Wyszukiwanie wydarzeń
Słowo kluczowe:
Np.: temat, miasto, nazwa organizatora...

Szkolenia opisy i wartościowanie stanowisk pracy

Wyświetlone wszystkie (3)


Szkolenia opisy i wartościowanie stanowisk pracy Szkolenia opisy i wartościowanie stanowisk pracy

Wyświetlone wszystkie (3)
Zobacz również

Opisy i wartościowanie stanowisk pracy

Chociaż opisy i wartościowanie stanowisk pracy to zagadnienie, które w pierwszej kolejności kojarzy się z instytucjami publicznymi – np. jednostkami samorządowymi – może być przydatne również w przedsiębiorstwie. Na czym polega tworzenie systemu wartościowania i co dzięki niemu można osiągnąć? Dowiedz się więcej na ten temat.

Czy opisy stanowisk pracy są w ogóle potrzebne?

Choć to pytanie może się wydać przewrotne, warto zastanowić się bliżej nad sensem tworzenia opisów stanowisk pracy. Czym są? Mówiąc najprościej, jest to szczegółowe rozpisanie:
  • zadań wykonywanych na danym stanowisku pracy,
  • kompetencji wymaganych do zatrudnienia na nim,
  • wymaganych kwalifikacji,
  • zakresu odpowiedzialności pracownika.
Czy zawsze jest koniecznością? W instytucjach publicznych kwestię tę reguluje w szczegółowy sposób zarządzenie Prezesa Rady Ministrów z 7 stycznia 2011 r., które zostało znowelizowane zarządzeniem Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2015 r., nakładając taki obowiązek. Jednak w firmach prywatnych wymogu formalnego tworzenia takiej dokumentacji nie ma (nie należy mylić opisu stanowiska z instruktażem stanowiskowym z zakresu BHP).

Kiedy zatem może być przydatny? O ile w małych firmach, zatrudniających kilka, kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt osób może to być zbędna formalność, o tyle w dużych korporacjach może to być już przydatne.

Opisy stanowisk pracy:
  • ułatwiają zespołowi kierowniczemu jasny podział obowiązków między pracowników na poszczególnych stanowiskach i w poszczególnych działach,
  • pozwalają stworzyć przejrzystą strukturę zależności między poszczególnymi pracownikami oraz hierarchię obowiązującą w zakładzie,
  • upraszczają przygotowanie do procesu rekrutacji – nie jest konieczne za każdym razem tworzenie opisu i profilu kandydata na nowo, można wykorzystać gotową już dokumentację.
Jest jeszcze jeden istotny aspekt, o którym należy pamiętać: sporządzenie precyzyjnych opisów stanowisk pracy prowadzi do opracowania systemu ich wartościowania.

Czym jest wartościowanie stanowisk pracy?

Wartościowanie stanowisk pracy jest niczym innym jak określeniem, jakie znaczenie w strukturze organizacji mają poszczególne funkcje pełnione przez pracowników. Chodzi zatem o swoiste „wycenienie” każdego stanowiska – tak, aby stworzyć spójną, sprawiedliwą i optymalną politykę płacową i wynagradzania.

W dużej korporacji – bez systemu wartościowania – byłoby to trudne, choćby z uwagi na duże zróżnicowanie i specjalizację poszczególnych pozycji pełnionych przez członków zespołu. Zaś arbitralne podejmowanie decyzji mogłoby doprowadzić do dyskryminacji płacowej, która jest niezgodna z art. 78 § 1 Kodeksu pracy.

Jak dokonać wartościowania stanowisk pracy?

Najczęściej stosowaną metodą jest sięgnięcie po sformalizowane wartościowanie stanowisk pracy. Oznacza to, że:
  • bazuje ono na stworzonych wcześniej opisach stanowisk,
  • jest dokonywane na podstawie jasnych i obiektywnych kryteriów, które są mierzalne,
  • jest przeprowadzane komisyjne: w skład zespołu dokonującego „wyceny” wchodzą przedstawiciele z różnych działów i na różnych poziomach hierarchii w organizacji – tak, aby zachować maksymalną obiektywność i adekwatność.
W pierwszym etapie, już po sporządzeniu opisów stanowisk pracy, należy określić wyraźnie kryteria, na podstawie których będzie dokonane wartościowanie. Najczęściej są to:
  • kwalifikacje oraz kompetencje, które są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku – im wyższe wymagania, tym wyższa wartość stanowiska,
  • charakter realizowanych zadań oraz ich przełożenie na rozwiązywanie problemów czy wdrażanie innowacji w organizacji,
  • poziom odpowiedzialności i samodzielności realizowanych działań – wyższą wagę mają zadania wykonywane przez osoby na stanowiskach wyższego szczebla,
  • wpływ na rezultaty finansowe działalności gospodarczej,
  • stopień trudności / szkodliwości wykonywanych zadań.
To oczywiście tylko przykładowe czynniki – są one zawsze dostosowywane do specyfiki działania organizacji. W kolejnych etapach konieczne jest:
  • nadanie każdemu kryterium wagi do wyznaczenia wartości całkowitej (należy wskazać, które kryteria są ważniejsze, a które w mniejszym stopniu zadecydują o ostatecznej „wycenie”),
  • wskazanie, jakie czynniki wpływają na wyższą ocenę w zakresie danego kryterium,
  • przełożenie wagi stanowiska na wynagrodzenie.
Warto również nadmienić, że system wartościowania stanowisk pracy należy wzbogacić o dodatkowe kryteria związane z indywidualnym doświadczeniem, kompetencjami, kwalifikacjami czy wkładem pracownika w rozwój firmy. Te elementy mogą być wyznacznikami, w oparciu o które członek zespołu otrzyma podwyżkę czy awans na wyższą pozycję w hierarchii.