Wyszukiwanie wydarzeń
Słowo kluczowe:
Np.: temat, miasto, nazwa organizatora...

Szkolenia ocena pracownicza, kursy system ocen pracowniczych

Wyświetlone wszystkie (32)
1
Centrum Organizacji Szkoleń i Konferencji SEMPER

Centrum Organizacji Szkoleń i Konferencji SEMPER
Progress Project Sp. z o.o.

Progress Project Sp. z o.o.

Szkolenia ocena pracownicza, kursy system ocen pracowniczych Szkolenia ocena pracownicza, kursy system ocen pracowniczych

Wyświetlone wszystkie (32)
1
Zobacz również

System ocen okresowych w przedsiębiorstwie

Zarządzanie personelem w firmie niesie za sobą ogrom wyzwań i nie jest łatwym zadaniem – i to zarówno w niewielkich zespołach, jak i w organizacjach o rozbudowanej strukturze. Samo przekazywanie poleceń i regularne wypłacanie wynagrodzeń nie wystarczy, aby zbudować silnie zmotywowany zespół ludzi, których działania zmierzają w kierunku spójnym z celami przedsiębiorstwa. Żeby go stworzyć, należy również zadbać o zbudowanie dwustronnej komunikacji z pracownikami. Jego elementem jest system ocen okresowych.

Czy ocena pracownicza jest w ogóle potrzebna?

Pytanie to jest oczywiście nieco przewrotne, ponieważ, co potwierdzają nowoczesne teorie zarządzania, informacja zwrotna jest fundamentem budowania zdrowej atmosfery pracy oraz jej wysokiej efektywności. Dlatego bez względu na to, czy prowadzisz małą działalność i zarządzasz kilkuosobowym zespołem, czy jesteś członkiem kadry menadżerskiej korporacji, zadbaj o dostarczanie pracownikom regularnego feedbacku.

Ocena pracownicza spełnia, zasadniczo, trzy główne funkcje:
  1. informacyjną – informuje zarówno pracownika, jak i pracodawcę o tym, jak osoba zatrudniona zrealizowała powierzone jej zadania w konkretnym przedziale czasowym (zobacz też szkolenia z zarządzania czasem, a zatem jest swoistym „rozliczeniem”,
  2. rozwojową (ewaluacyjną) – umożliwia ocenienie potencjału rozwojowego osoby zatrudnionej i wytyczenie dalszego kierunku umacniania talentów, a także daje szansę na dokonanie zmian w strukturze organizacji (np. awansowanie wyróżniającego się członka zespołu czy przeniesienie go do innego działu, gdzie lepiej wykorzysta swoje zdolności),
  3. motywacyjną – można ją brać uwagę podczas wypłacania premii uznaniowej, ale przede wszystkim chodzi tu o kwestie związane z psychologicznym, pozytywnym wzmacnianiem zaangażowania pracownika i jego identyfikacji z organizacją.
Efekty wdrożenia systemu ocen okresowych widać jednak wyłącznie, gdy spełnia on odpowiednie kryteria.

Jakie kryteria powinien spełnić system ocen pracowniczych?

Na początek najważniejsze: nie istnieje jeden, absolutnie uniwersalny wzorzec, na jakim powinien być oparty system ocen pracowniczych w konkretnej organizacji. Można, co prawda, wyznaczyć zarysowo, jakie elementy należy wziąć pod uwagę, tworząc kryteria oceny. Jednak z uwagi na wyjątkową specyfikę działalności każdego przedsiębiorstwa zasady oceniania powinny być opracowywane indywidualnie – bądź to samodzielnie przez kadrę zarządzającą, bądź to z pomocą ekspertów z zakresu HR.

