O webinarze
Webinar stanowi praktyczne rozwinięcie szkolenia o Dyrektywie UE, odpowiadające na najczęstsze pytanie uczestników: „co tak naprawdę będziemy musieli zrobić w Polsce?”
W przeciwieństwie do Dyrektywy, która definiowała ramy i kierunki, projekt polskiej ustawy m.in.:
wprowadza konkretne metody liczenia wynagrodzeń (np. kwartyle, mediany, poziomy godzinowe)
narzuca procedury (terminy odpowiedzi pracownikom, cykle raportowe, tryb konsultacji)
definiuje moment, w którym trzeba już działać – np. luka ≥5% w kategorii pracowników
angażuje związki zawodowe w sposób operacyjny (a nie tylko konsultacyjny)
Webinar pokazuje te zmiany „od kuchni” – z perspektywy HR i payroll, pozwalając przejść z poziomu wiedzy o Dyrektywie do poziomu projektu wdrożeniowego w organizacji.
CEL WEBINARU:
Przypomnienie najważniejszych mechanizmów Dyrektywy UE 2023/970 w kontekście nowej ustawy i praktycznym, obowiązków pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń,
Przedstawienie szczegółowych rozwiązań przewidzianych w projekcie ustawy wdrażającej Dyrektywę – w tym definicji, wskaźników i obowiązków, które nie wynikają wprost z Dyrektywy,
Omówienie konstrukcji najważniejszych obowiązków pracodawcy w ujęciu projektu Ustawy – w tym obowiązków dotyczących oceny wartości pracy, tworzenia kategorii pracowników, klasyfikacji stanowisk,
Wskazanie różnic pomiędzy poziomem regulacji unijnych a krajowych
Omówienie, które elementy zostały istotnie doprecyzowane lub „zaostrzone” w projekcie Ustawy,
Identyfikacja nowych obowiązków w projekcie Ustawy, które wcześniej nie były wskazane lub oczywiste w Dyrektywie,
Przeanalizowanie wymogów raportowania luki płacowej w ujęciu ustawowym
– w tym zakresu danych, stosowania wskaźników (jak też wyjaśnienie nowych pojęć i wskaźników stosowanych w ustawie np. mediany, kwartyle wynagrodzeń czy roczny poziom wynagrodzeń), częstotliwości raportowania oraz przekazywania informacji do organów monitorujących,Przedstawienie mechanizmów proceduralnych (informowanie pracowników, raportowanie, działania przegladowe i naprawcze) w ujęciu projektu Ustawy,
Wskazanie, gdzie ustawodawca wprowadza konkretne wskaźniki i progi decyzyjne, a gdzie wymaga współdziałania z reprezentacją pracowników,
Omówienie mechanizmów egzekwowania przepisów i ochrony praw pracowników – w tym zasad odpowiedzialności pracodawcy oraz konsekwencji naruszeń przepisów.
KORZYŚCI DLA UCZESTNIKÓW:
Zrozumienie „co naprawdę trzeba policzyć i przygotować” – uczestnicy zobaczą, jakie konkretne dane będą wymagane (np. mediany, kwartyle, składniki stałe i zmienne),
Umiejętność „czytania” ustawy operacyjnie, nie tylko prawnie – uczestnicy nauczą się przekładać przepisy na procesy: raportowanie, wartościowanie pracy, dostęp do danych.
Przygotowanie do „pierwszego raportu” i pierwszej analizy luki płacowej w nowym modelu – uczestnicy zrozumieją, jak kształtuje się logika raportowania i jakie dane trzeba zebrać wcześniej.
Świadomość punktów zapalnych i ryzyk organizacyjnych:
sytuacje, w których pracownik może zakwestionować dane,
momenty powstania obowiązku działań naprawczych,
ryzyko wynikające z nieprzygotowania danych lub niespójności systemów płacowych.
Lepsze przygotowanie do rozmów wewnętrznych (zarząd, menedżerowie, pracownicy, przedstawiciele pracowników) – uczestnicy będą potrafili wyjaśnić nowe wymagania w sposób biznesowy, nie tylko prawny.
Specjalistów i menedżerów ds. HR, którzy odpowiadają za tworzenie i wdrażanie polityki wynagrodzeń
Kadry zarządzającej odpowiedzialnej za decyzje personalne i strukturalne w organizacji
Osób zajmujących się planowaniem i analizą wynagrodzeń w firmie.
