Jak używać AI w HR zgodnie z RODO, AI Act i Kodeksem Pracy

8.30 – 9.00 rejestracja uczestników
9.00 rozpoczęcie zajęć

Gdzie kończy się użyteczna optymalizacja procesów, a zaczyna nielegalne profilowanie – jak mądrze czytać dane o pracy.

• Jak legalnie i efektywnie korzystać z danych z systemów HR-tech, komunikatorów i platform projektowych do wspierania zespołów, unikając pułapek związanych z powstawaniem nieoficjalnych profili.
• Jak przekształcić surowe dane (np. aktywność w systemie) w rzetelną wiedzę o obciążeniu pracą, zamiast w krzywdzące predykcje o zaangażowaniu.
• Różnica między wspierającym menedżera dashboardem procesowym a ukrytą oceną pracowniczą wpływającą potajemnie na karierę i awanse wbrew art. 18³ k.p.
• Jak bezpiecznie zagospodarować oddolne chęci menedżerów do korzystania z narzędzi sztucznej inteligencji (np. do podsumowywania spotkań czy strukturyzowania ogłoszeń), eliminując ryzyko Shadow AI.

Poruszanie się po siatce przepisów (RODO, AI Act, Kodeks Pracy) z nastawieniem na efektywność procesów HR.

• RODO i orzecznictwo TSUE w procesach HR
  Stosowanie art. 22 RODO w rekrutacji i ocenie – AI może wspierać, ale decyzja zawsze należy do człowieka: wnioski z wyroków TSUE (SCHUFA, Dun & Bradstreet) w zakresie przejrzystości logiki systemów. Ochrona danych szczególnych kategorii (art. 9 RODO) przy analizie wzorców pracy i dobrostanu.
• AI Act w codziennej pracy działów HR
  Praktyczne podejście do systemów wysokiego ryzyka (Załącznik III pkt 4 AI Act)
• Co musisz przygotować, jeśli wdrażasz algorytmy do rekrutacji lub oceny pracowniczej?
• Jak wykonać obowiązek informacyjny wobec pracowników i związków zawodowych (art. 26 ust. 7) oraz zbudować kompetencje AI w zespole (art. 4 AI Act)?
• Znowelizowany Kodeks Pracy a nowoczesne narzędziaranice monitorowania (art. 22²–22³ k.p.) a korzyści z cyfryzacji pracy.
• Wpływ nowych regulacji antydyskryminacyjnych w Kodeksie pracy na bezpieczeństwo stosowania algorytmów rekrutacyjnych i oceniających

Jak wyeliminować uprzedzenia, zapewnić sprawiedliwość i wdrożyć rynkowe best practices.

• Walka z dyskryminacją i zmiennymi zastępczymi (proxy variables)
• Jak testować modele rekrutacyjne i oceniające pod kątem ukrytych uprzedzeń wynikających z danych historycznych, zapewniając równe traktowanie?
• Mądry nadzór ludzki (Human-in-the-Loop wg art. 14 AI Act)
• Jak skonstruować proces, aby menedżerowie nie popadali w ślepe zaufanie do algorytmu (automation bias / rubber-stamping), lecz potrafili merytorycznie zakwestionować lub zweryfikować wynik AI?
• Jak zabezpieczyć organizację w relacjach z dostawcami zewnętrznych narzędzi HR-tech (klauzule umowne, audytowalność, zmiana modeli)?
• ISO/IEC 42001:2023 (AIMS) jako podpowiedź dla HR. Wykorzystanie standardu (m.in. Kontrola A.6 i A.10) do stworzenia przejrzystych polityk korzystania z AI, które chronią tajemnice przedsiębiorstwa i dane osobowe pracowników.

Od wiedzy teoretycznej do gotowych procedur do natychmiastowego zastosowania w organizacji.

• Jak zbudować i utrzymać rejestr systemów HR-tech i analitycznych w firmie?
• Katalog wniosków dopuszczalnych i zakazanych
• Praktyczne narzędzie wyznaczające granicę między dozwoloną analityką procesową a niedozwolonym profilowaniem indywidualnym.
• Procedura testowania modeli i retencji danych
• Ustalanie bezpiecznych okresów przechowywania danych oraz standardy weryfikacji algorytmów pod kątem biasu.
• Model Trzech Linii w praktyce HR i Compliance (Macierz RAM)

Szkolenie ma wymiar praktyczny, a jego celem jest nie tylko przekazanie uczestnikom konkretnego know-how, ale również wzmocnienie ich umiejętności przez zastosowanie różnych metod szkoleniowych:

• Prelekcja – poznasz ramy prawne RODO, AI Act (w tym wymogi Załącznika III) oraz nowelizacje Kodeksu pracy w kontekście wdrażania nowoczesnych narzędzi HR-tech,
• Warsztaty – przećwiczysz wykorzystanie gotowych narzędzi wdrożeniowych, m.in. budowanie rejestru systemów AI, wypełnianie matrycy oceny ryzyka oraz wdrażanie protokołu nadzoru ludzkiego (Human-in-the-Loop),
• Dyskusje – wymienisz się doświadczeniami z innymi dyrektorami HR, IOD i specjalistami compliance w zakresie wyzwań związanych ze zjawiskiem Shadow AI oraz godzeniem wymogów prawnych z potrzebami biznesu,
• Analiza – dowiesz się, jak odróżnić dozwoloną analitykę procesową od niedozwolonego profilowania i ukrytych ocen pracowniczych, a także jak identyfikować zmienne zastępcze (proxy variables) w algorytmach,
• Studium przypadku – wyciągniesz praktyczne wnioski z orzecznictwa TSUE (m.in. spraw SCHUFA czy Dun & Bradstreet) i przeanalizujesz realne scenariusze wdrażania modeli AI w rekrutacji i ocenie wydajności,

Uczestnicy otrzymują kompletny zestaw edytowalnych dokumentów wspierających bezpieczne wdrożenie AI w HR:

1. Spis systemów HR-Tech i narzędzi AI do szybkiego mapowania i oceny rozwiązań używanych w obszarze ludzi.
2. Matryca kwalifikacji i oceny ryzyka AI w HR (wg Załącznika III AI Act) do decyzji dla projektów rekrutacyjnych i oceniających.
3. Katalog wniosków dopuszczalnych i zakazanych – checklista rozgraniczająca legalną analitykę od niedozwolonego profilowania pracowniczego.
4. Protokół nadzoru ludzkiego (Human-in-the-Loop Worksheet wg art. 14 AI Act) do weryfikacji dla menedżerów korzystających z wyników algorytmów.
5. Procedura testowania uprzedzeń i zmiennych zastępczych do audytu modeli rekrutacyjnych pod kątem eliminacji dyskryminacji pośredniej.
6. Polityka retencji i obsługi praw pracownika jako procedury obsługi zapytań o wyjaśnienie decyzji algorytmicznej (art. 22 RODO).
7. Macierz podziału odpowiedzialności (RAM / Model Trzech Linii) – gotowy podział ról pomiędzy HR, Compliance, IOD i Audyt