Co to jest mobbing? Jak rozpoznać mobbing?

Poświęćmy chwilę na lepsze zrozumienie definicji mobbingu i znalezienie odpowiedzi czym jest mobbing i jak stwierdzić, że dana sytuacja podlega już pod definicję mobbingu. Jakie zachowania muszą zostać zaobserwowane, aby dana sytuacja uznana została za mobbing?

• działania lub zachowania muszą dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu,
• działania lub zachowania muszą być długotrwałe i uporczywe,
• działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• celem tych działań lub zachowań jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, a także wyeliminowanie go z zespołu lub odizolowanie od innych członków zespołu,
• w efekcie podejmowanych działań lub zachowań u pracownika pojawia się zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie odizolowania, ośmieszenie czy też poniżenia.

Jakie są taktyki mobbingu stosowane przez mobberów? Jakie zachowania podlegają pod mobbing?

Mobber to osoba, która podejmuje działania lub zachowania określane jako mobbing względem pracownika bądź nawet grupy pracowników. Mobberzy stosują w swoich działaniach, w sposób rozmyślny bądź nieumyślny, określone taktyki mające na celu wpłynąć na pracownika i jego samopoczucie. Są to między innymi:

• taktyka upokorzenia obejmująca między innymi nieuzasadnioną krytykę, sarkazm, wyśmiewanie i zniesławianie, nieodpowiednie żarty, obrażanie przy pomocy słów czy gestów, 
• taktyka zastraszenia polegająca np. na groźbach ustnych dotyczących pewności zatrudnienia bądź innych obszarów, używaniu wulgaryzmów, stosowaniu kar fizycznych, stosowaniu nieuzasadnionych sankcji takich jak nakaz pracy po godzinach, zakaz przerw ustawowych itp.,
• taktyka pomniejszenia kompetencji obejmująca niemerytoryczną ocenę, publiczne krytykowanie, pomijanie w procesach awansu zwodowego,
• taktyka izolacji, która może polegać np. na odmawianiu udziału w wydarzeniach firmowych, odmawianiu udziału w powszechnych szkoleniach, uniemożliwianiu wypowiedzenia się poprzez przerwywanie wpół zdania, odbieranie głosu itp.
• taktyka poniżania, w tym komentowanie wyglądu czy umiejętności zawodowych i intelektualnych, podkreślanie że pracownik jest zbędny itp.
• taktyka utrudniania wykonywania pracy obejmująca np. ograniczenie dostępu do narzędzi i warunków umożliwiających poprawne wykonanie pracy, pwierzanie obowiązków niemożliwych do wykonania w danym okresie czasu, a także obowiązków zbędnych.

Jakie prawa przysługują pracownikom poszkodowanym przez mobbing?

W przypadku, gdy pracownik czuje, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, pierwszym krokiem powinno być powiadomienie przełożonego lub wyższej kadry menedżerskiej lub działu zarządzania zasobami ludzkimi o zaistniałej sytuacji. Po powiadomieniu możemy oczekiwać i wymagać podjęcia niezwłocznych działań, które uniemożliwą dalsze działania czy zachowania będące istotą mobbingu.

Pracownik poddawany mobbingowi ma prawo również domagać się odszkodowania za odniesienione krzywdy. Odszkodowanie należne jest z tytułu poniesionego uszczerbku, tak na zdrowiu fizycznym, jak i psychicznym. Wysokość oszkodowania ustala sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego.

Jeśli wskutek mobbingu pracownik został zwiolniony z pracy bądź podjął decyzję o zwolnieniu się z pracy może domagać się odszkodowania za stratty poniesione wkutek zwolnienia, a także oczekiwać przywrócenia na miejsce pracy.

Jak przeciwdziałać mobbingowi? Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing.

Co ważne, za mobbing zawsze odpowiada pracodawca – nawet, jeśli mobbing był stosowany przez innego pracownika (np. przez menedżera w stosunku do podwładnego). Oznacza to, że zadaniem pracodawcy jest przeciwdziałanie wszelkim sytuacjom, które noszą znamiona mobbingu. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nakłada na pracodawców kodes pracy w art. 94³ § 1. 

Jak przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy? Bardzo ważne jest edukowanie pracowników w zakresie odpowiedniego postępowania, jeśli staną się ofiarami takich zachowań lub działań. Należy zapewnić możliwość dyskretnego poinformowania pracodawcy o tego typu sytuacjach. Warto również zadbać o dogłębne szkolenia dla menedżerów oraz sprecyzować kompetencje pracowników, wdrożyć system zarządzania konfliktami, błyskawicznie i stanowczo reagować na wszelkie przejawy mobbingu, zadbać o wdrożenie w firmie zasad komunikacji bez przemocy (NVC). Sprawdź listę szkoleń poświęconych mobbingowi w portalu Eventis.pl.

Dyskryminacja w pracy – czym różni się od mobbingu?

Dyskryminacja w pracy może, ale nie musi występować w parze z mobbingiem. Ma związek z nierównym traktowaniem pracowników i w przeciwieństwie do mobbingu może być zdarzeniem jednorazowym. Może też dotyczyć osoby dopiero ubiegającej się o pracę w organizacji. Najczęściej mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę, pochodzenie etniczne,
• narodowość,
• religię,
• przekonania polityczne,
• orientację seksualną.

Zdarza się również, że pracownicy są dyskryminowani ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Zapobieganie dyskryminacji również należy do obowiązków pracodawcy oraz jest jednym z podstawowych zadań menedżerów. Warto przy tym pamiętać, że może ona mieć zarówno charakter jawny i bezpośredni, jak i pośredni. Ważne jest jasne określenie stanowiska organizacji wobec zachowań będących przejawem nierównego traktowania i zapewnienie ofiarom możliwości dyskretnego zgłoszenia problemu. Podobnie jak w przypadku mobbingu warto szkolić pracowników i dawać pozytywny przykład własną postawą. Dzięki temu szanse na stworzenie przyjaznego środowiska pracy są znacznie większe.