Program webinaru
Wprowadzenie
Aktualny status projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę i jego znaczenie dla pracodawców
Harmonogram wdrożenia i przewidziane terminy (pierwsze raporty, przygotowania)
Co się zmieniło od czasu szkolenia o Dyrektywie
Przypomnienie kluczowych założeń Dyrektywy UE (w pigułce)
Idea równości wynagrodzeń i transparentności a cel i zakres Dyrektywy
Najważniejsze obowiązki pracodawcy
Praca taka sama i praca o tej samej wartości – sens praktyczny
Pojęcie równości wynagrodzeń
Luka płacowa jako wskaźnik zarządczy
Zakres obowiązków pracodawcy
Kluczowe mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń
Zakres ustawy – gdzie Dyrektywa a gdzie Ustawa
Struktura i zakres projektu Polskiej Ustawy (co ustawodawca uznał za kluczowe):
ocena wartości pracy
struktura wynagrodzeń
przejrzystość wynagrodzeń
raportowanie luki płacowej
wspólna ocena wynagrodzeń
środki ochrony prawnej
Obszary, które zostały rozwinięte w stosunku do Dyrektywy
Najważniejsze różnice: poziom ogólności vs poziom operacyjny
Kluczowe definicje i nowe pojęcia w ustawie oraz metodologia – co się zmieniło a co zostaje jak w Dyrektywie:
Wynagrodzenie i jego składniki
Jak ustawa każe liczyć „poziom wynagrodzenia” (roczny vs godzinowy)
Składniki zmienne i uzupełniające – co wchodzi, a co nie
Luka płacowa i mediana luki płacowej, mediana vs średnia – a także dlaczego ustawodawca używa obu
Kwartyle wynagrodzeń i przedziały wynagrodzeń – dodatkowy wymóg analizy struktury płac
Kategorie pracowników i gdzie mają zastosowanie
Ocena wartości pracy i klasyfikacja stanowisk / pracowników – z obowiązku „posiadania” do obowiązku „stosowania”
Obowiązek oceny wartości pracy
Kryteria obiektywne i neutralne pod względem płci
Wymóg obiektywnych i neutralnych kryteriów
Konieczność stosowania tych samych zasad dla wszystkich stanowisk
Klasyfikacja stanowisk i tworzenie kategorii pracowników
Struktura wynagrodzeń – czyli „czy Twoje widełki się obronią” i co z różnicowaniem płac w widełkach
Obowiązek posiadania struktury wynagrodzeń
Definicja struktury wynagrodzeń
Czynniki ustalania wynagrodzeń i ich wzrostu
Powiązanie: stanowisko → wartość pracy → poziom wynagrodzenia
Możliwości różnicowania wynagrodzeń, dopuszczalne różnice płac i ich uzasadnianie
Przejrzystość wynagrodzeń – obowiązki informacyjne i nowa rzeczywistość informacyjna
Prawo pracownika do informacji o poziomie wynagrodzeń
Jakie informacje trzeba będzie udostępniać pracownikom i od kiedy
Wnioski pracowników o dane – zakres i terminy
Udostępnianie informacji o poziomach i średnich wynagradzania
Zakres i tryb przekazywania informacji
30 dni na odpowiedź, konieczność uzasadnień
Co jeśli dane są niekompletne lub kwestionowane
Raportowanie luki płacowej – co naprawdę trafia do raportu, jak sprecyzowano wymagania
Podmioty zobowiązane do raportowania (≥100 pracowników) a podmioty mniejsze
Zakres danych wymaganych ustawą
Rozliczanie luki płacowej (średnie, mediany)
Składniki zmienne
Udział kobiet i mężczyzn w przedziałach wynagrodzeń i składnikach zmiennych wynagrodzeń
Dane w podziale na kategorie pracowników
Częstotliwość raportów i obowiązki pracodawców
Obowiązek raportowania struktury wynagrodzeń, nie tylko luki
Luka płacowa ≥5% – moment, w którym kończy się analiza, a zaczyna obowiązek działania pracodawcy
Definicja luki płacowej w ustawie
Próg istotności (5%)
Jak interpretować próg 5%
Kiedy luka jest „uzasadniona”, a kiedy nie
Raportowanie luki to nie jednorazowy raport, tylko proces z konsekwencjami – obowiązki podjęcia działań zaradczych, przeglądy i plany naprawcze oraz ich terminy
Analiza bez działań = ryzyko prawne i jego konsekwencje
Wspólna ocena wynagrodzeń – procedura, która wymusza działanie
Przesłanki przeprowadzenia – kiedy powstaje obowiązek oceny
Zakres analizy – co dokładnie trzeba przeanalizować
Jak wygląda proces w praktyce – obowiązek identyfikacji i eliminowania różnic płacowych
Organy, kontrola i monitorowanie
Organ monitorujący i jego zadania
Jak będzie wyglądało raportowanie do organów – co już wiemy a czego nadal nie
Publikacja danych i porównywalność pracodawców
Dane publicznie porównywane między firmami
Rola Państwowej Inspekcji Pracy i organu ds. równości
Ochrona praw pracowników
Środki ochrony prawnej
Sankcje i ryzyka prawne
Odszkodowania i zadośćuczynienie
Odwrócony ciężar dowodu
Praktyczne konsekwencje dla HR i payroll
Jak zmieni się rola działów HR i płac
Jakie dane trzeba monitorować a jakie przygotować wcześniej
Gdzie najczęściej organizacje nie są / nie będą gotowe
Współpraca z przedstawicielami pracowników / związkami zawodowymi
Zakres uzgodnień i konsultacji wynikających z ustawy
Rola związków przy:
ustalaniu kryteriów wartościowania pracy,
klasyfikacji stanowisk,
procesach raportowania,
analizie luki płacowej,
wspólnej ocenie wynagrodzeń,
Co jeśli nie ma związków – alternatywne rozwiązania dot. przedstawicieli pracowników w przypadku braku związków
Brak uzgodnienia a ocena „uzasadnienia” luki
Sesja pytań i odpowiedzi oraz konsultacje
Czas trwania
Przebieg spotkania:
____ 10:00 | start spotkania
10:00 – 11:45 | blok merytoryczny
11:45 – 12:00 | panel dyskusyjny *czas trwania zależny od ilości zadawanych pytań
12:00 – 14:00 | blok merytoryczny z panelem dyskusyjnym
Prelegenci
Dr Irmina Gocan | MBA
Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą.
