Wyszukiwanie wydarzeń
Słowo kluczowe:
Np.: temat, miasto, nazwa organizatora...

Mobbing - szkolenia i kursy dla pracodawców

Wyświetlone wszystkie (11)
1



Mobbing - szkolenia i kursy dla pracodawców Mobbing - szkolenia i kursy dla pracodawców

Wyświetlone wszystkie (11)
1
Zobacz również

Mobbing w pracy - jak chronić pracowników

Mobbing w pracy to problem, który coraz częściej dotyka Polaków. Jak można mu przeciwdziałać i jakie procedury wdrożyć w firmie?

Mobbing to niestety coraz powszechniejsze zjawisko w pracy. Jak potwierdzają statystki, z roku na rok w Polsce coraz więcej osób pada jego ofiarą. Już z badań CBOS z 2014 wynikało, że gnębionych w miejscu pracy jest aż 17 procent pracowników. Szacuje się, że ta liczba może być obecnie znacznie większa. Z raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019. Mobbing, depresja, stres w miejscu pracy” wyłaniają się niepokojące dane: aż 46 procent polskich pracowników padło kiedyś ofiarą mobbingu, a aż 14 procent z nich było ofiarami przemocy fizycznej. Dlatego tak ważne jest przeciwdziałanie mobbingowi. Aby zacząć, należy wiedzieć, czym tak naprawdę jest mobbing i jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracownika.

Definicje mobbingu w świetle prawa

W prawie pracy (Kodeks pracy Dz.U.2019.1040 t.j.) mobbing jest rozumiany jako zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi, które powoduje jego nękanie lub zastraszenie, obniżoną samoocenę związaną z jego kwalifikacjami oraz jego izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Definiuje to Art. 94 (3)§2 tegoż kodeksu. Na początku tego roku, czyli 2019, w życie weszły nowe przepisy dotyczące mobbingu.

Do tej pory pracownik, aby oskarżyć o mobbing i ubiegać się o odszkodowanie, musiał wcześniej zrezygnować z pracy. Obecnie nie jest to już konieczne, wg.art. 94(3) par. 4 KP. Pracownik może się też w świetle nowych przepisów domagać odszkodowania za nierówne traktowanie, czyli dyskryminację. Kwestię mobbingu porusza też kodeks karny, a dokładnie art. 218 § 1 KK (Dz.U.2019.0.1950 t.j.), według którego uporczywe naruszanie praw pracownika jest zagrożone grzywną, a nawet karą pozbawienia wolności do dwóch lat.

Bardzo istotną informacją dla pracodawcy jest to, że nawet jeśli pracownika mobbinguje inny pracownik, za wszystko i tak odpowiada przed sądem pracodawca. W przypadku pozwania miejsca pracy, pracownik może domagać się od pracodawcy odszkodowania. Minimalna kwota, jaką musi otrzymać w przypadku wygranej sprawy, stanowi równowartość pensji minimalnej, jednak kwota maksymalna nie istnieje, wg. art. 94(3) par. 4 KP. Oznacza to, że sąd tak naprawdę może zasądzić dowolną kwotę zadośćuczynienia, adekwatną do poniesionych szkód.

Co nie jest mobbingiem

Istotne jest to, aby móc rozróżnić mobbing od innych zachowań, które nękaniem nie są. Nie każde zachowanie, które nie odpowiada pracownikowi jest mobbingiem.
  • Nie jest nim na pewno jednorazowe nieodpowiednie zachowanie. Mobbing to nękanie lub zastraszanie, które się powtarza. Często przez długi okres czasu.
  • Mobbing musi być skierowany do danej osoby i wskazywać ewidentną dyskryminację. Jeśli przełożony mówi do wszystkich podwładnych nieprzyjemnym tonem, mimo że jest to przejawem jego niskiej kultury osobistej, niekoniecznie można to uznać za przejaw mobbingu.
  • Mobbingiem nie jest też egzekwowanie obowiązków pracownika ani rzetelna krytyka jego pracy.
  • Mobbingiem także nie jest konflikt między pracownikami, chyba, że łączy się z nękaniem.
Niezwykle istotne jest jednak to, aby pracodawca każdy przypadek potraktował poważnie i skrupulatnie go przeanalizował. Lekceważenie może bowiem okazać się dla niego bardzo kosztowne. Nie tylko w przypadku podania do sądu przez pracownika i wygrania przez niego sprawy. Ignorowanie przypadków mobbingu może powodować utratę zaufania do pracodawcy w całej organizacji, a w przypadku rozniesienia się informacji o jego podejściu do problemu, także na rynku pracy.

