Rekrutacja i selekcja w oparciu o wywiad behawioralny

Wprowadzenie.

1. Wskazanie i omówienie zależności między pierwszymi etapami przygotowania się do naboru, czyli opisem wymagań względem kandydata a efektywnością rekrutacji, selekcji i adaptacji. Brak precyzji w opisie kryteriów selekcyjnych to częsta przyczyna niemożności znalezienia adekwatnych kandydatów oraz trudności z utrzymaniem już zatrudnionych osób.
2. Omówienie charakterystyki 3 faz naboru – rekrutacji, selekcji i adaptacji – jako odrębnych procesów.
3. Omówienie znaczenia przygotowania i przebiegu 3 faz naboru na kształtowanie się obrazu firmy jako dobrego pracodawcy (Employer Branding).
4. Elementy zarządzania niepożądanymi zachowaniami (Misbehavior Management) w procesie naboru – wprowadzenie blokad i przeciwdziałanie przenikaniu niepożądanych zachowań z innych organizacji na wszystkich trzech etapach naboru – rekrutacji, selekcji i adaptacji.

Źródła i kanały poszukiwania kandydatów.

1. Omówienie podstawowych zasad współpracy z serwisami rekrutacyjno-selekcyjnymi.
2. Plusy i minusy wykorzystania serwisów społecznościowych w celu poszukiwania kandydatów.
3. Plusy minusy wykorzystania sieci znajomych zatrudnionych pracowników jako źródła kandydatów.
4. Komentarze, opinie i dyskusje w Internecie na temat pracodawcy jako nieunikniona konsekwencja rekrutacji on-line. Rola trolli i ery postprawdy w tworzeniu opinii w Internecie – dyskusja nt. polityki reagowania na to zjawisko (Employer Branding).
5. Omówienie zasad wielofunkcyjnego ogłoszenia rekrutacyjnego
   • dotarcie do właściwej grupy docelowej
   • wytyczne do aplikacji usprawniające proces oceny
   • elementy wstępnej autoselekcji
   • elementy Employer Branding
   • elementy Misbehavior Management)
6. Różne niestandardowe formy zachęcania (aktywizacji) kandydatów do złożenia aplikacji – omówienie tematu i dyskusja na temat korzyści i problemów płynących z takich praktyk.

Poprawny i pełny opis stanowiska pracy jako źródło danych do etapów rekrutacji i selekcji.

1. Poprawny i pełny opis stanowiska pracy jako źródło informacji o wymaganiach i kryteriów selekcyjnych. (analiza i omówienie formatki OSP zawierającej pełny zestaw danych potrzebnych w procesie naboru)
2. Ćwiczenie z zakresu opisu profilu motywacyjnego (Metoda MAPP3 – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego + motywacyjny opis stanowiska pracy) na przykładzie dwóch zupełnie różnych profili zawodowych (księgowa-fakturzystka vs. przedstawiciel handlowy lub inne zaproponowane przez Uczestników). Podczas ćwiczenia wykorzystywany jest formularz, który Uczestnicy bez ograniczeń mogą wykorzystywać w swojej praktyce.

Pojęcie kompetencji jako kluczowy przedmiot oceny w wywiadzie kompetencyjnym (behawioralnym).

1. Budowa i funkcjonowanie kompetencji jako konceptu teoretycznego – bardzo wymierne konsekwencje bagatelizowania faktu, że jeden z elementów kompetencji u dojrzałego człowieka nie podlega zmianom. Potrzeba zweryfikowania osobowościowego dopasowania kandydata do oczekiwań stanowiska i środowiska pracy (szef, zespół, kultura org.).
2. Koniczność opracowania miar informujących o różnicach między wymaganiami względem kandydata a stanem faktycznym prezentowanych przez niego kompetencji.
3. Behawioralna reprezentacja kompetencji jako istota wywiadu behawioralnego i szerzej kompetencyjnego – wszystko opiera się o opis zachowań.
4. Operacjonalizacja kompetencji – trudna sztuka opisu kompetencji za pomocą wskaźników behawioralnych (poprawnych zachowań) .
   • omówienie zasad z podziałem na ocenę sytuacyjną i selekcyjną oraz okresową (dwa różne poziomy wskaźników)
   • ćwiczenie – operacjonalizacja kompetencji dobra organizacja pracy własnej + omówienie pracy Uczestników, wprowadzenie korekt + pokazanie poprawnego wykonania tego zadania
   • ćwiczenie – operacjonalizacja kompetencji dobra współpraca + omówienie pracy Uczestników, wprowadzenie korekt + pokazanie poprawnego wykonania tego zadania

Wywiad kompetencyjny (w tym behawioralny), sytuacja modelowa oraz metoda incydentów krytycznych

1. Omówienie rodzajów wywiadów z naciskiem na wywiad behawioralny, pełny kompetencyjny diagnostyczny i pogłębiony.
2. Omówienie metody STAR w kontekście wywiadu retrospekcyjnego – plusy i ograniczenia metody STAR, korzyści i ograniczenia w stosowaniu wywiadu retrospekcyjnego.
3. Wprowadzenie do zagadnienia mechanizmu projekcji jako sposobu docierania do motywów zachowań, potrzeb i oczekiwań ludzi oraz do zagadnienia spostrzegania (głównie społecznego – pierwsze wrażenie, mechanizmy zniekształcania spostrzegania społecznego i oceny).
4. Omówienie i ukazanie na przykładzie, czym jest sytuacja modelowa i jak funkcjonuje jako kontekst oceniania sposób działania kandydatów (postaw, nastawień, przyzwyczajeń, doświadczeń, ocen, decyzji, rozw. problemów). Sytuacja modelowa wraz z wywiadem sytuacyjnym jest opisywana jako alternatywa lub uzupełnienie metody STAR i wywiadu retrospekcyjnego.
5. Ćwiczenia z wieloma sytuacjami modelowymi – omawianie ich budowy i pełna interpretacja – co można w ich kontekście ocenić i jakie w tym celu zadawać pytania.
6. Ćwiczenia – próba wykonania przez Uczestników własnej sytuacji modelowej poprzedzona pełnym opisem kompetencji, która będzie przedmiotem oceny w tworzonej sytuacji modelowej. Prace przebiegają w dwójkach/trójkach. W pracach cały czas pomaga trener.
7. Omówienie na przykładach różnych kategorii pytań w wywiadzie kompetencyjnym.

Przegląd wybranych testów kompetencyjnych i osobowościowych wspierających ocenę kandydatów

1. Omówienie, zaprezentowanie skal i obszarów diagnozy w metodach:
   • MAPP – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego
   • Insight Discovery
   • Myers-Briggs – MBTI
   • Thomas International