Kompendium prawa pracy 2023/2024

MODUŁ I
1. Nowelizacja rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

• Co zmieni się w obowiązkowym wyposażeniu stanowisk pracy wyposażonych
• W monitory ekranowe? Alternatywne rozwiązania dla pracodawców.
• Refundacja okularów i soczewek - przesłanki i zasady

2. Minimalne wynagrodzenie w 2024 r.

• Zmiany minimalnego wynagrodzenia w 2024 r.
• Wpływ minimalnego wynagrodzenia na inne świadczenia
• Katalog wyłączeń i jego poszerzenie od 1.1.2024 r.

3. Wyrok Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu (w sprawie o numerze C-660/20) z 19 października 2023 r. i jego wpływ na sposób wynagradzania za pracę ponadwymiarową w Polsce.
4. Wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii i polska ustawa o ochronie sygnalistów - stan prac i przygotowanie pracodawcy do wdrożenia.

MODUŁ II

1. Zmiany dotyczące umów na okres próbny

• ograniczenie możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny przez tego samego pracodawcę z tym samym pracownikiem
• uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego.
• nowe klauzule w umowach na okres próbny.

2. Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia

• Jak zmienia się zakres informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi?
• Jakie dopuszczalne formy przekazania informacji przewidują znowelizowane przepisy?
• Czy możliwe jest informowanie pracownika o warunkach zatrudnienia przez wskazanie przepisów regulujących dany zakres uprawnień pracowniczych?

3. Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony

• Jak uzasadniać wypowiedzenie umowy na czas określony? - przyczyny uzasadniające wypowiedzenie w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego.

4. Prawo pracownika do wystąpienia z wnioskiem o korzystniejszą formę zatrudnienia, gwarantującą bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
5. Prawo pracownika do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie, niż stosunek pracy w znowelizowanych w nowelizowanych przepisach Kodeksu pracy
6. Urlop opiekuńczy - nowy rodzaj urlopy w nowelizowanych przepisach Kodeksu pracy - jak go udzielać? .
7. Uprawnienie pracowników -  wychowujących dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia do korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy - na czym polega to uprawnienie? co należy rozumieć pod pojęciem elastycznej organizacji pracy?
8. Zwiększona ochrona pracowników - korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. Jakiego rodzaju urlopów będzie dotyczyć? Jakie będą jej zasady?
9. Ograniczenie możliwości zatrudniania pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania go poza stałe miejsce pracy.
10. Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego związane z wyrównywaniem praw obojga rodziców - jak zmienią się okresy urlopu rodzicielskiego? Jak będzie się kształtowało indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego dla matki i dla ojca?
11. Wydłużenie wymiaru trwania urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy.
12. Zmiany w urlopie ojcowskim.
13. Zmiany dotyczące zasad dopuszczenia pracownika do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem.
14. Przepisy przejściowe.
15. Zmiany w przepisach wykonawczych - dokumentacja pracownicza; świadectwo pracy.

MODUŁ III

Praca zdalna
1. Nowa definicja pracy zdalnej i jej praktyczne konsekwencje

• czy pracownik ma obowiązek uzgodnić miejsce wykonywania pracy zdalnej z pracodawcą?
• czy praca może być wykonywana jedynie częściowo zdalnie, a częściowo w zakładzie pracy?

2. Podstawy wykonywania pracy zdalnej
a) porozumienie między pracodawcą  a pracownikiem

• kiedy może być zawarte takie porozumienie ?
• która ze stron stosunku pracy może wystąpić z wnioskiem o zawarcie porozumienia?
• w jakiej formie ma być złożony wniosek?
• kiedy pracownik może złożyć wiążący wniosek o zawarcie takiego porozumienia?
• kategorie pracowników, których wniosek o pracę zdalną   pracodawca jest zobowiązany, co do zasady uwzględnić
• czy istnieją przesłanki pozwalające pracodawcy na nieuwzględnienie takiego wniosku?

b) wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy

• kiedy pracodawca może wydać  polecenie zdalnego wykonywania pracy?
• wycofanie polecenia pracodawcy wykonywania pracy zdalnej

3. Formy ustalania zasad pracy zdalnej i ich obligatoryjne postanowienia

• Porozumienie z organizacją lub organizacjami związkowymi
• Regulamin pracy zdalnej
• Porozumienie z pracownikiem
• Polecenie pracodawcy

4. Uzgadnianie treści porozumienie określającego zasady wykonywania pracy zdalnej  między pracodawcą i zakładową organizacją związkową - jego tryb i zasady. Postępowanie pracodawcy w przypadku niemożności zawarcia porozumienia.
5. Wniosek o zaprzestanie pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy
6. Koszty pracy zdalnej
a) obowiązki pracodawcy

• zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy,
• w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryci niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej
• pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• ekwiwalent pieniężny dla  wykonującego pracę zdalną wykorzystującego własne materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne

b) możliwość rekompensowania ryczałtem kosztów lub ekwiwalentu
7. Ochrona danych osobowych przy pracy z  zdalnej
8. Obowiązki pracownika w zakresie ochrony danych osobowych przy pracy z  zdalnej
9. Określenie zasad porozumiewania się pracodawcy i pracownika na odległość - co warto ustalić?
10. Kontrola pracy z  zdalnej:

• kontrola wykonywania pracy zdalnej przez pracownika
• kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub,
• kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.

