HR jako projektant rozwoju kierowanego

1. WPROWADZENIE – UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL

1. Zarządzanie karierą w organizacji – perspektywa wyzwań XXI wieku

2. Determinanty kariery zawodowej

3. Istotne elementy w rozwoju własnej kariery zawodowej

4. Trendy zarządzania rozwojem pracowników z perspektywy zarządzania karierą

2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI

1. Podział strategii personalnych stosowanych w zarządzaniu kapitałem pracowniczym

2. Najczęściej stosowane modele strategicznego zarządzania personelem w organizacjach

   • Model tradycyjny

   • Model przejściowy (covid/post-covid)

   • Rozwiązania przyszłości (alokacja przyszłych pokoleń)

3. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY PRACOWNIKA

1. Etapy życia zawodowego pracowników

2. Modele karier pracowników realizowanych w organizacjach w czasach post covid

3. Działania nastawione na samorozwój

4. Preferencje wartości ostatecznych identyfikowanych w zarządzaniu karierą vs. Model kotwic Scheina

5. Generacje pokoleniowe na polskim rynku pracy i charakterystyka funkcjonowania zawodowego

6. Kluczowe pytania i wyzywania działów HR w stworzeniu i implementacji efektywnych rozwiązań łączących komplementarne potrzeby interesariuszy rynku pracy?

4. POLITYKA SZKOLEŃ I ROZWOJU – ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE PROCES ROZWOJU CELOWANEGO

1. Istota zarządzania rozwojem i jej roli w długoterminowym rozwoju firmy

   • Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach

   • Rodzaje interwencji rozwojowych

   • Proces uczenia się dorosłych i elementy kształcenia –- mechanizmy ważne z punktu widzenia ukierunkowanego rozwoju personelu

2. Instrumenty wspierające efektywne zarzadzanie kapitałem ludzkim

3. Rozwiązania systemowe stosowane w organizacjach – omówienie użyteczności i właściwego doboru adekwatnego rozwiązania dedykowanego konkretnej organizacji:

   • IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego

   • ŚK – Ścieżki Karier

   • ŚA – Ścieżki Awansów

   • PZT – Programy zarządzania talentami

   • PSS- Programy zarządzania sukcesją

4. Tworzenie spersonalizowanych planów rozwojowych (dla programów ŚK, ŚA, PZT, PSS – architektura postępowania w implementacji celowanych programów rozwojowych – ćwiczenia)

   • Analiza umiejętności i kompetencji

   • Tworzenie planów, ścieżek, uzupełnianie kwestionariuszy rozwojowych (rozwój kierowany/rozwój samokształceniowy)

   • Wsparcie organizacyjne (kierowane i doradcze w zakresie rozwoju) – doradztwo, mentoring, coaching, tutoring, szkolenia WUP

   • Rola technologii w rozwijaniu kariery organizacyjnej – e-learning, platformy wsparcia, webinary, intranet, grywalizacja (wsparcie kierunkowego rozwoju samokształceniowego)

   • Ewaluacja planów rozwojowych

   • Wykorzystanie rozwoju kierowanego w poszczególnych procesach ZKP oraz pracy bieżącej/ realizacji projektów i zadań stanowiskowych

   • Kontynuacja rozwoju kierowanego

Obszary planowania kariery pracowników –  ocena możliwości zastosowania konkretnego rozwiązania do zastosowania w praktyce zawodowej

5. Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w organizacjach (elementy wspólne dla wszystkich programów) – omówienie adekwatności wdrożenia poszczególnych elementów systemu metodą drzewa decyzyjnego (użyteczności uczestników w kontekście potencjału i ograniczeń organizacji macierzystych):

   • Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR – rekomendacje aktywności dla członków zespołów

   • Wymagania kwalifikacyjno – kompetencyjne względem HR – zespołu wdrażającego / koordynatora procesu

   • Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych działań (z podziałem na interesariuszy) – rekomendacje odnośnie kluczowych wskaźników efektywności skutecznego wdrożenia

   • Implementacja programów poprzez odpowiednią politykę komunikacji programu (przykłady rozwiązań aktywnych i pasywnych)

   • Budowanie kultury zarządzania personelem objętym programami (w modelu inkluzywnym/ ekskluzywnym) – rekomendacje działań

   • Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników (inicjatywy wokół programy, edycyjność, rozwiązania włączające, system korzyści partycypacyjnych)