Schematy reagowania na mobbing

Najważniejszym, który został wspomniany wyżej, jest niezwłoczne zareagowanie przez pracodawcę na oskarżenia o mobbing i przeprowadzenie analizy sytuacji w firmie. Takie działanie jest narzucone na pracodawcę prawnie - gdy dotrą do niego informacje o mobbingu ma on obowiązek mu przeciwdziałać, zgodnie z artykułem 94 par.1 KP (Dz.U.2019.1040 t.j). Pracodawca powinien wówczas najpierw ustalić, czy odczucia pracownika są zgodne z rzeczywistością, czyli czy to, co mówi, naprawdę ma miejsce. Powinny zostać przeprowadzone rozmowy z pracownikami, a następnie udokumentowane w formie raportów. W przypadku rozstrzygnięcia sytuacji na korzyść poszkodowanego, wobec mobbingującego pracownika pracodawca może zastosować naganę, pozbawić go premii lub innych bonusów, przenieść na inne stanowisko lub wypowiedzieć umowę.

Aby takie działania przebiegały sprawnie, każda firma powinna mieć dopisaną do regulaminu adnotację antymobbingową i antydyskryminacyjną. Powinna zostać też stworzona procedura szczegółowego działania w przypadku mobbingu - na przykład powołanie komisji złożonej z określonej liczby osób, w której znajdzie się też na przykład psycholog. Jest to istotne nie tylko ze względu na pracownika i podtrzymania jego zaufania do organizacji, ale brak takich wytycznych i zapisków może być pogrążający dla pracodawcy w przypadku potencjalnej rozprawy sądowej. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być integralną częścią zarządzania zasobami ludzkimi, ale obowiązki związane z tym powinny być częścią pracy wszystkich człnków kadry menedżerskiej.

Sposoby przeciwdziałania mobbingowi - istotność szkoleń

Najlepszym sposobem przeciwdziałania mobbingowi są szkolenia i edukowanie się pracodawców w kwestii mobbingu. Powinien je przejść każdy pracodawca, aby wiedzieć, jak szybko wyłapać sygnały świadczące o mobbingu, odróżnić zachowania mobbingujące od innych, a także jakie wsparcie udzielić poszkodowanym pracownikom. Równie ważne jest też edukowanie pracowników, aby wiedzieli, jak współpracować w zespole i które zachowania z ich strony są niedopuszczalne i należy ich unikać.

Szkolenie dla pracodawców i kadry zarządzającej powinno opierać się na „Wielkiej 5 dyskryminacji i mobbingu”. Pracodawcy powinny po nim umieć bez problemu wyróżnić:
  • 5 najpowszechniejszych form dyskryminacji - dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, molestowanie, zachęcanie do dyskryminacji, molestowanie seksualne.
  • 5 rodzajów dyskryminacji - dyskryminację płacową, wielokrotną, przez asocjację, przez asumpcję lub poprzez działania odwetowe.
  • 5 obszarów chronienia przed dyskryminacją - podczas rekrutacji i selekcji, nawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń czy rozwiązywania stosunku pracy.
  • 5 składowych mobbingu - konkretne działania lub zachowania, stosunek zachowań do pracownika, długotrwałość oraz uporczywość, nękanie oraz wywołanie konkretnych skutków.