Sam proces przygotowywania i wdrażania systemu oceniania powinien przebiegać wieloetapowo i udzielić odpowiedzi na kluczowe pytania o:
  • cel prowadzenia ewaluacji – powinna ona prowadzić, zgodnie z powyżej zakreślonymi rolami, do przejrzystej komunikacji z pracownikami, możliwie najlepszego wykorzystania ich potencjału oraz wzmacniania ich motywacji,
  • kryteria oceny – a więc jakie elementy będą brane uwagę przy wystawianiu oceny. Mogą to być: wykształcenie i kompetencje, efektywność podejmowanych działań, poziom realizacji wytyczonych przez management celów, zaangażowanie, profesjonalizm działania, jakość relacji ze współpracownikami i klientami czy cechy osobowościowe;
  • przedmiot oceny – należy określić, którzy pracownicy będą podlegali ocenie. Najlepiej objąć ją jak najszerszy zakres kadry, włączając w to personel zarządzający,
  • podmiot oceny – wskazanie tego, kto będzie prowadził ewaluację. Czy będzie to szef lub kierownik, który oceni pracownika samodzielnie, a może wprowadzona będzie ocena 180⁰ lub 360⁰ (z uwzględnieniem oceny dokonywanej przez klientów i wzajemnie przez współpracowników)?;
  • sposób oceniania – a zatem techniki oceny, które zostaną wykorzystane (ranking, skala, swobodny opis, samoocena, a może gotowy arkusz oceny pracownika lub portfolio personalne?),
  • częstotliwość – ocena okresowa powinna być prowadzona regularnie i systematycznie. Dobrze jest ją podzielić na cykle – np. miesięczne, kwartalne, półroczne i roczne.
Określając te elementy, można stworzyć kompletny system oceny pracowniczej, który będzie „szyty na miarę” i spełni swoje zadania zgodnie z oczekiwaniami.

Czego wystrzegać się w systemie ocen pracowniczych?

Aby system ocen pracowniczych się sprawdził, należy unikać:
  • subiektywności oceny – wypracowane kryteria powinny być w największym możliwym stopniu wymierne, aby możliwe było zachowanie obiektywizmu,
  • „szufladkowania”, czyli oceny pracownika przez pryzmat jednego pozytywnego / negatywnego zdarzenia, a także na podstawie pierwszego lub ostatniego wrażenia,
  • zawyżania lub zaniżania oceny z uwagi na nadmierną pobłażliwość/surowość bądź pozycję członka zespołu w strukturze firmy,
  • niespójności w systemie oceny, a także podczas przeprowadzania ewaluacji.
Istotne jest również, aby ocenę indywidualną omówić z pracownikiem w bezpośredniej, otwartej rozmowie. Może ona posłużyć zarówno wyjaśnieniu wzajemnych wątpliwości co do interpretacji określonych sytuacji, rozwiązaniu pojawiających się problemów, jak i wytyczeniu dalszych celów rozwojowych.

Szkolenia system ocen okresowych, system ocen pracowniczych

Ocena pracownicza może być doskonałym narzędziem rozwijania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, ale nieumiejętnie prowadzona może tez być źródłem stresu czy też utraty motywacji pracowników. Warto więc wprowadzając oceny okresowe zadbać o dobre przygotowanie całego systemu ocen pracowniczych, umiejscowienie go w polityce wynagradzania, premiowania oraz rozwoju zasobów ludzkich. W poznaniu zasad prowadzenia oceny okresowej oraz wdrożeniu skutecznego systemu ocen pracowników mogą pomóc specjalistyczne szkolenia i kursy zaprezentowane powyżej. Przy wyborze danego szkolenia czy kursu warto kierować się nie tylko jego ceną, ale przede wszystkim dopasowaniem programu szkolenia do naszych potrzeb, analizą sylwetek prelegentów i trenerów pod kątem wiedzy teoretycznej oraz praktycznego doświadczenia we wdrażaniu systemów ocen, a także kwestiami takimi jak metodyka prowadzonych zajęć oraz materiały szkoleniowe.

Warto również zastanowić się nad szkoleniami nie tylko dla działów kadr, które z reguły odpowiadają za przygotowanie i wdrożenie systemu oceny pracowniczej, ale również nad szkoleniami dla menedżerów, dla których ocena pracownicza, udzielanie feedbacku i motywowanie pracowników powinna być chlebem powszednim.