W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.
Terminy i miejsca
To szkolenie nie ma aktualnych terminów. Wyślij zapytanie o nowe terminy bądź zapisz na powiadomienia o nowych terminach.
Rejestracja
- udział w zajęciach
- bezpłatne anulowanie zgłoszenia do 7 dni przed terminem
Wydarzenie nieaktualne. Wypełnij formularz, aby zapytać o nowe terminy.
Najczęściej zadawane pytania
- Warunkiem udziału w szkoleniu jest wypełnienie i przesłanie formularza zgłoszenia, którego potwierdzenie przyjęcia przez Kompetea Sp. z o.o. stanowi zawarcie umowy uczestnictwa w szkoleniu i zobowiązanie do uiszczenia umówionej opłaty z tytułu uczestnictwa.
- Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych zamieszczonych w niniejszym formularzu zgłoszeniowym na potrzeby udziału w szkoleniu, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000) i ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO) oraz na otrzymywanie od Kompetea Sp. z o.o. informacji niezbędnych do realizacji szkolenia, za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.)
- Zgłoszenie się na szkolenie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na otrzymywanie informacji o aktualnej ofercie szkoleń i webinarów Kompetea Sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną z dnia 18 lipca 2002 r. (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1030, z późn. zm.) oraz na wykorzystywanie w tym celu telekomunikacyjnych urządzeń końcowych oraz automatycznych systemów wywołujących zgodnie z art. 172 Prawa Telekomunikacyjnego
- W przypadku osób zgłaszających się z ramienia firm i Instytuacji Administracji Publicznej opłata za szkolenie następuje przelewem w ciągu 7 dni od daty zakończenia szkolenia, na wskazane na fakturze konto bankowe. Fakturę przekażemy zgłaszającemu mailowo po szkoleniu.
Płatność przed szkoleniem obowiązuje w przypadku:
Osób prywatnych,
Firm, które we wcześniejszej współpracy zalegały z opłatą za faktury,
Firm i osób widniejących w spisie Krajowego Rejestru Długów
Zakładów będących w upadłości
- Bezpłatne odwołanie zgłoszenia możliwe jest na 7 dni roboczych przed planowanym terminem rozpoczęcia szkolenia, pod warunkiem poinformowania Organizatora o rezygnacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na piśmie. Odwołanie uczestnictwa po wskazanym terminie skutkuje naliczeniem pełnej opłaty za szkolenie.
- Brak udziału w szkoleniu nie stanowi odstąpienia od umowy i nie zwalnia z obowiązku zapłaty pełnej ceny uczestnictwa.
- Umożliwiamy bezpłatne jednorazowe przeniesienie zgłoszenia na inny termin tego samego szkolenia (o ile dostępne są wolne miejsca) bądź wykorzystanie wpłaconej kwoty na inne nasze szkolenie pod warunkiem wyrównania różnicy w cenie. Wpłata nie podlega zwrotowi w części bądź całości.
- Zastrzegamy sobie prawo wprowadzania niewielkich zmian w programie szkolenia, a także zmiany terminu i miejsca szkolenia oraz jego odwołania z powodów niezawinionych przez Organizatora (np. siła wyższa, choroba prowadzącego). W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zawiadomimy Zgłaszającego o zmianach na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej oraz dokonamy zwrotu wpłaconych kwot w terminie 7 dni bądź za zgodą Zgłaszającego zaproponujemy inny termin/miejsce realizacji szkolenia.
- Nazwa firmy: Kompetea Sp. z o.o.
- Ulica i nr: Ludwika Rydygiera 8
- Kod pocztowy: 01-793
- Miejscowość: Warszawa
- Numer NIP: 5223008314
Masz pytania? Napisz do nas
Wypełnij formularz
Dane kontaktowe
Organizator
