Wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem polskich przepisów prawa pracy oraz Dyrektywy Unijnej o równości płac

Dyrektywa Unijna o równości płac determinująca obecne projekty dot. systemów wynagrodzeń:

• Idea Dyrektywy (max. termin wdrożenia to 06/2026),

• Przegląd zapisów Dyrektywy i wynikających z tego przyszłych obowiązków pracodawcy,

• Przegląd zapisów Kodeksu Pracy już odnoszących się do Dyrektywy (obecne a nowe przepisy),

• Kryteria wartościowania wynikające z Dyrektywy, a kryteria Kodeksu pracy,

• Raportowanie luki płacowej oraz wymagania informacyjne wobec kandydatów i pracowników w zakresie wynagrodzeń,

• Sankcje i kary w przypadku niespełniania wymagań prawnych.

Metody wartościowania i ich występowanie na rynku pracy:

• Metody Wartościowania Stanowisk Pracy – kilka metod,

• Użyteczność poszczególnych metod Wartościowania Stanowisk Pracy zależnie od potrzeb i specyfiki organizacji,

• Realne stosowanie metod Wartościowania Stanowisk Pracy na rynku pracy, mody i trendy, przykłady schematów wartościowania,

• Wartościowanie Stanowisk Pracy a mapowanie stanowisk – rozróżnienie, zastosowanie.

Baza Wartościowania Stanowisk Pracy:

• Opis stanowiska pracy,

• Inne dokumenty przydatne w Wartościowaniu Stanowisk Pracy,

• Metody radzenia sobie w przypadku gdy z dokumentów nie płyną użyteczne informacje do Wartościowania Stanowisk Pracy.

Procedury Wartościowania Stanowisk Pracy:

• Przećwiczenie procedury Wartościowania Stanowisk Pracy kolejnymi metodami (rangowanie, porównywanie parami, klasyfikacja stanowisk, metoda analityczno-punktowa),

• Przećwiczenie procedury posługiwania się metodami zastępczymi do Wartościowania Stanowisk Pracy (mapowanie stanowisk, carrier map).

Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy:

• Kryteria Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze wyniki wartościowania,

• Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze zarządzanie systemem wynagrodzeń,

• Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a możliwości porównywania wynagrodzeń z rynkiem,

• Wybór metody Wartościowania Stanowisk Pracy dostosowanej do specyfiki branży i charakterystyki stanowisk pracy w firmie.

Uwzględnienie ścieżki kariery stanowiskowej i płacowej w ramach Wartościowania Stanowisk Pracy i jej znaczenie dla późniejszych procesów tj. rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej:

• Znaczenie gradacji stanowisk dla doboru, utrzymania i motywacji pracowników oraz ich wynagradzania,

• Jak prawidłowo uwzględnić gradację stanowisk w Wartościowania Stanowisk Pracy:

  • Awans płacowy w obrębie stanowiska i poza stanowiskiem,

  • Metoda kroków awansowych naturalnych i ryzykownych,

• Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika.

Wyniki Wartościowania Stanowisk Pracy:

• Wyniki wycen indywidulanych,

• Finalna wycena stanowiska,

• Punktacja (wyceny), ranking stanowisk, taryfikacja stanowisk (gradacja),

• Rola moderatora w Wartościowaniu Stanowisk Pracy.

Instrukcja Wartościowania Stanowisk Pracy:

• Zakres i forma instrukcji, jej znaczenie w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,

• Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób wartościujących stanowiska pracy,

• Zapisy do Instrukcji – przykłady z rynku,

• Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,

• Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Wartościowania Stanowisk Pracy.

Przeprowadzenie projektu Wartościowania Stanowisk Pracy – cele, korzyści, podział ról i odpowiedzialności w projekcie:

1. Osoby zarządzające projektem wartościowania stanowisk pracy – zakres zadań i odpowiedzialność zespołu / stanowiska ds. Wartościowania Stanowisk Pracy

2. Komisja wartościująca – osoby wartościujące stanowiska – wybór osób i znaczenie tego wyboru dla akcji Wartościowania Stanowisk Pracy,

3. Szczególna rola moderatora prac Komisji,

4. Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,

5. Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy

Przebieg projektu Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Etapy projektu i zakres prac Wartościowania Stanowisk Pracy, harmonogram prac,

2. Zakres i forma przygotowania osób wartościujących, moderatora i osób zarządzających projektem,

3. przygotowanie akcji Wartościowania Stanowisk Pracy, sprawy organizacyjne i formalne,

4. Przeprowadzenie Wartościowania Stanowisk Pracy, dokumentowanie wyników prac,

5. Konstruowanie siatki płac na podstawie wyników Wartościowania Stanowisk Pracy:

   1. Ranking stanowisk na podstawie wyników wartościowania,

   2. Ustalanie gradów, taryfikacji,

   3. Analityka płacowa, porównywanie wynagrodzeń z rynkiem i raporty płacowe (przykłady z rynku, ćwiczenia),

   4. Metodyka określania wynagrodzeń adekwatnych do zakresów zadań na stanowiskach pracy i wynagrodzeń na rynku pracy,

6. Polityka kształtowania płac zasadniczych na bazie Wartościowania Stanowisk Pracy:

   1. Sporządzanie założeń do systemu wynagrodzeń stałych,

   2. Racjonalizacja podejścia do wynagrodzeń w organizacji; polityka kształtowania płac zasadniczych względem rynku – zasady kształtowania, wykorzystanie benchmarków płacowych i raportów wynagrodzeniowych w praktyce, podejście do płac na tle branży i rynku regionalnego,

   3. Sporządzenie finalnego taryfikatora i siatki płac oraz zaszeregowania stanowisk,

   4. Koszty zmian wynagrodzeń a metody alternatywne, polityka dojścia do minimów i maksimów płacowych,

   5. Analiza długofalowych i pochodnych kosztów nowego systemu wynagradzania,

7. Formalne aspekty wdrażania nowego systemu wynagradzania:

   1. Komunikacja wyników Wartościowania Stanowisk Pracy, obsługa odwołań od wyników wartościowania,

   2. Regulamin wynagradzania lub zapisy do zakładowego układu zbiorowego pracy,

   3. Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę),

Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu projektu, sterowanie nimi,

Realizacja projektu wartościowania własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:

1. Korzyści i ryzyka prowadzenia projektu własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,

2. Koszty, korzyści, harmonogram projektu i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej,

Rozwiązania informatyczne w projekcie.

Zasady aktualizacji tabel płac a koszty wynagradzania w czasie:

1. Wdrożenie jednolitych sposobów ustalania wynagrodzeń w firmie; taryfikator, tabele płac a ścieżki rozwoju, awansów i karier w organizacji,

2. Korzystanie z rynkowych przeglądów płacowych i benchmarków organizacyjnych:

   1. Analiza wynagrodzeń wpisana w stałą praktykę firmy,

   2. Okresowe zbieranie i weryfikacja informacji o wynagrodzeniach – raporty płacowe,

3. Wdrożenie mechanizmów aktualizacji wynagrodzeń w firmie z zachowaniem motywacyjnej funkcji podwyżek: zasady podwyżek płac zasadniczych akcyjnych, okresowych i indywidualnych,

Aspekty formalny wdrażania nowych rozwiązań:

1. Włączanie w proces zmiany reprezentacji załogi – wymagania formalne,

2. Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę)

3. Porozumienie lub brak porozumienia a wdrożenie nowych rozwiązań płacowych.

4. Decentralizacja wynagrodzeń w firmie – przygotowanie menedżerów do zarządzania wynagrodzeniami – wady i zalety podejścia.