   • Bariery procesów, sposoby eliminacji i zarzadzanie relacjami z interesariuszami

6. Kluczowe rozwiązania Polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju – omówienie rozwiązań stosowanych w praktyce organizacyjnej wraz z propozycją mikroaudytu stosowanych rozwiązań w organizacjach:

   • Zasada 70/20/10 (Ericson)

   • Cykl nauki i preferencje indywidualne co to typów nauki (Kolb)

   • 10 etapowy proces rozwoju (Rae)

   • Model efektywnego procesu szkoleniowego

   • Model Interesariuszy – Kwintet rozwojowy

   • Model oceny efektywności szkoleń (Kirkpatrick 2.0)

4.  NARZĘDZIOWNIA I WARSZTATY

Kluczowe elementy Mini Modelu rozwiązań HR pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjały pracowników potrzebnych do budowania i implementacji poszczególnych programów kierowanego rozwoju

Indywidualne Rozmowy Rozwojowe (IRR)

ŚA – Ścieżki Awansów

ŚK – Ścieżki Karier

IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego

PZT – Programy zarządzania talentami

PSS- Programy zarządzania sukcesją

5. OCENA EFEKTYWNOŚCI ROZWIĄZAŃ PROGRAMÓW KIEROWANEGO ROZWOJU

1. Pomiar efektywności Zarządzania programami kierowanego rozwoju – omówienie korzyści organizacyjnych w kontekście profesjonalizacji systemowych działań oraz budowania środowiska organizacji uczącej się i lidera rozwoju kapitału ludzkiego:

   • Ocena zwrotu z inwestycji (ROI)

   • Identyfikacja obszarów do poprawy/ deficytów organizacyjnych (silosy/procesy/wąskie garła)

   • Zwiększenie zaufania do programów rozwojowych i wzrost lojalności i zaangażowania pracowników

   • Zwiększenie skuteczności celowanych programów rozwojowych

   • Potwierdzenie wartości dodanej programów rozwojowych w kontekście rozwoju kultury organizacyjnej

   • Optymalne wykorzystanie kapitału ludzkiego (zasób aktualny i przyszły/docelowy)

2. Opracowanie metryk i wskaźników oceny skuteczności programów kierowanego rozwoju – praktyki rynkowe

   • Analiza wskaźników poszczególnych programów

   • Sprawdzanie satysfakcji pracowników z programu

3. Dokonywanie dostosowań w programie na podstawie wyników oceny – możliwość zastosowania w organizacji

   • Ocena realnej możliwości planów rozwojowych stosowanych w programach kierunkowanego rozwojpwego

   • Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału i/lub ograniczeń rozwoju (jednostka/organizacja)

   • Ocena kompetencji na podstawie osiągnięć

4. Rzeczywiste przepływy w modelu nabywania kompetencji (odpowiedzialności za działania +/-)

5. Harmonogram wdrożenia działań rozwojowych i ocena realności podejmowanych aktywności (5 interesariuszy)

6. WYZWANIA HR (ODPOWIEDZIALNOŚĆ, RYZYKA, ETYKA, INNE)

1. Ustanowienie procesów ciągłego doskonalenia w obszarze zarządzania rozwojem (polityki szkoleń i rozwoju)

   • Monitorowanie kierunkowanych zmian w organizacji (funkcja ewaluacyjna i funkcja rozwojowa)

   • Dostosowywanie programu do nowych wyzwań rynkowych i otoczenia organizacji

   • Rozwijanie kultury rozwoju i organizacji uczącej się

2. Najczęściej występujące ryzyka, problemy i spowolnienia we wdrażania rozwiązań HR w strategiach personalnych organizacji (polityka szkoleń i rozwoju)

7. DOBRE PRAKTYKI RYNKOWE – PRZEGLĄD ROZWIĄZAŃ (LITERATURA, STUDIUM PRZYPADKU, DOBRE PRAKTYKI, INSPIRACJE RYNKOWE, ITP.)

1. Rozwiązania stosowane w organizacjach i służące rozwojowi kariery zawodowej pracownika – omówienie poszczególnych wdrożeń sektorowych w podziale na:

   • BIZNES

   • ADMINISTACJA

   • TRZECI SEKTOR

2. Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia poszczególnych programów kierowanego rozwoju

3. Determinanty zwiększające powodzenie na współczesnym rynku pracy