11. Oświadczenia składane przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej - ich rodzaje i forma
12. BHP przy pracy zdalnej
13. Wypadek przy pracy zdalnej

Kontrola trzeźwości

1. Na czym polega kontrola trzeźwości?
2. Co będzie rozumiane jako brak obecności alkoholu w organizmie pracownika?
3. Ustawowe definicje:

• stanu po użyciu alkoholu
• stanu nietrzeźwości  

4. Dobra dla ochrony, których pracodawca może prowadzić kontrolę trzeźwości - dopuszczalne przez K.p. cele kontroli
5. Zakres podmiotowy kontroli - czy pracodawca może kontrolować tylko pracowników? Czy dopuszczalna jest kontrola osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych?
6. W jakich aktach pracodawca i pod jakimi warunkami pracodawca może uregulować kontrolę trzeźwości oraz obecności w organizmie innych środków? Układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie.
7. Postanowienia aktów wewnątrzzakładowych regulujących kontrolę trzeźwości oraz obecności w organizmie innych środków - co musimy uregulować i jak to zrobić?

• postanowienie o wprowadzeniu kontroli trzeźwości
• jak dobrać i jak określić grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości lub obecności środków działających podobnie do alkoholu?
• jak określić sposób kontroli ?
• jak określić  rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli ?
• jak określić  czas i częstotliwości przeprowadzania kontroli trzeźwości?

8. Obowiązki informacyjne pracodawcy w związku z wprowadzeniem kontroli trzeźwości

• poinformowanie pracowników  - w jaki sposób i w jakim terminie należy to zrobić?
• forma i treść informacji dla pracownika należącego do grupy objętej kontrolą trzeźwości - czy konieczna jest indywidualizacja takiego powiadomienia?

9. Obowiązek poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika podczas kontroli - techniczne i organizacyjne aspekty realizacji tego  obowiązku.
10. Postępowanie pracodawcy w sytuacji, gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, albo gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
11. Czy pracownik ma obowiązek poddania się kontroli trzeźwości ?
12. Jak dokumentować kontrolę trzeźwości?

• czy można dokumentować fakt kontroli, gdy nie wykazała ona obecności alkoholu w organizmie pracownika?
• jakie informacje należy zawrzeć w dokumencie kontroli, która doprowadziła do stwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika i gdzie przechowywać taki dokument?

13. Odpowiedzialność pracownicza związana z naruszeniem obowiązku trzeźwości

• odpowiedzialność porządkowa
• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

14. Okres niedopuszczenia pracownika do pracy w przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika

• kwalifikacja prawna tego okresu z punktu widzenia przepisów prawa pracy
• skutki dla prawa pracownika do wynagrodzenia

15. Prawo do żądania przeprowadzenia kontroli przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.
16. Kontrola pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu

• przesłanki dopuszczalności
• rodzaje środków działających podobnie do alkoholu na podstawie projektu Rozporządzenia Ministra Zdrowia
• odpowiednie stosowanie przepisów art. 221c § 2–12 K.p. (dotyczą kontroli trzeźwości)

17. Obowiązki pracodawcy (administratora) dotyczące przetwarzania danych osobowych  związanych z kontrolą pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu

• Jakie obowiązki wynikające z RODO ciążą na pracodawcy występującym w roli administratora danych osobowych w związku z poddaniem pracowników badaniu trzeźwości?
• W jaki sposób prawidłowa określić cele przetwarzania danych osobowych oraz podstawy prawne takiego przetwarzania w związku z poddaniem pracowników badaniu trzeźwości?
• Jak powinno wyglądać upoważnienie do przetwarzania danych osobowych dla osób wykonujących w imieniu pracodawcy badanie trzeźwości pracowników?
• Jakie okresy retencji może przyjąć pracodawca dla przetwarzania danych w związku z poddaniem pracowników badaniu trzeźwości?
• Czy konieczne jest zawarcie przez pracodawcę umowy powierzenia z podmiotem zewnętrznym realizującym w imieniu i na rzecz pracodawcy badanie trzeźwości pracowników?
• W jaki sposób pracodawca powinien zrealizować obowiązek informacyjny wynikający z art. 13 RODO wobec pracownika poddanego badaniu trzeźwości? Jak zbudować Klauzulę Informacyjną, za pośrednictwem której pracodawca realizuje obowiązek informacyjny?
• W jaki sposób pracodawca może wykazać spełnienie zasady rozliczalności w przypadku, gdy pracownik odmawia potwierdzenia przyjęcia Klauzuli Informacyjnej?

18. Nowe typy wykroczeń przeciwko prawom pracownika w Kodeksie pracy
19. Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony - przegląd orzecznictwa sądowego.
20. Najważniejsze orzeczenia sądowe w 2022 r. - omówienie

MODUŁ III

1. Nowe typy wykroczeń przeciwko prawom pracownika w Kodeksie pracy
2. Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony - przegląd orzecznictwa sądowego.
3. Najważniejsze orzeczenia sądowe w 2022 r. - omówienie
4. Polecenie służbowe

• Czym jest polecenie służbowe?
• Z czego wynika obowiązek pracowniczy wykonywania poleceń służbowych
• Kiedy pracownik może odmówić wykonania poleceni?
• Jakie środki prawne przysługują pracodawcy w przypadku odmowy wykonania polecenie służbowego?